<<
>>

Методы разрешения конфликтов.

  Специалисты по конфликтологии выделяют две категории методов разрешения конфликтов - структурные и межличностные. К структурным методам относятся: освоение общих целей (например, создание единых целевых программ для различных групп позволяет предотвратить межгрупповые конфликты);

разъяснение требований.

Этот метод направлен на то, чтобы предоставить каждому работнику исчерпывающую информацию о его правах, обязанностях и ответственности за групповое поведение; координация и интеграция. В основе этого метода лежит, во- первых, создание упорядоченной цепи команд, чтобы исключить возможность искажения управленческой информации по различным коммуникационным каналам («сверху вниз» и «снизу вверх»); во-вторых, использование таких средств координации и интеграции, как управленческая иерархия, связующие межфункциональные службы, совещания между подразделениями и т. д.; система награждений. Оказывая влияние на поведение людей с помощью вознаграждения, можно избежать таких дисфункциональных последствий конфликта, как неудовлетворенность работой, рост текучести кадров, ухудшение социально-психологического климата в коллективе; разделение конфликтующих сторон, сокращение или полное прекращение их контрактов (например, перевод работника из одного подразделения в другое или расформирование группы).

Основными межличностными методами разрешения конфликтов являются такие методы, как: приспособление (изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий); компромисс (урегулирование разногласий через взаимные уступки); уклонение от конфликта (стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее); соперничество, конкуренция (открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции); сотрудничество (совместная выработка решения, удовлетворяющего интересам всех сторон).

Известные конфликтологи Кеннет У.

Томас и Ральф X. Клименн рекомендуют применять тот или иной метод в следующих ситуациях1 : приспособление лучше всего подходит, когда существует необходимость сохранения хороших взаимоотношений с партнером либо когда предмет разногласий более важен для одной из сторон конфликта;

129 компромисс целесообразен в случаях, когда стороны имеют одинаково убедительные аргументы; когда надо принять срочное

1 Цит. по: Глумаков В. Н. Организационное поведение. М.: Финстатинформ, 2002. С. 143.

9 - 7247

решение, а времени нет; когда лучше получить, в конце концов, часть, чем потерять все и т. д.; уклонение от конфликта предпочтительнее, когда его причина несущественна или напряженность в отношениях достигла высокого накала и ощущается необходимость ее снять; соперничество желательно использовать при решении серьезных проблем, связанных с эффективностью работы группы или организации (при уверенности каждой стороны в своей правоте), либо когда нет иного выбора; сотрудничество бывает особенно эффективно в тех случаях, если надо найти общее решение и при этом каждый из подходов важен, либо когда необходима интеграция точек зрения партнеров.

Выбор той или иной стратегии разрешения конфликта зависит от стиля руководителя, его позиции. Степень вмешательства организация в конфликт, разумеется, определяется только после конкретного анализа причин, породивших конфликт. Тем не менее, установка руководителя на невмешательство воспринимается коллективом негативно. Подчиненные расценивают такую позицию либо как слабость, либо как равнодушие. Поэтому руководитель должен последовательно и решительно бороться с возникновением конфликтных ситуаций, предупреждать их, а если они случились, брать на себя ответственность за их разрешение, вносить в этот процесс элемент управляемости. И здесь важную роль играют тактичность, знание сильных и слабых сторон каждого члена организации, особенностей их характера, темперамента и других личных и деловых качеств.

<< | >>
Источник: Под ред. проф. М. М. Максимцова и проф. В. Я. Горфинкеля.. Менеджмент малого бизнеса: Учебник. 2007

Еще по теме Методы разрешения конфликтов.:

  1. Методы разрешения конфликтов
  2. 10.3. Методы разрешения конфликтов
  3. ПРИНЦИПЫ, МЕТОДЫ И ПРИЕМЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
  4. Структурные методы разрешения конфликта
  5. Способы разрешения конфликта
  6. Разрешение этических конфликтов
  7. ГЛАВА 12. СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
  8. Межличностные стили разрешения конфликтов.
  9. Методика разрешения конфликта через решение проблемы
  10. 29 Конфликты в социально-трудовой сфере и способы их разрешения
  11. 3.8. Регулирование и разрешение конфликтов в организации
  12. Образцы документов, применяемых при разрешении конфликтов
  13. Тема 3 Совершенствование навыка разрешения организационных конфликтов
  14. Разрешение международных налоговых конфликтов
  15. 19.3. Анализ и разрешение внутрифирменных конфликтов на основе теории соглашений
  16. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ И ТАКТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ
  17. Конфликты в социально-трудовой сфере, причины их возникновения Основные причины трудовых конфликтов
  18. Средства разрешения риска
  19. ПИСЬМА-РАЗРЕШЕНИЯ
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -