<<
>>

По направлению к финансовому индексу человеческого капитала

  Индексы — общепринятый и эффективный механизм анализа тенденций. Они обеспечивают эффективную основу, отталкиваясь от которой можно рисковать предсказывать. Чтобы установить индекс, обычно требуются длительное изучение, размышления и выработка определений о переменных и отношениях, поэтому мы можем рассчитывать на его надежность.

Главное, не забывать о семантике. Назвать что-либо индексом еще не значит сделать его таковым. Иногда термин прилагается к любому несвязанному набору данных. Определить путаную случайную выборку данных как индекс, потому что «так вроде верно», — некорректно. Словарь предлагает несколько определений этого слова. Нашим по

требностям больше всего подходит такое: «Нечто, необходимое для направления внимания на какой-либо факт, состояние и т. д.» [3].

Обратите внимание на слово факт. Я думаю о настоящих индексах как о полных и надежных собраниях данных, сосредоточенных вокруг данной концепции и пополняющихся продолжительный период времени. Главное — достоверность исследования. Это означает, что индекс представляет истинное отношение между компонентами. Самые знаменитые примеры долго сохраняющихся, надежных индексов — показатель стоимости жизни и показатель уровня жизни. Это тщательно установленные индексы, которые дают правильное представление о том, как развиваются эти два аспекта. Правительство, конечно, далеко от совершенства, но, учитывая в своих разработках критику, постоянно улучшало их. Индекс не претендует на то, чтобы что-либо доказать. Скорее, он дает последовательное, логичное описание сложного феномена.

Изучая компоненты индекса, мы можем понять, что перемещало эту цифру вверх или вниз. Затем, поняв, что влияет на каждый компонент, мы получаем возможность смотреть в будущее и соответственно планировать. Как мы будем реагировать, например, если показатель стоимости жизни поднимается и один из его компонентов, цена на нефтепродукты, растет быстрее, чем остальные? Обратившись к условиям рынка, мы можем посмотреть на будущие контракты на нефть и прикинуть, будет ли ее стоимость расти в течение следующего года.

Затем имеет смысл взглянуть на долгосрочные прогнозы погоды на Среднем Западе (если мы живем именно там). Очевидно, что стоимость нефте- топлива для обогрева поднимется еще больше, если по прогнозу нас ждет холодная зима. Этот анализ приведет нас к решению усилить теплоизоляцию своих домов, чтобы справиться с холодами.

В бизнесе полезно, если не жизненно важно, знать тенденции. Понимание тенденций развивает проницательность, позволяющую вам смотреть в будущее гораздо увереннее, чем вашим менее сообразительным конкурентам. Именно это и отличает победителей от прочих участников гонки — постоянное незначительное преимущество. Мы читаем о «великих скачках» известных компаний, но не слышим об их ежедневных решениях: каждое из них лишь немного удачнее решений конкурентов, но их совокупность приносит им огромное преимущество. Управление большим бизнесом — не прогулка в парке. Оно требует огромного внимания к деталям. Это означает, что необходимо иметь надежные данные и знать, что они на самом деле означают. Индексы предлагают преимущество над единичными, несвязанными фраг-

ментами данных тем, что обеспечивают коллективный результат комплекса связанных переменных. Это дает нам широкий обзор. Кроме того, внутри индекса мы можем смотреть на движение компонентов.

Первое препятствие в разработке индекса финансового управления человеческим капиталом — отсутствие долговременных, количественных, деловых баз данных. Насколько я знаю, единственные доступные и надежные данные сосредоточены в финансовой базе данных по человеческому капиталу Saratoga Institute. Мы начали ежегодные публикации в 1985 году. Их первоначальная цель — разработать стандартную модель для измерения количественных результатов программ по человеческим ресурсам и деятельности человеческого капитала. Это было нечто вроде упражнения в ратификации для специализации по человеческим ресурсам. Задача — предоставить специалистам в сфере человеческих ресурсов базу, на которой они могли бы основываться для демонстрации эффектов своей деятельности, чтобы им не пришлось говорить только о достижении должного морального состояния сотрудников.

Теперь, пятнадцать лет спустя, базу постоянно пополняют данные почти 900 компаний по 60 темам. Таблица 6.2 — список эталонных показателей, включенных в доклад 1999 года.

Таблица 6.2

Эталонные показатели Saratoga Institute в 1999 году

1.0

ионизационная эффективность

Фактор прибыли

Прибыль / Общее число эквивалентов полной занятости

Фактор расходов

Операционные расходы / Общее число эквивалентов полной занятости

Фактор поступлений

(Прибыль - Операционные расходы) / Общее число эквивалентов полной занятости

Добавленная стоимость человеческого капитала

Прибыль - (Операционные расходы - [Расходы на компенсации + Расходы на льготы*]) / Общее число эквивалентов полной занятости

Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал

Прибыль - (Операционные расходы - [Расходы на компенсации + Расходы на льготы*]) / (Расходы на компенсации + Расходы на льготы*)

* Выплаты за время, которое сотрудник не работал, следует вычесть из расходов на льготы, поскольку они включены в расходы на зарплату.

Рентабельность инвестиций в персонал Таблица 6.2 (продолжение)

2. Структура человеческих ресурсов

Процент расходов на человеческие ресурсы

Расходы на человеческие ресурсы / Операционные расходы

Коэффициент эквивалентов полной занятости человеческих ресурсов

/>Общее число эквивалентов полной занятости / Общее число эквивалентов полной занятости человеческих ресурсов

Процент сотрудников с ненормированным рабочим днем

Эквиваленты полной занятости сотрудников с ненормированным рабочим днем / Общее число эквивалентов полной занятости сотрудников

Фактор инвестиций в человеческие ресурсы

Расходы на человеческие ресурсы / Общее число эквивалентов полной занятости

Уровень текучки среди сотрудников

Число уволившихся / Общее число сотрудников

Упадок структуры человеческого капитала

Эквиваленты полной занятости человеческих ресурсов по категориям / Общее число эквивалентов полной занятости

3.

Компенсации

Процент зарплат к прибыли

Расходы на зарплаты / Прибыль

Процент всех компенсаций к прибыли

(Расходы на компенсации + Расходы на льготы*) / Прибыль

Процент всех расходов на рабочую силу к прибыли

(Расходы на компенсации + Расходы на льготы* + Другие расходы на рабочую силу) / Прибыль

Процент расходов на зарплату к прибыли

Расходы на компенсацию / Операционные расходы

Процент всех расходов на компенсации

(Расходы на компенсации + Расходы на льготы*) / Операционные расходы

Процент всех расходов на рабочую силу от всех расходов предприятия

(Расходы на компенсации + Расходы на льготы* + Другие расходы на рабочую силу) / Операционные расходы (

* Выплаты за время, которое сотрудник не работал, следует вычесть из расходов на льготы, поскольку они включены в расходы на зарплату.

3. Компенсации

Фактор компенсаций

Расходы на компенсации / Общее число сотрудников

Фактор компенсаций супервайзерам

Расходы на компенсации супервайзерам / Общее число сотрудников управленческого уровня

Процент компенсаций супервайзерам

Расходы на компенсации супервайзерам / Общая сумма компенсаций

Фактор компенсаций руководителям

Расходы на компенсации руководителям / Общее число руководителей

Процент компенсаций руководителям

Расходы на компенсации руководителям / Общая сумма компенсаций

4. Льготы

Процент льгот к прибыли

Расходы на льготы / Прибыль

Процент льгот от расходов

Расходы на льготы / Операционные расходы

Процент льгот от компенсаций

Расходы на льготы / Общая сумма компенсаций

Фактор охраны здоровья

Расходы на медицинские и подобные им льготы / Общее число работников, которые пользуются этими льготами

Фактор компенсаций рабочим

Расходы на компенсации рабочим / Общее чрсло рабочих

Упадок расходов на льготы

Расходы на льготы по категориям / Расходы на льготы

5.

Увольнения

Уровень увольнений

(Добровольные увольнения + Принудительные увольнения) / Общее число сотрудников

Уровень добровольных увольнений

Добровольные увольнения / Общее число сотрудников

Уровень принудительных увольнений

Принудительные увольнения / Число сотрудников

Добровольные увольнения по стажу работы

Добровольные увольнения по стажу работы по категориям / Добровольные увольнения

194

Рентабельность инвестиций в персонал Таблица 6.2 (продолжение]

6. Кадровое обеспечение

Уровень внешних приобретений

(Нанятые извне впервые + Нанятые извне заместители) / Общее количество сотрудников

Уровень внутренних приобретений

(Нанятые изнутри впервые + Нанятые изнутри заместители) / Общее число сотрудников

Уровень поступлений из колледжей

(Нанятые из колледжей впервые + Нанятые из кол- . леджей заместители) / Общее число сотрудников

Уровень внешних добавлений

Нанятые извне впервые / Общее число сотрудников

Уровень внутренних добавлений

Нанятые изнутри впервые / Общее число сотрудников

Уровень добавлений из колледжей

Нанятые из колледжей впервые / Общее число сотрудников

Уровень внешних замещений

Нанятые извне замещать / Общее число сотрудников

Уровень внутренних замещений

Нанятые изнутри замещать / Общее число сотрудников

Уровень замещений из колледжа

Нанятые из колледжей замещать / Общее число сотрудников

Внешние расходы на нанятого сотрудника

/>(Расходы на наем извне х Фактор 1.1) / Число нанятых извне

Внутренние расходы на нанятого сотрудника

(Расходы на наем изнутри х Фактор 1.1) / Число нанятых изнутри

Расходы на нанятого из колледжа сотрудника

(Расходы на наем в колледже х Фактор 1.1) / Число нанятых из колледжей

Внешние расходы на срыв найма

Расходы на внешний наем по категориям / (Расходы на наем извне х Фактор 1.1)

Внутренние расходы на срыв найма

Расходы на наем изнутри по категориям / (Расходы на наем изнутри х Фактор 1.1)

Внешнее время на заполнение

Внешние дни на заполнение / Нанятые извне

Внутреннее время на заполнение

Внутренние дни на заполнение / Нанятые изнутри

6. Кадровое обеспечение

Внешнее время на начало работы

Внешние дни до начала / Нанятые извне

Внутреннее время на начало работы

Внутренние дни до начала / Нанятые изнутри

Уровень приема предложений работы внешними кандидатами

Принятые внешними кандидатами предложения / Все сделанные вовне предложения

Уровень приема предложений работы кандидатами из колледжей

Принятые кандидатами из колледжей предложения / Все сделанные в колледжи предложения

Процент бонусов при поступлении на работу

Все принятые кандидаты, получающие бонусы при приеме / Все принятые на работу

Процент бонусов при поступлении на работу для руководителей

Все принятые руководители, получающие бонусы при приеме / Все принятые на работу руководители

7.

Обучение и развитие

Процент сотрудников, прошедших обучение

Число прошедших тренинг сотрудников / Общее число сотрудников

Фактор расходов на обучение

Все расходы на обучение / Число прошедших обучение сотрудников

Процент расходов на обучение

Все расходы на обучение / Расходы на деятельность

Фактор инвестиций в обучение

Все расходы на обучение / Общее число сотрудников

Коэффициент обучающего персонала

Все эквиваленты полной занятости / Эквиваленты полной занятости обучающего персонала

