<<
>>

Планирование показателей по труду и заработной плате

  Эффективное управление трудовыми затратами реализуется посредством планирования, то есть применения комплекса мер по определению основных параметров по труду и заработной плате на предстоящий период.
От того, насколько обоснованно разработаны эти параметры, во многом зависят экономические результаты деятельности торгового предприятия. Основная цель планирования показателей по труду и заработной плате состоит в обеспечении заданного объема работы и получении определенного результата деятельности с оптимальной численностью персонала, минимально необходимыми трудовыми затратами в условиях высокого качества обслуживания потребителей.

Определение трудовых показателей осуществляется в соответствии с принципами, отражающими основные идеи плановых расчетов. К ним относятся эффективность, системность, адаптивность и социализация.

Принцип эффективности ориентирует планирование на достижение экономического и социального эффекта при использовании такого важнейшего ресурса, как трудовой потенциал торгового предприятия. Экономический эффект означает стремление к получению максимального результата (товарооборота, прибыли и др.) при оптимизации трудовых затрат, то есть прогноз развития трудовых показателей должен осуществляться по наиболее рациональному с экономической точки зрения сценарию, но в то же время с учетом величины всех реальных затрат, включая возможные потери.

Не менее важным является социальный эффект, состоящий в соблюдении государственных гарантий при организации и оплате труда, сохранении здоровья работников, создании нормальных условий труда, формировании положительного психологического климата в коллективе и т. п.

Принцип системности означает, что планирование показателей по труду и заработной плате должно подчиняться задачам развития предприятия в целом и рассматриваться как неотъемлемая подсистема общей системы планирования, что требует обеспечения ее взаимосвязи с плановыми параметрами всех других аспектов деятельности предприятия — финансовыми, коммерческими, организационными, техническими и т.

п.

Принцип адаптивности (или гибкости) реализуется в двух аспектах. Во-первых, он предусматривает соответствие планово-расчетных трудовых показателей специфике торгово-технологического процесса и особенностям труда различных работников. Во-вторых, означает объективную необходимость постоянных изменений в планировании организации и оплаты труда работников, обусловленных развитием предприятия и предстоящими переменами в его внутренней среде (например, создание новых рабочих мест, внедрение более совершенных схем окладов или тарифных сеток, развитие системы премирования и т. п.).

В современных условиях важное значение приобретает принцип социализации, то есть обеспечения социального партнерства, при котором торговое предприятие достигает наилучших результатов деятельности на основе оптимального сочетания интересов всех прямых и косвенных участников трудового процесса: экономических интересов работодателей, материальных интересов наемных работников и общих интересов государства в лице соответствующих служб. Реализация этого принципа на практике является сложной проблемой, требующей от предприятия серьезной многоплановой работы.

План по труду предусматривает обоснование таких показателей, как численность работников, производительность труда, фонд заработной платы и средняя заработная плата одного работника. Главной особенностью плановых расчетов является необходимость учета тесной взаимосвязи и взаимообусловленности трудовых параметров как друг с другом, так и с товарооборотом. Поэтому основная цель планирования состоит не только в определении величины показателей, но и в установлении оптимального соотношения их динамики в соответствии с целями, поставленными торговым предприятием в области использования трудового потенциала в плановом периоде.

Необходимо также учитывать определенные различия в целевых ориентирах при планировании трудовых показателей на вновь вводимых и действующих торговых предприятиях. Для новых предприятий прогноз величины трудового потенциала является составной частью бизнес-плана, для которого особое значение имеет обоснование общей численности работников и определение предполагаемого объема расходов на их заработную плату.

Для действующих предприятий главным является достижение поставленных целей роста и развития на основе повышения эффективности трудового процесса и оптимизации трудовых затрат в условиях обеспечения их взаимосвязи с другими параметрами деятельности. При этом плановые расчеты учитывают сложившиеся на предприятии пропорции использования трудового потенциала и намечают их позитивные изменения в будущем периоде.

В современных условиях торговые предприятия самостоятельно определяют необходимую численность и производительность труда работников, а также прогнозируют объем средств на оплату их труда. Основными исходными предпосылками этих плановых расчетов являются: проведение всестороннего экономического анализа показателей по труду и заработной плате за предплановый период и объективная оценка достигнутых результатов; изучение соответствующей информации по предприятию в динамике за ряд лет для выявления негативных и позитивных тенденций в области использования трудового потенциала с целью ликвидации первых и закрепления последних; учет общей стратегии развития торгового предприятия и текущих целей его деятельности на плановый период; соблюдение требований законодательства Российской Федерации по вопросам труда и заработной платы.

Основная цель планирования численности работников заключается в формировании такого персонала, который, соответствуя специфике деятельности торгового предприятия, будет способен обеспечить реализацию целей его развития в плановом периоде при оптимальном количестве работников, минимуме трудовых затрат и высоком качестве работы.

Наиболее важными факторами, которые необходимо учитывать при планировании численности, являются предполагаемые виды деятельности, режим работы предприятия, число рабочих мест, требующих полной занятости (с учетом временно отсутствующих), целесообразность привлечения различных работников, задачи управляемости торговым предприятием и его финансовые возможности.

Планирование численности включает два аспекта: а) количественное определение потребности торгового предприятия в работниках; б) формирование качественного состава персонала по профессиям, специальностям, должностям в соответствии с задачами кадрового менеджмента и особенностями торгово-технологического процесса.

При этом важно сознавать, что если обоснованный расчет числа работников необходим всем предприятиям независимо от их размера, то качественный аспект состава персонала имеет наиболее существенное значение для крупных торговых предприятий, отличающихся сложной системой управления, наличием структурных подразделений, работники которых выполняют множество разнородных функций, и степень разделения их труда является максимальной. Для небольших торговых предприятий более характерным с точки зрения использования кадрового состава представляется рациональное совмещение различных трудовых функций.

Плановые расчеты по определению необходимого количества работников носят двоякий характер и включают, с одной стороны, определение числа работников основных профессий на конкретных рабочих местах (продавцов, кассиров и т. п.), а с другой — прогноз общей численности персонала в целом по торговому предприятию во взаимосвязи с динамикой товарооборота, производительности труда, фонда заработной платы. Такие двусторонние расчеты осуществляются параллельно, а затем их итоги обобщаются в целях сбалансирования показателей.

Определение плановой численности работников осуществляется в разрезе основных групп и категорий: торговые работники основных профессий (продавцы, кассиры и т. п.), административно-управленческий персонал, вспомогательные работники.

При расчете плановой численности торговых работников основных профессий, выполняющих трудовые функции непосредственно на рабочих местах, используется показатель эффективного фонда рабочего времени, отражающего число рабочих дней в плановом периоде в среднем на одного работника. Эффективный фонд рассчитывается с учетом календарного (365 дней) и номинального фонда рабочего времени, который характеризует его максимально возможную величину за год. Взаимосвязь между перечисленными показателями выражается следующим образом:

Дн Дк Дв Дп,

Дэф Дн До Дня,

где Дя — номинальный фонд рабочего времени (дней); Дк — календарный фонд времени за год (365 дней); Дв — число выходных дней в году (104 дня при пятидневной неделе); Дп — число праздничных дней в году (в среднем 12 дней); Дэф — эффективный фонд рабочего времени (дней); Д0 — число дней очередных отпусков (28 дней); Дня — среднее число дней неявок на работу по разным причинам (болезни, прогулы, неявки по разрешению администрации и т.

п.) — 6 дней.

Определение численности работников непосредственно связано с нормой рабочего времени, под которой понимается законодательно установленный период продолжительности участия работника в трудовом процессе. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации норма работы на неделю составляет 40 часов (то есть 8 часов в день при пятидневной рабочей неделе).

Методы планирования численности основываются на использовании таких показателей, как норма численности по рабочим местам, норма времени, норма выработки, норма обслуживания.

Норма численности отражает количество работников соответствующего квалификационного состава, необходимое для выполнения предусмотренного объема работы на определенных рабочих местах в единицу времени (смену, неделю, месяц). Использование этого показателя позволяет определить явочную численность продавцов и кассиров с учетом их рабочего времени на подготовительно-заключительные операции и в соответствии с режимом работы торгового предприятия:

где Чя — явочная численность работников, чел.; Рм — количество рабочих мест, ед.; Тр — время работы предприятия в неделю, ч; Тпз — время подготовительно-заключительных операций, ч; Тн — норма работы в неделю одного работника, ч.

Наряду с явочной определяется списочная численность, которая учитывает возможное отсутствие персонала по ряду объективных причин (отпуск, болезнь и т. п.). Расчет проводится по формуле:


где Чс — списочная численность работников, чел.; Чя — явочная численность работников, чел.; Дн — номинальный фонд рабочего времени, дней; Дзф — эффективный фонд рабочего времени, дней; Кпер — коэффициент соотношения номинального и эффективного фонда.

Соотношение номинального и эффективного фонда рабочего времени (249 / 215 = 1,158), называемого коэффициентом пересчета явочной численности работников в списочную, используется в расчетах применительно ко многим методам планирования численности.

Пример. Определить плановую численность торгового персонала магазина на 6 рабочих мест, предусмотренных для данных работников. Время работы предприятия 10 часов в день (без обеда и выходных), подготовительно-заключительное время составит 3 часа в неделю (25 минут в день):

Чя = (6 х (70 + 3)) / 40 = 10,95 = 11 чел.,

Чс = (11 х 249) / 215 = 13 чел.

Вывод: плановая численность торгового персонала предприятия составит 13 чел.

Расчет плановой численности торгово-оперативных работников (продавцов-кассиров) может также производиться исходя из количества условных рабочих мест (Рм) и количества рабочих смен на предприятии (Ксм):

Чс = (Рм х Ксм х Дщ) / Дф.

Пример. Рассчитать численность продавцов и кассиров магазина самообслуживания, работающего без выходных с 8 утра до 24 часов (то есть в две смены). Для продавцов предусмотрено 2 условных рабочих места в торговой зоне и 2 места для продажи товаров через прилавок. В магазине оборудовано 2 расчетных узла, из которых один работает только с 11 до 22 часов (то есть 1,5 смены).

Чпрод = (4 х 2,0 х 249) / 215 = 9 чел.,

Чкасс = ((1 х 2,0+1 х 1,5) х 249) / 215 = 4 чел.

Вывод: плановая численность продавцов предприятия составит 9 чел., а кассиров — 4 чел.

Планирование на основе нормы времени используется при расчете численности таких работников, как фасовщики, упаковщики, уклад

чики. Норма времени представляет собой количество рабочего времени (ч, мин), затрачиваемое работником определенной квалификации на выполнение единицы работы. Расчеты производятся по формуле:


где Чпё — плановая численность работников, чел.; П, — количество фасуемых товаров i-наименования, ед.; ti — норма времени на фасовку единицы товара, ч; Дгод — годовой фонд рабочего времени, ч.

Пример. Определить численность фасовщиков на оптовом предприятии, которое в плановом году предполагает обеспечить фасовку и упаковку 10 800 единиц товара «А», 6500 единиц товара «Б» и 8600 единиц товара «В». Нормы времени на трудовые операции в расчете на единицу товара составляют соответственно: 0,14 часа, 0,12 часа и 0,10 часа. Плановое количество рабочих дней в году — 223. Продолжительность рабочей смены с учетом объективных потерь рабочего времени, равных 10 %, составляет 7,2 часа (8 х 0,9). Трудоемкость фасовки товаров составляет:

(10 800 х 0,14) + (6500 х 0,12) + (8600 х 0,10) = 3152 ч. Годовой фонд рабочего времени одного работника равен:

223 дня х 7,2 часа = 1605,6 ч.

Вывод: численность фасовщиков составит 2 чел. (3152 / 1605,6).

С помощью норм выработки, которые характеризуют объем работы, выполняемой в единицу времени, определяется численность работников кулинарных, кондитерских цехов на крупных торговых предприятиях, имеющих собственное производство. Расчет производится по формуле:

ЧПё = Вп / (Нв х ^,

где Чпё — плановая численность работников, чел.; Вп — объем выпуска продукции на плановый период, ед. (тыс. руб.); Не — норма выработки на одного работника в смену, ед. (руб.); Дэф — эффективный фонд рабочего времени, дни.

Пример. Определить потребность в работниках кондитерского цеха в супермаркете при годовой производственной программе в объеме 330 тыс. кондитерских и хлебобулочных изделий и норме выработки в расчете на одного кондитера (пекаря) 220 изделий в смену.

330 000 / (220 х 215) = 7 чел.

Вывод: плановая численность работников цеха составит 7 чел.

При обосновании численности таких работников, как уборщики помещений, механики, охранники, могут использоваться нормы обслуживания, которые представляют собой количество объектов (занимаемая площадь, оборудование и т. п.), обслуживаемых работником в единицу времени (час, смену, месяц). Расчеты производятся по формуле:


где Чпл — плановая численность работников, чел.; Оо6 — количество объектов обслуживания, ед.; Но6 — норма обслуживания одного работника, ед.; Ксм — количество рабочих смен на предприятии; Кпер — коэффициент соотношения номинального и эффективного фонда рабочего времени (1,158).

Пример. Определить необходимое число работников для ежедневной уборки всех помещений магазина площадью 325 м2, работающего с 8 до 24 часов (то есть в две смены). Норма обслуживания составляет 170 м2 в расчете на одного уборщика.

Чпё = ((325 /170) х 2,0) х 1,158 = 4 чел.

Вывод: численность уборщиков в магазине составит 4 чел.

Рассчитанные на основе рассмотренных методов показатели численности работников должны подвергаться экспертной оценке и при необходимости корректироваться с учетом особенностей работы торгового предприятия, его пропускной способности, интенсивности покупательского потока, товарного ассортимента и других специфических факторов.

При определении численности административно-управленческого персонала и служащих необходимо учитывать конкретные условия работы, сложность структуры управления, объем управленческих функций и производственно-хозяйственную целесообразность использования труда работников той или иной специальности и квалификации применительно к особенностям организационно-технологического процесса и задачам эффективного управления торговой деятельностью предприятия в целом.

Планирование количественного состава персонала в профессиональном разрезе целесообразно дополнить расчетами по определению общей численности работников во взаимосвязи с производительностью труда и объемом продажи товаров. Эти три важнейших показателя органически связаны между собой: плановые расчеты товарооборота и числа работников предполагают одновременное определение величины производительности труда, а результатом обоснования товарооборота и выработки выступает численность. Достижение в процессе планирования оптимального соотношения динамики этих показателей предполагает: подробное изучение результатов экономического анализа за ряд предшествующих лет и выявление наиболее позитивной тенденции развития данных показателей с целью ее закрепления в плановом периоде с учетом внесения необходимых изменений; использование коэффициента эластичности, отражающего зависимость динамики числа работников от динамики объема товарооборота. Например, если в отчетном году, по сравнению с прошлым, темп прироста численности работников составил 5,8 %, а товарооборота — 18,2 %, то коэффициент эластичности будет равен 0,319 (5,8 / 18,2). При увеличении товарооборота в плановом году на 20 % плановый темп прироста численности составит 6,4 % (20 х 0,319), а индекс производительности труда — 1,128 (1,20 / 1,064); применение индексного метода и заданной доли прироста товарооборота за счет производительности труда. Например, предприятие прогнозирует увеличение товарооборота в плановом году на 20 %, причем 75 % этого прироста должно быть получено за счет повышения выработки. В этом случае плановый индекс численности работников составит 1,05 (1,20 - (0,20 х 0,75)), а индекс производительности труда — 1,143 (1,20 / 1,05).

Прогнозные расчеты численности находят отражение в штатном расписании, где устанавливается должностной и численный состав работников предприятия.

Важнейшее значение для предприятия торговли имеет определение планового размера фонда заработной платы. В процессе экономического обоснования этого показателя необходимо учитывать следующие требования, адаптированные к специфике каждого торгового предприятия: соответствие размера оплаты труда количеству и качеству индивидуального и коллективного труда; зависимость оплаты труда от результатов работы отдельного работника и эффективности торговой деятельности предприятия в целом; стимулирование повышения эффективности использования трудовых ресурсов с помощью оплаты труда; обеспечение минимальных государственных гарантий в области оплаты труда.

При определении плановой величины фонда заработной платы необходимо ориентироваться на обеспечение экономически обоснованных пропорций в части развития трудовых показателей, то есть рост товарооборота должен сопровождаться относительным снижением уровня расходов по заработной плате при увеличении абсолютного значения фонда и повышения средней заработной платы одного работника при условии опережающего роста производительности труда.

К основным исходным предпосылкам планирования фонда заработной платы относятся результаты экономического анализа развития этого показателя за предшествующие годы, рассчитанная на планируемый период численность работников, положения по оплате и премированию труда, разработанные на предприятии, законодательно-нормативные материалы по вопросам труда и заработной платы.

Методика планирования фонда заработной платы допускает различные методы, основными из которых являются метод прямого счета, нормативный, индексный, расчетно-аналитический.

Метод прямого счета базируется на штатном расписании, которое представляет собой внутренний организационно-распорядительный документ, где отражается перечень должностей работников, занятых на предприятии, с указанием количества штатных единиц по каждой должности (в соответствии с плановой численностью) и размера месячного оклада (тарифной ставки). Годовой фонд заработной платы определяется как сумма произведений числа работников и установленных им окладов (ставок) с последующим умножением совокупности месячных окладов на 12. Полученная величина отражает основную (тарифную) часть планового фонда заработной платы, в которую вносятся коррективы, учитывающие дополнительные выплаты: объем компенсационных доплат, сумму премий, оплату пособий по нетрудоспособности (эти пособия уменьшают объем фонда, так как возмещаются за счет средств социального страхования). Размер коррективов обычно определяется исходя из их среднего уровня, сложившегося за ряд предшествующих лет.

Пример. Рассчитать плановый фонд заработной платы по предприятию на основе отдельных структурных элементов: а) в соответствии со штатным расписанием тарифная часть фонда заработной платы равна 3226 тыс. руб.; б) доля доплат и надбавок составляет 20 % от заработной платы, а доля премий — 26 %; в) оплата пособий по временной нетрудоспособности в среднем составляет 3 % от фонда заработной платы.

Если всю величину фонда заработной платы принять за «X», его значение рассчитывается на основе следующего уравнения:

3226 + 0,20X + 0,26X - 0,03Х = X,

X = 5660 тыс. руб.

Вывод. Плановый фонд заработной платы по предприятию в соответствии со штатным расписанием составляет 5660 тыс. руб.

При планировании фонда заработной платы широко используется нормативный метод. Он предусматривает использование определенных нормативов формирования фонда в зависимости от установленных применительно к данному предприятию соотношений в динамике планируемых показателей. Наиболее часто применяются нормативы зависимости фонда заработной платы от темпов роста товарооборота, а также производительности труда работников.

В первом случае в качестве норматива выступает коэффициент эластичности, характеризующий увеличение фонда заработной платы при возрастании товарооборота на 1 %. Чтобы значение коэффициента более точно отражало эту зависимость, его расчеты целесообразно производить не за один предплановый год, а за ряд лет.

Пример. Определить плановый фонд заработной платы, если среднее значение коэффициента эластичности составляет 0,82, объем

товарооборота в плановом периоде возрастет на 20 %, а величина фонда заработной платы за отчетный год равна 4878 тыс. руб.

Определяем плановый темп прироста фонда заработной платы:

20 х 0,82 = 16,4 %.

Определяем плановый фонд заработной платы:

4878 х 1,164 = 5678 тыс. руб.

Вывод. Фонд заработной платы предприятия в плановом году возрастет на 16,4 % и составит 5678 тыс. руб.

Другой норматив, который может быть использован при планировании фонда заработной платы, отражает соотношение динамики средней заработной платы и выработки, а именно: прирост средней заработной платы на 1 % прироста производительности труда. В целях более эффективного расходования средств этот норматив предусматривает преимущественный рост выработки по сравнению со средней заработной платой, что обеспечивает более обоснованное повышение последней. Расчеты производятся по формуле:

где Фтт — фонд заработной платы на плановый период, тыс. руб.; Фотч — фонд заработной платы за отчетный (предплановый) период, тыс. руб.; Кт — плановый индекс роста товарооборота; Кч — плановый индекс роста численности; а — процент прироста средней заработной платы на 1 % прироста производительности труда (в форме коэффициента).

