<<
>>

2.5. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

общее ознакомление с ситуацией;

приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

ассимиляция (полное приспособление);

идентификация (отождествление личных целей с целями

коллектива).

Примерным порядок адаптации выглядит следующим образом:

ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и г.д.;

церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом; беседа с руководителем;

ознакомление с социальными льготами н стимулами; инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

обучение по специальной программе; работа па своем рабочем месте.

В процессе адаптации должны быть достигнуты: чувство причастности к делам предприятия, фирмы; правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

развитие навыка выполнения своих обязанностей; высокий уровень мотивации к груду; заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме;

понимание своей роли в успехе фирмы.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника:

недоумение: все позитивные представления, связанные с предприятием, рушатся; испуг: неизвестно, что делать и как себя вести; уныние: ощущение, что нет необходимости проявлять себя; возмущение: появляется склонность негодовать по пустякам; псеадоответственность: утрачивается всякий авторитет начальства;

нарушение режима работы: предпринимается любое нарушение распорядка;

пассивное принятие: подчинение любому распоряжению; притязание: склонность присоединяться к коллективным протестам и др.;

лень: индифферентность и апатия становятся каждодневными;

отсутствие диалога с начальством, делающее проблемы неразрешимыми;

отсутствие коллективной цели, в результате чего работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным; отсутствие доверия к себе, которое работник усматривает в действиях начальства;

отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

отсутствие цели: работник осознает, что предприятие нс предоставляет ему никаких возможностей для развитии.



Опыт работы С КОМПЬЮТбрОМ Нужно сушсч^ть крайком полтин июч- пстпуютис Вншему опыiу plt;iGcnы


НЕСКОЛЬКО ВОПРОСОВ НЕФОРМАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА Как Вы обычно проводите свое свободное время Оаняшя спортом, домашние дела, культурные мероприятия, «стреми с друзьями, Ваше хобби и т,д.)?

Укажите, какая из сфер Вашей жизни нуждается в первостепенном улучшении:

отношения с руководством общение с друзьями служебные отношения семейные отношения отношения с родственниками

другая (что именно?)

Каковы Ваши сильные стороны характера?

Каковы Ваши слабые стороны? Назовите три свои черты, которые Вам хотелось бы исправить:

Почему Вы хотите получить эту работу? Что Вы от нее ожидаете?

Как Вы представляете свое положение через 3—5 лет и как собираетесь его добиться?

Как Вы оцениваете свое состояние здоровья?

Примерный перечень вопросов при проведении собеседования Расскажите немного о себе (образование, семейное положение, основной род деятельности, профессиональные интересы, состояние здоровья и др.), Почему Вы ушли с предыдущей работы? Получали ли Вы другие предложения работы? Почему Вы выбрали эту работу? Что от нее ожидаете? Какие цели ставите перед собой? Что нестандартного (нового) Вы можете предложить на новом месте работы? Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе? На какую зарплату Вы рассчитываете? Какие из своих должностных обязанностей Вы выполняете с наибольшим удовольствием? Если Вам предоставят выбор, Вы предпочтете составлять планы или осуществлять их? Какая работа Вам больше по душе: с бумагами, компьютером, в непосредственном контакте с людьми? Считаете ли Вы, что надо скрывать от коллег, если Вы чего-то не знаете? Как Вы повышаете свои профессиональные знания? Любители Вы учиться? Как Вы строите взаимоотношения с коллегами? Испытываете ли трудности в общении? Ваши сильные и слабые стороны характера. Что Вы делаете, чтобы избавиться от своих недостатков? Какими, на Ваш взгляд, качествами должен обладать идеальный руководитель (работник)? Какие у Вас есть вопросы?

Лист согласования

Ф.И.О.

кандидата:

Предполагаемая должность:

Подразделение:

Заключение по результатам собеседования:

Подпись:

Дата:

Заключение руководителя подразделения:

Подпись:              Дата:

Заключение по результатам психологического тестирования:

Подпись:              Дата:

Заключение службы управления персоналом:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

по результатам психологического тестирования

(примерная форма; описание психологических характеристик

составляется исходя из требований конкретной должности (ра-

бочего места), на которую принимается кандидат)

Ф.И.О. кандидата

Мотивационная направленность (ведущий мотив, наличие

разнонаправленных конфликтующих мотивов):

Интеллектуальная сфера (уровень интеллектуального развития, стиль мышления, способность к обучению):

Когнитивная сфера (особенности внимания, памяти, мышления):

Эмоциональная сфера (эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, поведение в стрессовой ситуации, контроль поведения, преобладающее настроение):

Психофизиологические качества (выносливость, работоспособность, скорость и точность реакции, острота зрения и слуха и т.д.):

Взаимоотношения с людьми (стиль межличностного поведения, гибкость в контактах, поведение в конфликтной ситуации, организаторские способности и т.д.):

Отношение к работе (ответственность, инициативность, трудолюбие и др.):

ВЫВОДЫ (определить соответствие кандидата требованиям предполагаемой должности, отметить основные сильные ,и слабые его стороны, оптимальные условия адаптации):               .

<< | >>
Источник: Травин В.В., Дятлов В.А.. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 2003

Еще по теме 2.5. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА:

  1. 2.3. Адаптация персонала
  2. 11.7. Адаптация персонала
  3. Понятие и виды адаптации персонала
  4. 2.3.2. Управление адаптацией персонала и оценкаее эффективности
  5. Глава 3.3. Адаптация персонала
  6. Методы и приемы адаптации персонала
  7. Фитц-енц Як.. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономии ческой ценности персонала, 2006
  8. Регламентация работы персонала Процесс подбора персонала
  9. 2.3.1. Сущность и виды трудовой адаптации персоналав организации
  10. 4. Основные адаптации
  11. Модель взаимной адаптации
  12. 10.4. Адаптация аналитиков
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -