<<
>>

Культурная парадигма как совокупность представлений об отношениях

  В 4-7 главах рассматриваются те области функционирования группы, в которых генерируются представления, оказывающие серьезное влияние на восприятие, мысли и эмоции участников группы.
Я уже говорил, что культура обладает не только глубиной, но и широтой. Культура зрелой группы охватывает все аспекты жизни, что в силу обширности этого понятия серьезно затрудняет ее анализ. Последний и, вероятно, наиболее затруднительный этап исследования по-

добного широкого круга представлений состоит в определении степени их связности, когерентности, наличие которой позволяет говорить об их совокупности как о парадигме.

Далеко не все представления являются совместимыми или непротиворечивыми. Если характерной особенностью человеческого мышления действительно является стремление к созданию упорядоченных непротиворечивых построений, значит, мы вправе считать, что человеческие сообщества вырабатывают со временем совокупность согласующихся друг с другом непротиворечивых представлений. Непоследовательность и отсутствие должного порядка может истолковываться нами как свидетельство того, что мы имеем дело с культурой, которая находится на стадии формирования, или же наблюдаем конфликт различных культур или субкультур.

Я поясню сказанное примером. Если мы будем считать, что проблемы разрешаются стараниями индивидов, которые являются источниками идей и носителями творческого начала, мы не сможем одновременно с этим придерживаться мнения о том, что наилучшим видом отношений внутри коллектива являются отношения сотрудничества и единомыслия. Если мы будем исходить из того, что отношения между работниками и организациями основываются на принуждении или на голом практицизме, которые исключают совпадение их интересов, значит, мы не сможем принять партисипативных теорий управления, поскольку им соответствует предположение о том, что работники заинтересованы в процветании организации.

Если группа считает оптимальным жизненным принципом завоевание природы (т. е. занимает агрессивную позицию по отношению к внешней среде), она не может одновременно с этим думать, что отношения работников должны определяться их пассивным искательством гармонии.

Одна из основных дилемм, с которыми сталкиваются руководители при попытках изменить способ функционирования организации, заключается в необходимости введения некоего элемента, противоречащего существующей культуре, выпадающего из культурной парадигмы. Например использование кружков качества, автономных бригад и других организационных приемов, основанных на принципе подчинения индивида групповым интересам, может настолько не соответствовать типичным для Америки организациям, построенным на принципах индивидуализма и конкуренции, что они могут быть использованы только при прагматичном их представлении в качестве единственного выхода из сложившейся ситуации. Только использование прагматических представлений высокого уровня позволяет задать позитивные перспективы групповой работе.

Мы склонны видеть в культуре определенную систему взаимозависимых представлений, однако при реализации тех или иных программ организационных изменений мы манипулируем лишь частью из них, совершенно не обращая внимания на все остальные. Мы можем ставить групповые задачи, оставляя неизменными системы вознаграждения, контроля, учета и служебного роста. Если все названные системы будут основываться на индивидуалистических принципах, руководство, скорее всего, потерпит неудачу при введении методов бригадной работы.

Клакхон и Стродтбек (Kluckhohn and Strodtbeck, 1961) рассматривают парадигму с позиций более высокого уровня, считая, что для западной культуры, стремящейся к завоеванию природы, характерен оптимистичный взгляд на человека

как на существо, способное к совершенствованию, при этом общество, основанное на индивидуалистических конкурентных отношениях, имеет оптимистические перспективы и такие отношения лежат в основе идеи прогресса.

К этому может быть добавлено прагматическое научное понимание истины и реальности, монохроническое восприятие времени, идея неограниченности пространственных ресурсов и ресурсов иного рода, рационально-легалистические основания построения структуры власти, в которой место, занимаемое сотрудником, определяется его компетентностью и соответствующим назначением, осуществляемым на основе демократических принципов управления. В сфере бизнеса отношения должны быть эмоционально нейтральными, специфичными, универсалистскими, ориентированными на результат и личность сотрудника (Newman, 1972). Попытки описать другие культуры в терминах той же парадигмы, вероятно, окажутся несостоятельными, поскольку используемые нами понятия и измерения парадигмы характерны именно для западных культур.

Организационные культуры в своем развитии могут не достигать стадии полностью сформулированных парадигм, однако в тех случаях, когда мы говорим о развитых культурах, мы предполагаем известную возможность такой формулировки. В этом смысле и Action, и Multi могут быть отнесены к развитым культурам, при описании которых возможно использовать определенные системы взаимозависимых представлений (см. гл. 3). Эти примеры показывают, что культурные парадигмы обладают куда большей сложностью, чем организационные типологии, о которых обычно идет речь в литературе по данному предмету. Многие из этих типологий имеют лишь одно понятийное измерение, внутри которого выделяется несколько типов, объявляющихся архетипами. На деле такие архетипы зачастую игнорируют другие представления, вследствие чего подобные парадигмы могут рассматриваться когерентными лишь условно. Две так называемые «автократические» компании могут совершенно отличаться друг от друга в своем видении времени, пространства, истины, отношения к природе и активности. Подобные же различия могут быть свойственны и двум так называемым «бюрократическим» организациям. На деле одна из причин замедленного развития организационных теорий состоит в том, что большинство используемых в них типологий относятся к числу одномерных.

С другой стороны, становится все более очевидным то, что способность концептуализировать комплексные взаимосвязи между представлениями позволяет куда лучше понять, почему организации функционируют именно так, а не иначе. Лорш (Lorsh, 1985) в своем исследовании двенадцати успешно работающих компаний показал, как руководство каждой из них задает комплексный набор взаимозависимых представлений о финансовых целях, наиболее выгодных для компании видах деятельности, специфике маркетинга, приемлемых рисках и т. д., в основе которого лежит центральное представление об основных сферах компетенции фирмы и история ее успехов. Если мы будем исходить из того, что руководство работает не с индивидуальными представлениями и мнениями, а с системой представлений, нам тут же станет понятна причина устойчивости культур и их сопротивляемости изменениям любого рода. В примере Лорша на реализацию тех или иных изменений в компаниях уходило примерно десять-пятнадцать лет.

Коттер и Хескетт (Kotter and Heskett, 1992) в своем серьезном исследовании сильных и слабых корпоративных культур установили, что сильные культуры, способные адаптироваться к изменениям внешней среды, обладают набором взаимосвязанных центральных представлений о ценности работников, важности учета интересов всех акционеров и важном значении изменений и обучения восприимчивости. Хотя эти базовые ценности сами не претерпевают заметных перемен, они приводят к изменениям в более периферийных разделах каждой культуры.

Если мы не займемся поиском систем представлений, лежащих в основе культуры данной группы, и не попытаемся выявить парадигму, которой будут определяться восприятие, мышление, чувства и оценки ситуаций и взаимоотношений, мы будем не вправе говорить о том, что нам удалось описать или понять культуру данной группы. По меньшей мере мы должны рассмотреть те области представлений, которые были описаны в 4-7 главах, и попытаться дать ответ на вопрос, существует ли у членов группы консенсус по тому или иному вопросу.

На основании этого мы можем прийти к заключению об отсутствии культуры, ее слабости или о наличии культурного конфликта между различными группами. Если мы не выйдем на такой уровень анализа, наши суждения о данной культуре вообще потеряют свою значимость. Поверхностные оценки могут обернуться утратой смысла самой концепции культуры или низведением ее до уровня таких понятий как климат ценности или нормы.

Резюме

В настоящей главе были рассмотрены более глубокие культурные измерения, связанные с человеческими природой, активностью и взаимоотношениями. Система понятий и измерений, рассмотренных во второй части настоящей книги, представляет собой своеобразную систему координат, в которых может рассматриваться любая культура. С точки зрения исследователя эта система представляет собой удобную отправную точку, однако следует помнить, что в любой группе относительная значимость подобных измерений может варьироваться в достаточно широких пределах. Представленные измерения могут служить исследователю только своеобразными ориентирами.

Руководители должны помнить о том, что культура глубока, широка и сложна. Им следует воздерживаться от искушения стереотипизировать организационные феномены в терминах одного или двух наиболее отчетливых измерений. Вместе с тем они должны быть крайне осмотрительными при работе со своей группой. Система функциональных категорий, представленных в четырех последних главах, может использоваться руководителем, который желает изучить культуру своей организации и выявить базовые представления, характерные для каждой из анализируемых категорий, однако прежде всего руководитель может воспользоваться ею для самоанализа, который позволил бы ему лучше понять себя и собственные действия.

<< | >>
Источник: Эдгар Шейн. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И лидерство. ПОСТРОЕНИЕ ЭВОЛЮЦИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ. 2002

Еще по теме Культурная парадигма как совокупность представлений об отношениях:

  1. Базовые представления:              парадигма Action Company
  2. Базовые представления:              парадигма Multi Company
  3. Глава 12. Новая парадигма трудовых отношений
  4. АГЕНТСКИЕ ОТНОШЕНИЯ И КУЛЬТУРНЫЕ УБЕЖДЕНИЯ
  5. КУЛЬТУРНЫЕ УБЕЖДЕНИЯ, СОЦИАЛЬНЫЕ ФОРМЫ АГЕНТСКИХ ОТНОШЕНИЙ И РАСПРЕДЕЛЕНИЕ БОГАТСТВ
  6. Особенности личностных и культурных отношений между Россией и Западом. Оппозиции
  7. Общая характеристика маржинализма как парадигмы экономического анализа: основные направления и методологические принципы
  8. Коллективные представления о природе человеческих отношений
  9. 2. Новая парадигма понимания феномена финансовой стабильности как сложного динамического системного явления
  10. Кросс-культурное изучение лидерства как современная мировая тенденция
  11. § 1. История развития представлений о труде и трудовых отношениях
  12. Товар как совокупность выгод
  13. Унифицированный товар как совокупность свойств
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -