Сегментация рынка труда

Применительно к рынку труда сегментирование есть разбивка предложения рабочей силы и спроса на нее па группы, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

В качестве задач сегментации рынка труда могут выступать: анализ рыночных возможностей, выявление имеющего предложения рабочей силы и спроса на нее, оценка перспектив для развития рынка труда с целью последующей оценки емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу; изучение рынка рабочей силы с точки зрения его количественных и качественных характеристик, в результате чего могут быть определены трудодефицитные и трудонасыщенные географические регионы, когорты населения по различным возрастным критериям, уровню профессиональной и квалификационной подготовки, лица, нуждающиеся в мероприятиях специальных программ содействия занятости, группы населения с разнообразными мотивами поведения в выборе рабочих мест, отношения к процессам высвобождения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в сфере занятости;

проведение мероприятий политики занятости, учитывая интересы различных групп населения, в том числе занятых и безработных, профсоюзов, работодателей, государства, муниципалитетов и других общественных институтов; появляются возможности для ранжирования этих мероприятий, что особенно важно при проведении политики занятости в условиях ограниченности финансовых возможностей, обшсго экономического кризиса; разработка программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработка методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу; позиционирование па целевых рынках рабочей силы, например, рынках труда конкретного города, поселка, определенных профессий, отраслей экономики и т.п; стимулирование активнос ти определенного контингента работников.

Как и на обычных товарных рынках, на рынке труда возможны разные подходы к сегментации.

Единичная сегментация делает упор на определенный cei мент рынка (поиск работников отдельных профессий для конкретных производств с конкретными свойствами рабочей силы) и составляет основу целевою маркетинга. Стратегии маркетинга ориентированы на конкретную, четко определенную группу работодателей через узкоспециализированную программу маркетинга. Предусматривается один диапазон в зарплате, приспособленный язя одной группы наемных работников.

Множественная сегментация ориентирована падве или несколько четко обозначенных групп работодателей и связана с учетом отличительных черт ятя отдельных групп; молодых специалистов, женщин и т.д. На основании этих черт разрабатываются ориентированные на каждый сегмент планы маркетинга.

Наконец массовый маркетинг предполагает в качестве основной пели на рынке труда максимизацию трудоустройства, уменьшение числа безработных. Целевой рынок здесь — широкий круг погребигелей-работо- дателей, предъявляющих спрос на труд массовых профессий.

Поскольку воспроизводство рабочей силы осущест вляется преимущественно в территориальном аспекте, то в изучении структуры предложения рабочей силы решающую роль играет региональная сегментация рынки труда. В этом плане выделяются такие сегменты, как относительно благополучные районы, отсталые (аграрно-стагнирующие), районы новою промышленного освоения и др. (см. 44.1).

В каждом таком сегменте складывается специфическая система внешних факторов, влияющих на уровень и структуру подразделения рабочей силы, таких как: этнокультурные, влияющие на половозрастные особенности вовлечения трудоспособного населения в общественное воспроизводство, интенсивностьдемовоспроизводственпых процессов, качество трудового потенциала и т.д.; регионально-экономические, определяющие тенденции размещения производительных сил. освоения природных ресурсов, экономический потенциал и степень развития социально-бытовой и социально-культурной инфраструктур и т.гь; социально-политические, связанные с ретинальной политикой государства, выделением территорий приоритетного развития и свободных экономических зон, инвестиционной политикой, проведением социальных программ; природно-климатические и др.

В соответствии с этим относительно благополучные, экономичееки развитые районы становятся объектом притяжения миграционных потоков; с другой стороны они отличаются интенсивным антропогенным давлением на окружающую природную среду, низкой интенсивностью, а в отдельных случаях и деградацией демовоспроизводственных процессов и в связи с этим ухудшением половозрастной структуры населения и снижением психофизиологических параметров трудового потенциала, в результате чего в его структуре возрастает удельный вес маргинальных контингентов трудовых ресурсов, недостаточно конкурентоспособных на рынке рабочей силы.

Аграрно-стагнирующие районы отличаются низким уровнем и темпами развития промышленности и социальной инфраструктуры, традиционно высокой рождаемостью, формирующей мощное демографическое давление на рынок труда, низким качеством образовательной подготовки, снижением по ряду причин психофизиологических параметров трудового потенциала, что обусловливает рост вынужденной незанятости трудоспособного населения, особенно молодежи, вступающей в трудоспособный возраст, и связанный с этим рост социальной напряженности. межнациональных конфликтов и вынужденного миграционного оттока лиц некоренной национальности.

Кроме того, при сегментации регионального рынка рабочей силы должна рассматриваться структура расселения (городское, еубурбашгзиро- ванное и сельское население, агломерационные связи, интенсивность маятниковой миграции, расширяющей территориальные границы рынка

рабочей сиаы). Внутри региона выделяются мегаполисы, монопроизводственные (одноотраслевые) города, старые, средние по размеру города с нечеткой специализацией, поселки так называемого городского типа, сельские населенные пункты. В составе рынка труда на селе полезно выделение несельскохозяйственного и аграрного.

Каждая из этих групп может иметь специфические характеристики демовосироизводственного поведения, соответственно, и половозрастную структуру, различную степень, например, занятости трудоспособных женщин в общественном производстве, различное качество трудового потенциала.

С другой стороны, мобильность рабочей силы обусловливает ее миграцию. в том числе сезонную, и делает реальностью внутристрановой (национальный) и мировой рынки труда. Существуют также макрорегион ал ьные (межстрановые) рынки труда, например, фактически общий рынок СНГ (в силу безвизового режима, реального языка межнационального общения, да и сложившихся традиций).

Региональными особенностями сегментация рынка рабочей силы не исчерпывается. Уже на уровне региона на нее оказывают влияние такие факторы, как социально-демографическая структура населения, уровень и структура занятости экономически активного населения и профессионально-квалификационная структура наемной рабочей силы, в конечном счете формирующая предложение на рынке труда.

Рассмотрение половозрастной структуры выделенных поселенческих групп позволяет определить в их рамках такие сегменты, формирующие предложения труда, как молодежь, вступающая в трудоспособный возраст, население трудоспособного возраста, лица ограниченной трудоспособности и социально не защищенные, лица предпенсионного и пенсионного возраста. Эти группы характеризуются различной степенью участия в общественном производстве, необходимостью проведения адресной социальной поли гики по отношению к ним и т.д.

В некоторых случаях представляет интерес сегментация по этническому признаку — гам. где с этим связаны определенные традиции трудового поведения и специализации. Изменение этнического состава населения и рабочей силы приводит к новым аспектам со стороны предложения труда. Например, эмиграция русскоязычного населения из различных республик СИ Г привела к потере ключевых кадров в промышленности, науке, образовании, медицине; серьезные проблемы для России и других постсоветских стран порождает эмиграция евреев и немцев. Иммиграция же в страну повышает общее предложение труда и обостряет конкуренцию иа рынке труда.

Рассмотренная классификация и структуризация трудовых ресурсов является объективной, это классификация «снизу».

Прежде всего самих работодателей можно условно разбить на группы с различными не только требованиями к рабочей силе, но и возможностями конкурировать в привлечении именно таких кадров, в которых они нуждаются: предприятия, выпускающие востребованную, конкурентоспособную и оплачиваемую потребителем продукцию и соответственно имеющие успешные финансово-хозяйственные результаты; предприятия, выпускающие неконкурентоспособную продукцию, в отношении которых могут быть запущены процедуры банкротства; пытающиеся адаптироваться к рыночной ситуации, составить и реализовать бизнес-план финансового оздоровления предприятия, они занимают промежуточное положение между первой и второй группой; особая группа, в составе которой государственные, муниципальные предприятия, а также акционерные общества и общества с ограниченной ответственностью (как правило, с долей государства в уставном капитале), продукция которых социально значима, конкурентоспособна, но спрос на нее неплатежеспособен — предприятия электроэнергетики, угольной промышленности, муниципального транспорта, железнодорожные пассажироперевозки и другие отрасли, находящиеся надотапиях и/или имеющие неоплачиваемый госзаказ; сельскохозяйственные крупнотоварные хозяйства.

Имеет смысл сегментация работодателей по поведенческим факторам. В такой классификации заинтересованы кадровые агентства, по отношению к которым работодатели выступают как клиенты. К учитываемым факторам могут относиться: регулярность привлечения новых сотрудников по направлению службы занятости; требования к кандидатам на вакантное место; степень приверженности к марке услуги (т.е. к данному агентству)и др,

Сегментацию профессиональной структуры предложения рабочей силы можно провести с выделением следующих групп: профессии высококвалифицированного, творческого и интеллектуального труда, спрос на которые растет; массовые сквозные профессии межотраслевого применения и стабильного спроса, потребность в которых определяется тенденциями в экономике; непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и вредного труда, не соответствующие соииально- культурным и психофизиологическим требованиям современной рабочей силы, которые до сих пор характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового потенциала; профессии, потребность производства в которых падает в результате структурной и технологической перестройки, что заставляет высвобождающихся работников проходить переподготовку; непрестижные и низкооплачиваемые профессии.

Подобно вещественным товарам товар, обращающийся па рынке труда, может классифицироваться по временному параметру в зависимости от типа контракта; «длительногано пользовня», при заключении бессрочных трудовых договоров; чаще что работники так называемого первичного рынка труда, впоследствии некоторые из них могут составить кадровое ядро фирмы; они обладают некоторыми преимуществами в оформлении трудовых соглашений и в доходах, для расторжения трудового договора с ними по инициативе администрации необходимо соблюдение ряда процедур, в том числе и компенсационные выплаты при сокращении штатов; «ограниченного срока пользования», с заключением контракта па срок от года до нескольких лет; такая система традиииоппа для сферы науки и высшего образования, по в последние годы она распространяется очень широко, так как предоставляет работодателю большую свободу действий; при этом соображения в пользу дли- тельных трудовых отношений, изложенные в предыдущем абзаце, игнорируются и даже не очень воспринимаются в соответствии со сложившимся и очень типичным убеждением, что «у нас незаменимых нет»: «временного пользования» — временные работники, совместители, пенсионеры (с ними договоры можно перезаключать ежегодно), сезонные работники: «единовременные услуги», связанные с заключением договора подряда. возмездного оказания услуг и т.и.

С рассмотренной классификацией коррелирует классификация по типу спроса: рабочая сила постоянного спроса привлекается часто, без особых колебаний и с минимальными усилиями но поиску (младший обслуживающий персонал, рабочие массовых профессий); рабочая сила предварительного отбора, проводимая через анкетирование, тестирование, собеседования, конкурсный отбор, оцепкх и с раннем не между кандидатами по показателям профпригодности (высококвалифицированные рабочие, высшие менеджеры, консул ьтапгы. ученые); рабочая сила особого спроса — люди, владеющие специфическими знаниями и навыками, опытом, для привлечения которых работодатели готовы затратить дополнительные усилия и средства: опытные специалисты по недвижимости, опытные бухгалтеры-аналитики, аудиторы, ведущие конструкторы, технологи, личные охранники; рабочая сила пассивного спроса — категории работников, о которых работодатель не всада информирован или знает, но обычно не задумывается об их найме: специалисты по маркетинговым исследованиям и рекламе, инженеры по технике безопасности, менеджеры по связям с общественностью.

Как видим, и здесь много общего с классификацией вещественных товаров.