<<
>>

Трудовые отношения

Последний компонент международного управления ЧР — трудовые отношения. Ввиду сложности и важности трудовых отношений их часто выделяют в отдельную организационную функцию, стоящую особняком от управления человеческими ресурсами.              л              .

Глобальное обучение

¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦¦в

Американский стиль менеджмента добрался и до Японии

Хаято Мияучи стоял перед группой из 18 коллег по фирме, к которым он обратился за повышением заработной платы. Те сначала подвергли критике его самого и результаты его работы. Мияучи не оставалось ничего другого, кроме как смущенно склонить голову. Потом состоялось голосование; в повышении было отказано. Для не приемлющей конфликты Японии такая суровая процедура оценки — настоящий шок. Однако в Global Dining, японской компании, владеющей сетями ресторанов, основанной Козо Хашигавой, принята американская система: оплата по результатам. Точь-в-точь как американские директора, К. Хаши- гава заявляет: «Как акулы должны двигаться, чтобы жить, так и мы хотим привлекать людей, готовых постоянно бороться с трудностями». Традиционный японский стиль менеджмента предполагает консенсус, споры в нем редки. Заработная плата зависит от высоты занимаемой должности и достижений группы, пожизненная занятость — норма. В США, напротив, для большинства рабочих мест характерны разногласия, откровенные дискуссии, оплата на основе достигнутых результатов и соперничество за повышение в должности. Переключившись на американские методы, Global Dining бросила вызов глубоко укоренившимся в Японии ценностям. Отличия включили в себя индивидуальную вместо командной систему вознаграждения, лояльность фирмы по отношению к работникам, а также ответственность менеджеров за низкие результаты работы подчиненных.

Система Global Dining предполагает постановку четко определенных целей и последующее щедрое вознаграждение наиболее результативных работников.

Один 27-летний менеджер заработал $150 000 — больше, чем зарабатывает большинство японских руководителей высшего звена. Те же, кто показывает низкие результаты, не получают премии, теряют в зарплате, понижаются в должности и могут потерять работу. Работники постоянно наблюдают друг за другом и обо всем сообщают менеджерам. Размер заработной платы каждого работника ни для кого не секрет. Юмико Оно, один из журналистов газеты «Wall Street Journal», отозвался об этой системе так: «Это стероидная оплата по результатам, очень в американском духе».

В стиле Global Dining можно найти элементы негибкости. Например, работники могут понести наказание за низкие результаты, обусловленные не зависящими от них факторами. Коки Охта, проработавший в фирме 14 лет, был обвинен К. Хашигавой в провале концепции одного нового ресторана. Другие менеджеры, как это ни удивительно для покорных и почтительных японцев, взбунтовались и настояли на голосовании. Один из них сказал: «Боюсь, из фирмы могут уйти хорошие люди». Однако К. Хашигава отверг его план, добавив: «Пусть это будет уроком для всех вас». Несмотря на поддержку менеджмента, К. Охта покинул Global Dining, сказав напоследок: «Не все можно измерить. Не думаю, что это справедливое решение».

Однако по большей части система оплаты по результатам работает. Global Dining является одним из пионеров изменений в наполненной традициями Японии. «Нет никаких сомнений в том, что японская система работы с персоналом стоит на перепутье», — говорит Ивао Накатани, один из директоров Sony. По словам И. Накатани, если японские компании не усовершенствуют свои методы, «они не выживут в эту эпоху глобальной конкуренции».

Источник: «A Restaurant Chain in Japan Chops Up the Social Contract», Wall Street Journal, January 7, 2001, pp. A1, A19.

Характер трудовых отношений в разных странах

Трудовые отношения в принимающей стране обычно отражают ее законы, культуру, социальную структуру и экономическую ситуацию. Например, в США в последние годы членство в профсоюзах неуклонно снижается и к настоящему времени составляет менее 15% от общей численности рабочей силы.

В этой стране трудовые отношения всецело регулируются различными законами, охватывающими как действия менеджмента в отношении рабочих, так и действия рабочих


Бизнес

Не все можно экспортировать!

Lincoln Electric, фирма из Кливленда, штат Огайо, обладает всемирно известной системой поощрения сдельных рабочих. Базовая оплата напрямую связана с производительностью индивида. За каждую годную единицу продукции выпустившие ее работники получают определенную сумму. Кроме того, в конце года каждому работнику дается оценка: учитывается его надежность, предлагаемые идеи, качество продукции и ее количество. По результатам оценки выплачивается дополнительный бонус, сумма которого часто равна или превосходит обычный доход работника. Эта система с успехом применяется в Lincoln Electric уже более 70 лет. В прессе фирму часто хвалят за ее высокомотивированный персонал.

Неудивительно, что когда Lincoln Electric решила проникнуть на международный рынок, она попыталась применить ту же систему в других странах. Результат оказался неожиданным: в таких странах, как Венесуэла, Бразилия, Мексика и Япония, выверенная до мелочей система оплаты либо просто не работала, либо приносила больше вреда, чем пользы. Почему? Руководство фирмы просто не учло культурных отличий, которые как раз и определяют, какого типа вознаграждение требуется работникам, чего они ждут и чего не ждут от своего работодателя. Применение системы было свернуто почти так же быстро, как прошло ее внедрение. Lincoln Electric перешла на системы вознаграждения, более соответствующие местной практике бизнеса и ожиданиям рабочей силы.

Источники: «Lincoln Electric's Harsh Lessons From International Expansion», Harvard Business Review, May-June 1999, pp. 162-178; «Paying Workers to Meet Goals Spreads, but Gauging Performance Proves Tough», Wall Street Journal, September 10, 1996, pp. B1.

B8.

в отношении менеджмента. Кроме того, между фирмами и профсоюзами заключаются формальные трудовые соглашения — это обязательные договоры, имеющие юридическую силу. Из-за всестороннего регулирования большинство таких соглашений носит относительно формальный и механический характер: обе стороны полагаются на букву закона.

Во многих других странах наблюдается совершенно иная ситуация. В некоторых странах процент членства в профсоюзах очень высок и продолжает расти. За пределами США в профсоюзах состоит более половины всей рабочей силы. В Европе профсоюзы намного важнее, чем в США. Во многих европейских странах профсоюзы соотнесены с политическими партиями, и их положение упрочивается и ослабляется в зависимости от того, какая партия контролирует правительство. В поисках общественной поддержки своих требований европейские профсоюзы часто прибегают к временным забастовкам. Например, парижский профсоюз работников транспорта часто устраивает однодневные забастовки, во время которых в городе не работают ни автобусы, ни метро, ни железная дорога. Профсоюз рассчитывает на то, что испытывающая неудобства общественность потребует от официальных лиц сделать все, чтобы избежать подобных возмущений в будущем. Иностранные фирмы, пытающиеся изменить господствующие в стране трудовые отношения, могут навлечь на себя беду. Например, сеть магази

нов детских игрушек Toys «R» Us не желала заключать традиционный для шведской розничной торговли коллективный договор, что привело к трехмесячной стачке и открытому осуждению со стороны лидеров профсоюза, назвавших фирму «противоправным посягателем на традиционные шведские традиции». Понятно, что это совсем не тот имидж, который Toys «R» Us хотела создать себе в глазах общественности.28 Аналогично немецкие профсоюзы работников розничной торговли организуют короткие, но частые забастовки, пытаясь заставить Wal-Mart удовлетворить их требования.

В Японии, напротив, более всего распространены сердечные трудовые отношения.

Часто профсоюзы создаются и управляются самими предприятиями. Руководство профсоюзов и менеджмент компаний работают сообща в направлении своих общих интересов. Японская культура не допускает конфронтации и враждебности, и это проявляется и в трудовых отношениях. Споры обычно разрешаются в теплой обстановке путем поиска устраивающих обе стороны решений. Даже в тех редких случаях, когда требуется участие посредника, принятое решение обычно ни у кого не вызывает горьких чувств или враждебности. По этой причине забастовки в Японии относительно редки.


Коллективный договор

Коллективный договор — это соглашение между менеджментом фирмы и профсоюзами. В США, как уже отмечалось, процесс заключения коллективных договоров полностью регулируется законодательством. Однако во всем остальном, что касается трудовых договоров, роль государства относительно пассивна. Договор заключается между представителями профсоюза и руководства фирмы. Он определяет рабочие отношения между сторонами, пока не истечет срок действия, после чего заключается новый договор. Как правило, между каждой фирмой и каждым профсоюзом заключается свой коллективный договор. Например, авиакомпания United Air Lines заключает такой договор с профсоюзом пилотов, с профсоюзом бортпроводников, с профсоюзом механиков и т. д. Каждый из этих профсоюзов, со своей стороны, заключает коллективные договоры с каждой авиакомпанией, где используется труд рабочих, чьи интересы он представляет.

