Изменение мышления
Активный стиль руководства нового председателя совета директоров привлек на его сторону ряд специалистов. Он постоянно встречался с небольшими группами работников, чтобы заручиться их поддержкой и призвать к действиям.
Таким образом, он задавал новый тон в компании. «Это был новый способ общения с людьми, — замечает старший вице-президент Unilever, — очень важный переход от университетского мышления к очень простому призыву: “Давайте сделаем это! Давайте справимся с этим! Давайте действовать!”»Компанию наводнили новые идеи. Работники стали пользоваться новыми выражениями. «Слова нового председателя совета директоров звучали убедительно, потому что он говорил языком бизнеса, — вспоминает один из бренд-менеджеров VdBN. — Это производило на нас впечатление. “Послушайте, как здорово этот парень рассуждает о бизнесе!”»
Неожиданно различные группы людей стали встречаться друг с другом. Работники всех уровней мобилизовали свои силы. Активная деятельность и быстрые перемены не оставляли времени для воспоминаний о прошлом. «Мы как будто чинили поломки на ходу, — вспоминает Нейл Викерс. — Все работали по пятнадцать-двадцать часов. Именно поэтому объединение произошло так быстро. У нас не было запланированных сове
щаний, к которым я привык, они проводились только по необходимости».
Но новая культура не появляется в одночасье ни в одной компании, каким бы сильным ни был ее руководитель. Изменения в культуре компании зависят отчасти от отношений, которые складываются между людьми, когда они работают плечом к плечу. Формируется новая группа, которая думает и действует иначе. Люди хотят быть неотъемлемой частью нового сообщества. К середине 1997 года большая часть работников осознала необходимость перемен. Но различия в том, как люди относились друг к другу и к чему они стремились, все еще сохранялись. Бывшим работникам UVGN приходилось работать более четко и профессионально. Бывшие работники VdBN столкнулись с бурными изменениями корпоративной культуры.
Для приобретения навыков и формирования отношений, необходимых для совместной работы над крупными проектами, изыскивались небольшие задания, выполнение которых могло бы объединить людей. Вспоминает Ханс Корнейт, директор по персоналу:
«Я помню собрание, на котором присутствовали все работники отдела персонала VdBN. Половина из них думали: “Эти ребята — простые фермеры с юга Голландии.” Потребовалось довольно много времени, чтобы завоевать их доверие. В конце концов, особенно результативными оказались проекты, где у бывших представителей разных компаний были общие задачи, над которыми им приходилось работать вместе. Таким проектом стала организация первой Обучающей конференции компании в VdBN. Удовольствие от организации таких мероприятий и мобилизации других людей оказалось заразительным.
Еще по теме Изменение мышления:
- Изменения в стратегическом мышлении
- Последствия изменений в стратегическом мышлении
- Эгоцентризм, допонятийное мышление и центрация. Понятийное мышление и децентрация
- Операции мышления
- Экономическое мышление.
- СИСТЕМНОЕ МЫШЛЕНИЕ
- 1 2.1. Латеральное и логическое мышление
- Догматический способ мышления
- Стратегическое мышление
- Традиционный способ мышления
- Мотивация продуктивного мышления
- 2.2. Механизмы и методы развитии творческого мышлении
- Основные положения системного мышления
- «Мышление улитки
- Нестандартное мышление
- 3.4. Отказ от ведомственного мышления
- УРОК 20. УСПЕХ ПРИНОСИТ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ
- Новое организационное мышление