Расходы на обучение в час

Все расходы на обучение / Все часы обучения

Процент часов внутреннего обучения персонала

Часы обучения, предоставленные внутреннему штату / Все часы обучения

Процент часов внутреннего обучения персонала

Часы обучения, предоставленные внешнему штату / Все часы обучения

Со временем фокус наших исследований сместился: от поиска доказательств ценности человеческих ресурсов мы перешли к управлению человеческим капиталом. Обычно бюджет отдела человеческих ресурсов составляет около 1 % расходов на деятельность предприятия. Очевидно, беспокоиться нужно не об этом. Мы хотим знать, как отвечает человеческий капитал предприятия на инвестирование денег и времени менеджмента. Мы уделяем основную часть доклада разъяснению взаимодействия между инвестициями в человеческий капитал: между наймом, выплатами, развитием и сохранением талантов и последующими финансовыми результатами. Институт не утверждает, что ес1ъ прямые, идентичные корреляции во всех случаях. Тем не менее мы полагаем, что пятнадцать лет наблюдений показали последовательности, которые более чем случайны.

В 1999 году, пытаясь распространить знание, полученное в Human Resource Financial Report, мы опубликовали финансовый индекс человеческого капитала Saratoga Institute. В своем первом издании он охватывал период с 1989 по 1997 год включительно. Индекс фокусировался на трех феноменах человеческого капитала: прибыли, расходах и доходе (табл. 6.3). Индексы определены следующим образом. Индекс прибыли человеческого капитала (Human Capital Revenue Index, HCRI): прибыль, деленную на эквивалент полного рабочего времени сотрудника, включающая все поступления от продаж и сервиса. Эквивалент полного рабочего времени сотрудника включает всех лиц по платежной ведомости плюс контрактников, временных, и других рабочих, не учтенных в ведомости (непостоянная рабочая сила). Сюда не входит персонал, который работает для поставщиков программ аутсорсинга. Это человеческое усилие предположительно является частью общей службы закупок. Индекс стоимости человеческого капитала (Human Capital Cost Index, HCCI)\ общие расходы на рабочую силу, деленные на эквивалент полного рабочего времени сотрудника. Расходы на человеческий капитал включают зарплаты и льготы сотрудникам, отмеченные в ведомостях, расходы на непостоянную рабочую силу и потери от текучки и прогулов. В расчете стоимости рабочей силы два последних вида расходов обычно игнорируются. Однако вполне логично, что прогулы и текучка кадров относятся к расходам на труд.

Индекс доходов человеческого капитала (Human Capital Profit Index, HCPI): прибыль минус купленные услуги, поделенные на эквивалент полного рабочего времени сотрудника. Доход, который можно приписать инвестициям в человеческий капитал, равен общей прибыли минус все «не человеческие» расходы (все, кроме зарплат и льгот), поделенной на эквивалент полного рабочего времени. Числитель — стандартная форма для расчета добавленной стоимости. Это показывает подъем в человеческих усилиях, направленных на получение дохода. Это один из двух показателей, разработанных Saratoga Institute в середине 1990-х годов, который показывает коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Другой делит обозначенный выше числитель на зарплаты и льготы. Это показывает доход от выплаты сотрудникам зарплат и льгот и называется коэффициентом окупаемости инвестиций в человеческий капитал, что было показано в главе 2 в табл. 2.2 и в табл. 6.2.

Таблица 6.3

Финансовые индексы человеческого капитала

Год

/>Прибыль, $

Ицдекс прибыли человеческого капиталя

Доход, $

Ицдекс дохода человеческого капитала

Рас

ход^

Ицдекс расходов человеческого капитала

1989

185 742

100

100 489

100

73 512

100

1990

195 409

105,2

102 365

101,9

79 060

107,5

1991

205 878

110,8

94 767

94,3

81 092

110,3

1992

212 639

114,5

101 899

101,4

79 554

108,2

1993

201 570

108,5

112 675

112,1

76 752

104,4

1994

215 970

116,3

106 557

106

83 845

114,1

1995

219 434

118,1

111400

110,9

81 624

111

1996

227 467

122,5

115 745

115,2

84 039

114,3

1997

239 506

128,9

116 342

115,8

84 204

114,5

В таблице 6.3 показаны данные индексов за период 1989—1997 год. В ней даны тенденции стоимости в долларах плюс тенденции числен-1 ных индексов для каждого из трех индексов. В наших цифрах от года к году заметно легкое отличие от данных федерального правительства, поскольку наша выборка меньше и более чувствительна к случайным колебаниям. Тем не менее, включая другие переменные, которых нет в федеральных данных, и сопоставляя нашу выборку с национальным профилем, мы полагаем, что предложили полезный индекс. Все цифры приведены в долларах с учетом инфляции.

Один из самых поразительных аспектов цифр расхода в том, что они относительно стабильны между 1994 и 1997 годами. Это говорит о том, что расходы людей шли почти по верхней границе уровня инфляции. Короче, независимо от вида работы налицо лишь незначительное реальное повышение в долларах. Это одна из причин, объясняющих, почему американская экономика в 1999 году была столь крепка. Расходы на человеческий капитал, один из двух самых больших расходов компании, почти не поднялись.

Расходы людей шли почти по верхней границе уровня инфляции. Независимо от вида работы налицо лишь незначительное реальное повышение в долларах. Это одна из причин, объясняющих, почему американская экономика в 1999 году была столь крепка.

Еще один интересный и удивительный момент: доход, полученный от человеческого капитала, не поднялся вместе с прибылью. Рост прибыли на эквивалент полной занятости составил около 29 % за девять лет, а доход на эквивалент полной занятости за те же девять лет вырос только на 16 %. Это кое-что говорит об эффектах массового сокращения масштабов бизнеса и инвестиций в технологии в течение 1990-х годов.

Ценность финансового индекса человеческого капитала заключается в его способности показывать реальную историю человеческой стоимости в организациях без очковтирательства СМИ и правительства. Получив знание о том, что повлияло на тенденцию, и рассматривая факторы, мы получим способность понимать, как может выглядеть ближайшее будущее, и сделать работу по планированию способов повы

шения рентабельности более эффективной. Если добавить к этому типу индекса индекс добавленной экономической стоимости человеческого капитала, мы увидим, сколько стоимости мы добавляли (если добавляли) к национальной экономике через человеческий капитал, а не через оборудование и улучшение условий.

Если компания потратит $ 20 млн на компьютеризацию рабочей силы, насколько вырастет ее производительность и, следовательно, какова выгода от таких инвестиций? Производительность — проблема, непосредственно связанная с человеком. Инвестирование в сложное оборудование не гарантирует улучшения производительности. П. Штрассманн (Strassmann) много написал об информационной технологии и создании знания. Он показал, что истинная стоимость и коэффициент окупаемости инвестиций программного обеспечения в особенности во многом неизвестны или посчитаны неправильно [4]. Когда менеджменту не удается сопровождать инвестиции в информационные технологии обучением, усовершенствованием процесса и, самое главное, здравыми стратегическими решениями, добавленная экономическая стоимость возникает достаточно редко.

<< | >>
Источник: Фитц-енц Як.. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономии ческой ценности персонала. 2006

Еще по теме По направлению к финансовому индексу человеческого капитала:

  1. 6.4. Направления роста человеческого капитала
  2. Основные макроэкономические тождества. Индекс благосостояния и индекс развития человеческого потенциала. Национальное богатство
  3. 6.1. Концепция человеческого капитала Определение понятия «человеческий капитал»
  4. Глава 4 Индекс развития человеческого потенциала
  5. Глава 4 Индекс развития ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
  6. Неравенство и индекс развития человеческого потенциала
  7. Неравенство и индекс развития человеческого потенциала
  8. Глава 5 Некоторые прикладные аспекты исчисления индекса человеческого потенциала
  9. Индекс человеческого развития и экономический потенциал Украины
  10. Глава 5 Некоторые прикладные аспекты исчисления индекса человеческого ПОТЕНЦИАЛА
  11. Валовой внутренний продукт — важный элемент индекса развития человеческого потенциала
  12. Валовой внутренний продукт — важный элемент индекса развития человеческого потенциала
  13. Фьючерсы менеджмента человеческого капитала
  14. Типология человеческого капитала
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -