<<
>>

9.5. Программа адаптации нового сотрудника на рабочем месте

До сих пор как данность воспринимается ситуация, когда для выведения работника на «нормальный» уровень требуется не менее 2 — 3 месяцев. При этом работнику платят зарплату, снисходительно относятся к его ошибкам.

Особенно это характерно для системы государственного управления.

V Американский бизнес более жестко относится к данному вопросу. Лозунг «вышел на работу в поне делъпик, дай результат в понедельник» становится все более доминирующим. Это достигается, во первых, ужесточением процедуры отбора персона ла и, во-вторых, тотальным контролем за адап тацией работника на рабочем месте в период ис питательного срока, причем безо всякого к нему снисхождения.

Хорошая программа адаптации и ориентации работника на новом рабочем месте включает в себя несколько элементов: она должна быть хорошо спланирована; ее содержание должно быть ясным и понятным; письменные материалы, использу-

385

емые в процессе адаптации работника, должны быть высокого качества; роли участников процесса адаптации должны быть строго определены. Особое внимание должно быть уделено организации первого рабочего дня нового работника.

В приведенном ниже вопроснике вам предоставлена возможность провести оценку подхода (сильные и слабые стороны) к адаптации сотрудников, который имеет место в вашей организации.

Каждый раздел вопросника предполагает подсчет суммы очков по разделу, а затем подведение общего итога. При ответах на вопросы используйте следующую шкалу баллов:

4 — если утверждение, сформулированное в вопроснике, присутствует в вашей организации при проведении программ адаптации постоянно;

3 — если утверждение, сформулированное в вопроснике, присутствует в вашей организации в большинстве случаев для большинства работников при проведении программ адаптации;

2 — если утверждение, сформулированное в вопроснике, иногда используется в вашей организации для некоторых работников при проведении программ адаптации;

1 — если утверждение, сформулированное в вопроснике, не используется в вашей организации или оно вам неизвестно;

О если вы полностью не согласны с данным утверждением вопросника или при проведении программ адаптации следуете другой, прямо противоположной линии.

gt; Раздел 1. Планирование

1.              Процедура ориентации разработана и внедрена при

поддержке высшего руководства, линейных руководителей сред

него звена и отдела кадров.

(балч) Преимущества адаптации (сокращение текучести кад

ров, увеличение производительности труда и т.д.) известны в

вашей организации и ясно доведены до сведения коллектива и

вновь принимаемых работников.              Адаптация сотрудника и его введение в должность спе

циализированы по уровням иерархии и видам работников. Бо

лее подробно они проработаны для наиболее часто нанимае

мых должностей.             

25  С    Н    Князев

386

4.              Потребности, сомнения и страхи вновь принимаемых ра

ботников известны тем, кто проводит адаптацию и введение в

должность.

gt;              Раздел 2. Содержание Цели адаптации имеют показатели, которые можно оце

нить количественно или качественно, и концентрируются на

освоении работником специальных знаний, навыков и уме

ний.               Программа адаптации и введения в должность увязана с

корпоративной культурой вашей организации через подробное

доведение до работника миссии организации,  ее видения

перспективы, целей и приоритетов.              По окончании адаптации и введения в должность работ

ники ясно представляют политику и процедуры,  которые

будут влиять на их производительность труда и качество ра

боты.               Вопросы охраны труда и техники безопасности, гарантий

и компенсаций, прав работников в процессе адаптации сбалан

сированы с изложением обязанностей работников.             

gt;              Раздел 3. Методы

9.              Адаптация и введение в должность занимают длитель

ный период в испытательном сроке, а не являются одноднев

ным мероприятием. Информация предоставляется сотруднику

именно тогда, когда она ему необходима для выполнения сво

их должностных обязанностей.

10.              Роль непосредственного руководителя в процессе

адаптации ясно описана, активна и проходит в тесном контак

те с представителем отдела кадров. Работники, проходящие адаптацию, знают, как най

ти материалы,  необходимые для самостоятельного изуче

ния.               Материалы, выдаваемые сотруднику, отличаются пол

нотой и содержательностью.             

gt;              Раздел 4. Процедуры и действия В процессе адаптации используются методы обучения

взрослых.              Адаптация и введение в должность проводятся при

активном участии самого нового работника.             

387 Для ряда должностей периодически привлекаются сто

ронние консультанты для обучения в процессе прохождения

испытательного срока. _              В процесс адаптации и введения в должность вовлечена

семья нового работника.             

gt;              Раздел 5. Первый день Коллеги по работе и рабочее место готовы к приходу

нового сотрудника.              Оптимистичное настроение нового работника стимули

руют посредством различных мероприятий (официальные пред

ставления, обед с руководителем, экскурсия по организации),

в которых участвуют непосредственный руководитель, колле

ги и сотрудники отдела кадров.              Уже в первый день новый работник выполняет конкрет

ную полезную работу, пусть и с посторонней помощью.              Работнику дается должностная инструкция и его знако

мят со стандартами производительности труда, ожиданиями

организации от его работы.             

gt;              Раздел 6. Оценка Новых работников и их непосредственных руководите

лей просят высказать мнение о процедуре адаптации, введе

ния в должность и испытательном сроке.              Процедура адаптации оценивается участниками, руко

водителями верхнего и среднего звена и работниками отдела

кадров на предмет ее эффективности и достижения поставлен

ных целей.

              В процессе испытательного срока новым сотрудникам

дается информация об их работе (оценка) и проводятся специ

альные мероприятия для повышения производительности их

труда.               Конечные результаты адаптации, оценки и испытатель

ного срока оцениваются в официальном порядке.             

Подведение итогов по разделам:

13—16 баллов. Ваша программа адаптации по данному разделу проводится на хорошем уровне.

9—12 баллов. Ваша программа адаптации по данному разделу нуждается в незначительных улучшениях.

5 — 8 баллов. Ваша программа адаптации по данному разделу непоследовательна и требует улучшения.

388

Менее 5 баллов. Вашу программу адаптации по данному разделу следует отправить в мусорную корзину и начать ее разработку сначала.

Итоги в целом по вопроснику:

72 — 96 баллов. Поздравляем! У вас хорошая программа адаптации и вам не стоит тратить время на ее разработку и внедрение.

48—71 балл. Выясните, по каким разделам вы отстаете и уделите им внимание. Рекомендуем разработать и внедрить программу адаптации выборочно.

25 — 47 баллов. Ваша программа адаптации требует серьезной модификации. Рекомендуем внедрить программу адаптации полностью.

Менее 25 баллов. Вам должно быть стыдно за свою работу как руководителя, ибо вы не помогаете своей организации держаться на плаву и не «выжимаете» максимум из своих работников с первого дня их трудоустройства. Рекомендуем разработать и внедрить программу адаптации как можно скорее. Пока вы непроизводительно тратите фонд оплаты труда!

Американскими специалистами предлагалась следующая программа адаптации нового сотрудника к рабочему месту: Определите линейных руководителей, специалистов от

дела кадров, которые войдут в рабочую группу по разработке

и внедрению программ адаптации. Определите результаты, которые хочет достичь организа

ция при внедрении процесса адаптации, и зафиксируйте их на

бумаге. Четкие формулировки результатов будут способство

вать «продаже» этой программы линейным руководителям.

В текстовой форме зафиксируйте связь миссии органи

зации и программы адаптации. Классифицируйте поступающих работников по группам.

Определите параметры каждой группы и требования к адапта

ции для каждой группы. Соберите мнения по предыдущему вопросу у сотрудни

ков, которые работают в организации 1 — 2 года. Составьте список типовых вопросов для новых работников. Если вы документируете собеседования при увольнении,

проанализируйте эти материалы и подумайте в этой связи, что

нужно вставить в вашу программу адаптации.

389 Составьте список информации и действий, которые не

обходимы в период адаптации, введения в должность и испы

тательного срока для нового работника. Проведите коллектив

ное обсуждение внутри рабочей группы. Определите сроки внедрения.

Определите список людей, непосредственно участвую

щих в программах адаптации. Это  —  представители отдела

кадров, линейные руководители подразделений, более опыт

ные работники, приглашаемые специалисты со стороны. Определите виды занятий и кто их проводит. Определите ваши цели при приглашении специалистов

со стороны. Спланируйте экскурсии по организации, их время, со

держание, ответственных. Разработайте и скомплектуйте письменные материалы. Разработайте детально перечень действий и упражне

ний в процессе адаптации. Детально проработайте программу первого дня сотруд

ника. Проработайте раздел «Охрана труда и техника безо

пасности» . Проработайте мероприятия, связанные с семьей нового

сотрудника. Проработайте раздел информирования новых сотрудни

ков о миссии,  корпоративной культуре (философии работы

организации, внутренних отношениях) и истории организации. Подготовьте аудио- и видеоматериалы, слайды. Подготовьте материалы для координатора адаптации. Подготовьте место проведения адаптации. Разработайте формы оценки программы адаптации. Проведите обучение участников программы адаптации. Проведите пилотный прогон программы с недавно наня

тыми сотрудниками, не проходившими программу адаптации.

Скорректируйте программу. Поблагодарите и по возможности премируйте участни

ков рабочей группы по разработке и внедрению программы

адаптации.

<< | >>
Источник: Князев С.Н.. Управление: искусство, наука, практика: Учеб. пособие. 2002

Еще по теме 9.5. Программа адаптации нового сотрудника на рабочем месте:

  1. 14.3. НОТ на рабочем месте
  2. Как себя вести в Интернете? Инструкция для нового сотрудника
  3. ВЗАИМНОЕ ВЛИЯНИЕ И ЧТО ТАКОЕ ФУТБОЛ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
  4. 21.4. HOME BANKING — БАНКОВСКОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТОВ НА ДОМУ И НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
  5. Планирование в условиях нового рабочего места
  6. Анализ способностей — программа поиска, выявления, поддержки и выдвижения талантливых сотрудников в компании Honeywell International
  7. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
  8. 9.1. Рабочая программа
  9. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
  10. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «НАЛОГИ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ»
  11. Рабочая программа дисциплины "Деньги, банки и финансовые рынки"
  12. Оценка интеллекта сотрудника в случае его перехода на другое предприятие (трансфер сотрудника)
  13. Приложение 1 Рабочая программа «Организация предпринимательской деятельности».
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -