<<
>>

Будьте готовы

  Есть два измерения подготовленности: компетенция и готовность. Уровень компетенции — это процент людей, которые продемонстрировали умения и знания, сделавшие их способными ответить на текущие (а также — ближайшего будущего) требования на их нынешних рабочих местах.
О компетенции стали много говорить во второй половине 1990-х годов. Поскольку она привлекла столько внимания, я полагаю, полезно дать ей определение.

Концепция компетентности возникла из первопроходческой работы Дэвида МакКлеллана (David McClellan) для United States Information Office в начале 1970-х годов. Ему поручили определить, каковы решающие факторы компетенции для успешной работы в сфере службы связи с прессой; позиция, функционирующая в широком спектре географических, политических и этнических ситуаций по всему миру. Коротко говоря, он смог выполнить задание, сосредоточиваясь на человеке на рабочем месте, а не на фоновых факторах, таких как отношения или результат теста на пригодность. Отсюда возникло стандартное определение термина компетентность: «Компетентность — это основная характеристика человека, причинно связанная с проверенной по известным критериям эффективной или превосходной деятельностью на рабочем месте или в определенной ситуации» [2].

Проверенный по известным критериям — это наукообразный способ сказать, что данная компетенция на деле предполагает определенное поведение или деятельность. Когда вы пробьетесь через жаргон, выяс

нится: компетенция — это то, что мы хотим быть способными сделать в отборе и развитии людей для работы в нашей компании. Логично, что, определив компетенции для ключевых постов, мы смогли бы уговорить занимающих их людей договориться о том, что будет считаться средним уровнем, а что — высшим. Уровни целей можно было бы установить и прослеживать.

Работая с людьми, можно проводить мониторинг этого показателя, чтобы привести их к работе в полную силу.

В результате мы узнали бы, где находимся сегодня и насколько подготовлены к непредвиденному будущему. Поскольку в характере работы не ожидается разительных перемен, требуемые компетенции не должны ощутимо меняться.

Кроме того, компетенции — это предвестники и требования для следующего уровня измерения подготовленности, то есть испытание силы или успеха. Я называю это уровнем готовности. Это процент ключевых позиций, среди которых есть хотя бы один квалифицированный (компетентный) человек, полностью готовый сию минуту принять руководство. Применив критерий готовности ко всем ключевым позициям, мы получим картину общего здоровья человеческого капитала организации. Так же, как жизненно важные медицинские показатели говорят нам, насколько человек здоров и, соответственно, насколько он уязвим для заболеваний, готовность сообщает нам, насколько уязвим корпус предприятия к атаке будущей конкуренции. Если у нас есть люди, которые могут принять руководство сию минуту, мы, возможно, испытаем меньше трудностей в случае непредвиденных острых ситуаций. Этот контингент квалифицированного персонала также может быстро мобилизоваться для решения проблем, разработки командных проектов или новых рыночных возможностей.

Готовность опять возвращает нас к ситуации рассмотрения процента людей, показавших свою способность немедленно занять вышестоящую позицию. Будущее непредсказуемо. Мы никогда не знаем, когда ключевой сотрудник решит уволиться или возникнет необходимость перевести его на поддержку другого проекта. Ясно, что, имея запасной талант, готовый немедленно заступить на пост, мы больше готовы к будущему, чем если в этом случае у нас возникнет задержка хоть на сколько-нибудь значительный промежуток времени. Единственное однозначное требование — ясное описание требуемых способностей. Бессмысленно дурачить себя, думая, что мы готовы, когда на самом деле это не так.

Два измерения подготовленности — компетенцию и готовность — можно проверить сопоставлением с набором установленных вами стандартов. Если вы детализируете требования для ключевых постов, вам будет проще оценить, насколько близки сотрудники к их занятию. 

<< | >>
Источник: Фитц-енц Як.. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономии ческой ценности персонала. 2006

Еще по теме Будьте готовы:

  1. 19.1. ГОТОВАЯ ПРОДУКЦИЯ И ЕЕ ОЦЕНКА. УЧЕТ ПОСТУПЛЕНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ ГОТОВОЙ ПРОДУКЦИИ
  2. 6.3. Бухгалтерский учет готовой продукции и ее продажи Готовая продукция. Процесс сбыта товарной продукции
  3. СЛЕДУЮЩАЯ ВОЛНА Ключевое Правило: "Будьте-Осведомлены"
  4. БУДЬТЕ НАСТОЙЧИВЫ
  5. БУДЬТЕ БОЛЬШИМ ЧЕЛОВЕКОМ
  6. Будьте более агрессивными
  7. Будьте скептиком, но не ЦИНИКОМ
  8. Будьте хорошим партнером
  9. Совет 11. БУДЬТЕ МУЖЕСТВЕННЫМ
  10. БУДЬТЕ ВЕЖЛИВЫ И ДОБРЫ С КЛИЕНТАМИ
  11. Будьте откровенны с представителями СМИ
  12. Продолжайте верить, будьте терпеливы: урожай не замедлит
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -