Глава 3 Новые организационные планы и производственно-организационные изменения
Рыночные требования принуждают большинство предприятий к поиску эффективных средств реализации производственного процесса. Новые резервы эффективности в Германии видятся в синтезе инноваций: техники, организации производства и продукта.
"Королевский путь рационализации" виделся во внедрении концепции "/^ял-производства", или модели "подтянутого производства", цель которой - резкая экономия трудовых затрат путем автоматизации и механизации рабочих мест, устранения ряда рабочих задач и "упрощения" многослойной менеджерской иерархии, а также во внедрении гибкого производства, о котором говорилось выше33.В настоящее время процессы реструктуризации на предприятиях ориентируются в большей мере на этот образец и настаивают на полной реорганизации производственных структур и процессов. В этом видится существенное отличие от прежних планов реорганизации, которые были направлены лишь на отдельные выборочные элементы рационализации.
В поле зрения необходимых мероприятий по реорганизации попадают не отдельные компоненты производственного процесса, а вся организация, которая целиком должна подвергаться структурным изменениям.
В литературе по менеджменту различия в существовавших до сих пор стратегиях рационализации видятся в том, что современные организационные планы фокусируются на синтезе технических, организационных и социальных инноваций. В этой главе в центре внимания - производственно-организационный уровень и связанные с ним организационные изменения.
В качестве существенных моментов модернизации производственных организационных структур выступает, с одной стороны, централизованная иерархическая координация, основанная на принципе специализации, а с другой - децентрализованная горизонтальная координация, основанная на обмене знаниями. С этим связано
33 Harrison В.
Lean and Mean: The Changing landscape of Corporate Power in the Age of Flexibility. New York: Basic Books, 1994. ч м^96
изменение функций руководства и координации, что, в частности, означает выравнивание наличествующих иерархий, сокращение части должностей и распределение власти.
При этом подлежали изменению не только внутренние процессы, но и межфирменные, межзаводские отношения, что особенно сильно было видно как в изменении отношений поставщиков, так и в обслуживании клиентов.
В эмпирическом исследовании ставилась задача выяснить, каким образом исследуемые предприятия осуществляли современные организационные планы рационализации. Особенно это касалось концепции "подтянутого производства".
Анализировалось внедрение новой организации производства, для того чтобы выйти на рынок с минимальными затратами, гибко реагировать на желания клиентов и иметь возможность максимально удовлетворять требованиям качества.
Ниже описываются процессы реорганизации производственных структур в рамках фундаментального оздоровления восточногерманских предприятий в контексте "рефлексивной рационализации".
О рефлексивной рационализации говорится тогда, когда утвержденный образец промышленной рационализации не реализуется в объективной реальности, оказывается "опрокинутым" под давлением собственных проблем. Имеется в виду описанная выше тейлори-стско-фордовская рационализация.
Реальная структура любой компании является достаточно сложной, и в ней часто оказываются соединенными иерархический контроль и горизонтальная координация. Основной способ адаптационного поведения фирмы по отношению к рыночным шокам - это иерархическая координация, осуществляемая прежде всего благодаря новаторским инициативам высших менеджеров, и относительно неформальная и децентрализованная координация, опирающаяся на свободу действий внутри организации.
Рефлексивная рационализация понимается таким образом, что вновь проводимая рационализация старается элиминировать выкристаллизованные ранее структуры "простой" рационализации: это некий "выход за пределы" механизации, бюрократизации, иерархи-зации и специализации.
В качестве характеристик рефлексивной рационализации называют такие признаки, как децентрализация ответственности и компетенции, свертывание иерархических уровней, свертывание производственно близких сфер, внедрение кооперации нового типа как "проектно оформленной" кооперации, выделение и обособление производственных функций и функций услуг.Подобные процессы децентрализации, деиерархизации и упразднения (Enthierarchitierung) различных функций происходят одновременно на различных уровнях, так как мероприятия по децентрализации и выравниванию иерархии наряду со строением организации касаются также изменения внутрипроизводственного разделения тру-
4. Россия и Германия
97
да и организации руководства. Анализируется последовательность в реализации новых организационных планов развития и объясняются причины возможных отклонений от этого ведущего процесса рационального развития.
Преобразование производственных организационных структур i тесно связано с внутрипроизводственным разделением труда. Вытекающее из процессов децентрализации образование экономически самостоятельных подразделений имеет своим последствием свертывание функционального разделения труда.
В связи с этим возникают следующие вопросы: в какой мере благодаря интеграции меняются кооперативные связи до и после реализации установленных заданий в производственном процессе и в какой мере процесс реорганизации изменяет положение вспомога-,, тельных производств и каковы возможные в них потери.
Изменение структур и новое разделение труда включают изменение в организации руководства. Для современных организационных планов внедрения по образцу гибкого производства это означает, что наряду с выравниванием иерархии и сокращением части должностей происходит также смещение власти и компетенции от высших менеджеров на средние и низовые уровни управления. Ш связи с этим была поставлена задача проанализировать, в каком объеме это касается исследуемых нами предприятий и какие последствия это имеет для производственных властных структур34.
Примерами неиерархических структур являются: матричная структура внутрифирменного управления, в рамках которой гори-, зонтальные межфункциональные связи переплетаются с вертикальным иерархическим контролем; ячеечная структура, в которой существует более одного коммуникационного центра, взаимосвязанного с другим, и сетевые структуры, подразделения которых по мере необходимости напрямую общаются друг с другом без посредничества центрального отдела, обобщающего информацию; имеет место применение многофункциональных бригад и бригадный метод (team approach) работы.
Бригадный метод позволяет рабочим коллективно участвовать нв решении проблем и совмещать выполнение функциональных задач с разрешением мелких непредвиденных ситуаций, неизбежно сокращает число формальных внутрицеховых правил, но значительная часть регулируемой власти переходит от формального письменного соглашения к группам рабочих. Это особенно важно при организации новых проектов в высокотехнологичных отраслях про-
34 В научной литературе названные проблемы рассматривали Д. Джоунс, Д. Рус и Дж. Уомак. Авторы подчеркивали, что практическое преобразование плана рационализации предполагает адаптацию формы плана, они также указывали на новые требования к компетенции советов предприятия и профсоюзов. См.: Womack J., Jones D., Roos D. The Machine That Changed the World. New York: Rawson, 1990.
98
мышленности и строительстве, где такие различные сферы деятельности, как инженерное обеспечение, маркетинг, финансы, поставки и закупки, должны взаимодействовать и развиваться комплексно. Однако мастера и другие руководители низшего звена часто пытаются ограничить такую передачу функциональных задач, так как она сокращает их собственную власть и их роль становится неясной, тогда как роль групп рабочих возрастает.
"Кризис мастера" понимается здесь как "второй кризис мастера": первый кризис разрешен в рамках тэйлоровской рационализации труда, когда был осуществлен перенос управленческих функций "наверх" в плановые, управляющие, контролирующие и общие технические бюро. В рамках реализации концепции новых организационных планов развития в ходе самоорганизации работ "кризис мастера снизу" означал лишение мастера многих управленческих функций, которыми он обладал раньше.
С другой стороны, для некоторых рабочих сокращение числа формальных правил может подразумевать уменьшение безопасности их занятости по сравнению с системой профсоюзного контроля над трудом - частично потому, что некоторые категории профессий становятся ненужными или исчезает приоритет трудового стажа.
Движение в сторону упрощения классификатора профессий, по-видимому, также является неизбежным.
Таким образом, ненадежность статусного положения как мастера, так и рабочего, является значительным препятствием на пути фундаментальных изменений в организации труда в условиях рационализации предприятия.
Еще по теме Глава 3 Новые организационные планы и производственно-организационные изменения:
- 4.5. Элементы промышленной политики по отношению к персоналу, выполняющему новые организационные планы
- Глава 12 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ И РАЗВИТИЕ
- Глава 7.11. Особенности управления персоналом в условиях организационных изменений
- Глава II. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
- Новые организационные формы в структуре экономики
- Масштабы и новые организационные формы зарубежной деятельности ТНК
- Изменение организационной структуры
- Стратегия организационных изменений
- Организационные изменения и развитие
- СОПРОТИВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ
- Управление организационными изменениями.
- Организационные изменения.
- Модель плановых организационных изменений
- Тенденции изменения организационной структуры.
- ТЕМА 8. ПРОИЗВОДСТВЕННО-ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ БАНКА
- ТЕМА 8. ПРОИЗВОДСТВЕННО-ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ БАНКОВСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
- РАЗДЕЛ III ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ
- Причины сопротивления организационным изменениям