Во многих других странах государство вмешивается в процессы заключения коллективных договоров намного активнее. В некоторых европейских странах в этом процессе участвуют представители нескольких фирм и профсоюзов, а также государственные чиновники. Результатом становится зонтичное соглашение, применяемое к целым отраслям экономики и группам родственных проф

союзов. В Японии государство обычно тоже участвует в заключении коллективных договоров, только делается это на уровне индивидуальных фирм, а не отраслей.

Чиновники выступают скорее в роли наблюдателей, фиксируя достигнутые соглашения и отвечая на возникающие вопросы.

Влияние профсоюзов и кодетерминация

Влияние профсоюзов может проявляться по-разному, включая членство, забастовки и паблик рилейшнз. В Европе роль профсоюзов зиждется на принципе промышленной демократии — идее о том, что рабочие должны иметь право голоса в управлении предприятиями. В некоторых странах, в первую очередь в ФРГ, влияние профсоюзов простирается намного дальше традиционных взаимоотношений между менеджментом и рабочими. Германский подход носит название «кодетерминация» и способствует кооперации между менеджментом и рабочей силой в вопросах управления фирмой.

Кодетерминация возникла в 1947 г. в результате принятия закона, обязавшего фирмы в угольной и сталелитейной промышленности позволять профсоюзам участвовать в управлении. Несколько раз в этот закон вносились поправки, и сегодня он применяется к германским фирмам, насчитывающим 2000 и более работников. Во всех таких фирмах должен существовать наблюдательный совет. Половина мест в этом совете носит выборный характер и распределяется между владельцами фирмы (как в совете директоров американских корпораций), другая половина избирается или назначается трудовым коллективом. Треть из этих мест принадлежит официальным лицам профсоюза, две трети избираются среди работников фирмы, из которых одно место должен занимать руководящий работник. Таким образом, в наблюдательном совете руководство фирмы потенциально имеет право вето. Наблюдательный совет контролирует деятельность другого совета, именуемого советом менеджеров. Последний состоит из топ-менеджеров фирмы и занимается текущим управлением организацией.

Германская модель представляет собой наиболее выраженную форму промышленной демократии. Сходные подходы применяются и в других странах, включая Швецию, Нидерланды, Норвегию, Люксембург, Данию и Францию. В них трудовой коллектив должен быть в той или иной форме представлен в правлении фирмы. А вот в Италии, Ирландии, Великобритании, Испании, Греции и Португалии, наоборот, обязательного участия трудового коллектива в управлении нет или почти нет. Впрочем, в ЕС предпринимаются усилия к стандартизации трудовых отношений, регулированию в сфере занятости и оплаты труда среди всех стран — членов союза. Результатом этих усилий является происходящее в настоящее время внедрение социальной хартии (или социальной политики), охватывающей такие вопросы, как декретный отпуск, обучение на рабочем месте и увольнение по старости (выход на пенсию). Одним из главных мотивов социальной хартии является уменьшение потенциального перетекания рабочих мест из богатых стран, таких как Германия и Бельгия, в страны с более низкой заработной платой и скудными льготами, такие как Португалия, Греция и Испания. Реформа трудовых отношений затронула и страны Азиатско-Тихоокеанского региона. К примеру, рабочие Сингапура получили значительно большее право голоса

в вопросе о том, как работают их компании. Японские рабочие, хотя и не имеют реального права вмешиваться в управление своими фирмами, но зато традиционно пользуются значительной личной властью и контролем в том, что касается выполнения их собственной работы. 

<< | >>
Источник: Гриффин Р., Пастей М.. Международный бизнес. 4-е изд. 2006

Еще по теме Трудовые отношения:

  1. ТЕМА 11 ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. ДОХОДЫ И СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА НАСЕЛЕНИЯ
  2. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, ИХ СЛАГАЕМЫЕ
  3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ИНЫХ НЕПОСРЕДСТВЕННО СВЯЗАННЫХ С НИМИ ОТНОШЕНИЙ
  4. Глава 26 Трудовые отношения и трудовое законодательство РФ
  5. Социально-трудовые отношения Понятие социально-трудовых отношений
  6. Трудовые отношения
  7. Глава 29 ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
  8. 2.4. Трудовые отношения
  9. Договорная основа трудовых отношений
  10. 5.2. Рынок труда и трудовые отношения
  11. Стратегии трудовых отношений
  12. 5.3. Порядок оформления трудовых отношений