Глава 8 Как повысить коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал

Хэл Розенблюз

Почти все согласны с тем, что люди — основной ресурс на сегодняшний день. Это значит, что у нас появляется отличный шанс увеличить наши инвестиции, если мы будем вкладываться именно в этот ресурс.

Говоря попросту, это означает сосредоточиться, работать эффективно, комбинировать, сохранять ресурсы и управлять окупаемостью инвестиций. Я полагаю, что вы твердо усвоили постулат о том, что люди создают добавленную стоимость и что она может быть измерена в финансовых единицах. Поэтому важнейший для нас вопрос звучит так: «Что мы можем сделать, чтобы максимально увеличить коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал?»

Нет недостатка в теориях и моделях управления и лидерства. На рисунке 1.3 я перечислил свыше сорока теорий менеджмента, которые потрясали рынки за последние 50 лет, — и это только те, которые при

влекали внимание публики. Ежегодно вопросам менеджмента и лидерства посвящается несколько сотен новых книг. А всего за последние тридцать лет XX века было издано около 10 тыс. книг, в которых рассказывается обо всех аспектах менеджмента организаций.

К сожалению, несмотря на этот вал литературы, мы знаем сегодня о лидерстве и управлении людьми не больше, чем 2800 лет назад во времена «Одиссеи» Гомера и «Искусства ведения войны» Сунь Цзи. Золотое правило и здравый смысл кажутся в наши дни такими же достойными, как и множество современных теорий, и даже лучше, чем многие из них.

Мы знаем о лидерстве и управлении людьми не больше, чем

2800 лет назад.

Единственный вид исследований, который производит на меня впечатление, — тот, что посвящен ежедневной борьбе людей, старающихся выжимать все возможное из складывающейся ситуации; и чем меньше при этом эзотерики, тем больше мне это нравится. Два исследования мнений и опьгга тысяч наемных сотрудников организаций, выделяющихся из общего ряда работ на эту тему, выполнены именно в таком ключе. Автор одного из них — компания Gallup, другое стало результатом все еще длящегося проекта Saratoga Institute. Как это часто происходит в жизни, различные люди работают над одними и теми же темами независимо друг от друга, рассматривают их под различными углами зрения и иногда приходят к одинаковым выводам приблизительно в одно и то же время. В Gallup в течение двух десятилетий изучали потребности сотрудников и работу менеджеров. При помощи стандартизованного опросника было проинтервьюировано около 80 тыс. руководителей. Сотрудники Saratoga Institute действовали по схожему сценарию: они опросили около 70 тыс. наемных работников, добро

вольно покинувших свои компании в течение последних четырех ле Был задействован широкий диапазон организаций — от тех, что вхо дят в Fortune 500, до компаний среднего размера в различных отрас лях. Изучение результатов этих исследований выявило значительно сходство в потребностях персонала компаний и особенностей работь менеджеров. Выводы очевидны: можно выявить факторы, которые по зволяют прогнозировать в компниях самого различного рода наличиlt; превышающих средний уровень производительности и удовлетворенности сотрудников, а также более низкую, чем средние показатели, текучку кадров. Это и есть средства работы с человеческим капиталом.