Пример. Определить фонд заработной платы предприятия на будущий год, если плановый индекс роста товарооборота составляет 1,20, плановый индекс роста численности — 1,05, норматив прироста средней заработной платы на 1 % прироста производительности труда на предприятии установлен в размере 0,7 %, фонд заработной платы в отчетном году равен 4878 тыс. руб.

Фплан = 4878 х ((0,7 х 1,20 + 1,05 х (1 - 0,7)) = 4878 х 1,155 =

= 5634 тыс. руб.

Вывод. Фонд заработной платы в плановом году по сравнению с отчетным возрастет на 15,5 % и составит 5634 тыс. рублей. Это обеспечит обоснованный прирост средней заработной платы в соответст-

вии с предусмотренной величиной производительности труда и заданным темпом роста товарооборота.

Индексный метод расчета фонда заработной платы предполагает использование логической взаимосвязи этого показателя с товарооборотом, производительностью труда и средней заработной платой при условии обеспечения экономически рационального соотношения между ними в плановом периоде.

Пример. Определить плановый фонд заработной платы по предприятию, если индекс роста товарооборота равен 1,21, а индекс увеличения численности — 1,03. Фонд заработной платы за отчетный период составил 4878 тыс. руб. По прогнозу предприятия плановый темп прироста средней заработной платы должен быть на 25 % ниже аналогичного показателя по производительности труда.

Определяем плановый индекс роста производительности труда:

1,21 / 1,03 = 1,175.

Определяем плановый темп прироста средней заработной платы: 17,5 х (1 - 0,25) = 13,1.

Определяем плановый индекс роста фонда заработной платы:

(1,21 х 1,131) / 1,175 = 1,165.

Определяем величину фонда заработной платы в плановом периоде:

4878 х 1,165 = 5683 тыс. руб.

Вывод. Плановый фонд заработной платы по предприятию составит 5683 тыс. руб.

Наименее трудоемким и простым считается расчетно-аналитический метод. В соответствии с ним все плановые расчеты ориентированы на показатель уровня фонда заработной платы в его процентном отношении к товарообороту предприятия. Всесторонняя оценка тенденций изменения этого важного параметра за ряд лет и обоснованный прогноз перспективного значения позволяют использовать его для определения объема фонда заработной платы в плановом периоде:


где Фтан — плановая величина фонда заработной платы, тыс. руб.; Ттая — плановый объем товарооборота, тыс. руб.; Уплан — прогнозируемое значение уровня фонда заработной платы, в % к товарообороту.

Помимо простоты расчетов, данный метод дает возможность оперативной корректировки плана в случае изменения исходного показателя, то есть товарооборота.

Рассчитанное с помощью одного или нескольких методов плановое значение фонда заработной платы является основой для установления его оптимальной величины, которая включается в комплексный план хозяйственной деятельности торгового предприятия в составе издержек обращения, обеспечивая взаимосвязь показателей по труду с другими параметрами торговой деятельности в целях их сбалансирования в соответствии с предусмотренными задачами планово-экономических расчетов на будущий год.

Пример. Установить соответствие плановых расчетов по определению фонда заработной платы запланированным на будущий год показателям дохода, издержек обращения и прибыли торгового предприятия. Целевая сумма чистой прибыли, которую предприятие предполагает получить для удовлетворения своих хозяйственноэкономических нужд, составляет 3200 тыс. руб. Плановый фонд заработной платы предприятия рассчитан в объеме 5690 тыс. руб., остальные статьи издержек обращения — 2680 тыс. руб., то есть общая сумма издержек равна 8370 тыс. руб. Плановое значение величины валового дохода предприятия — 12 490 тыс. руб.

В соответствии с заданными параметрами плановая сумма прибыли до налогообложения при ставке налога 24 % будет равна 4210 тыс. руб. (3200 / 0,76). Тогда фонд заработной платы должен составить 5600 тыс. руб. (12 490 - 2680 - 4210). Таким образом, полученный показатель меньше, чем запланированный, на 90 тыс. руб. (5690 - - 5600), то есть предприятие не сможет обеспечить планово-расчетную величину фонда заработной платы, равную 5690 тыс. руб., пока не найдет возможных способов сбалансировать основные показатели хозяйственной деятельности. Такие способы предусматривают следующие варианты действий:

а)              снижение расходов по заработной плате на 90 тыс. руб. (что примерно соответствует среднегодовой заработной плате одного работника);

б)              сокращение расходов по другим статьям издержек обращения (без ущерба для качества обслуживания потребителей);

в)              уменьшение целевой суммы прибыли на 69 тыс. руб.: 3200 - - ((4120 - (4120 х 0,24));

г)              рост суммы валового дохода на 90 тыс. руб., который может быть обеспечен либо за счет повышения уровня торговой надбавки, либо за счет роста объема товарооборота;

д)              оптимальное сочетание перечисленных вариантов с учетом выбранных предприятием приоритетов для достижения поставленных целей.

<< | >>
Источник: Под ред. А. Н. Соломатина. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли: Учебник для вузов.. 2009

Еще по теме Планирование показателей по труду и заработной плате:

  1. Документальные приемы исследования операций по труду и заработной плате
  2. Глава 10 Экспертное исследование операций по трудуи заработной плате
  3. 10.2. Расчетноаналитические методические приемы исследования операций по труду и заработной плате
  4. 10.1. Стандарт экспертного исследования операцийпо труду и заработной плате (объекты, источникиинформации, методические приемыи процедуры экспертизы)
  5. ГЛАВА VIII О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
  6. ГЛАВА VIII О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
  7. VIII. Соглашение о заработной плате индустриализм
  8. §40. Уравнения производства при нулевой заработной плате
  9. Организаций аналитической работы по заработной плате и выплатам социального характера
  10. Применение стимулирующих доплат и надбавок к заработной плате
  11. Доплаты к заработной плате работников, уменьшающие налоговую базу
  12. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
  13. Причины возникновения устойчивых различий в заработной плате
  14. 9.4.7. Уплата налога на доходы физических лиц при выдаче авансов по заработной плате
  15. О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ПРИБЫЛИ ПРИ РАЗЛИЧНЫХ ПРИМЕНЕНИЯХ ТРУДА И КАПИТАЛА
  16. ГЛАВА X О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ПРИБЫЛИ ПРИ РАЗЛИЧНЫХ ПРИМЕНЕНИЯХ ТРУДА И КАПИТАЛА
  17. О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ, ОПРЕДЕЛЯЕМОЙ ЗАТРАТОЙ ДОХОДА, ИЛИ О ДОХОДЕ, ПРИМЕНЯЕМОМ ДЛЯ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДА
  18. Павлов В. Н.. Курсовая работа по предмету: «Планирование на предприятии» на тему: «Планирование фонда заработной платы», 2010
  19. Потребности, интересы, мотивы и стимулы к труду Приоритеты интересов и стимулов к труду
  20. 2.3. Планирование численности и фонда заработной платы рабочих.
- Бюджетная система - Внешнеэкономическая деятельность - Государственное регулирование экономики - Инновационная экономика - Институциональная экономика - Институциональная экономическая теория - Информационные системы в экономике - Информационные технологии в экономике - История мировой экономики - История экономических учений - Кризисная экономика - Логистика - Макроэкономика (учебник) - Математические методы и моделирование в экономике - Международные экономические отношения - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги и налолгообложение - Основы коммерческой деятельности - Отраслевая экономика - Оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Политэкономия - Региональная и национальная экономика - Российская экономика - Системы технологий - Страхование - Товароведение - Торговое дело - Философия экономики - Финансовое планирование и прогнозирование - Ценообразование - Экономика зарубежных стран - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика машиностроения - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика полезных ископаемых - Экономика предприятий - Экономика природных ресурсов - Экономика природопользования - Экономика сельского хозяйства - Экономика таможенного дел - Экономика транспорта - Экономика труда - Экономика туризма - Экономическая история - Экономическая публицистика - Экономическая социология - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ - Эффективность производства -