2.2. Концептуальные рамки теории эмпирического исследования изменения структуры организации предприятий
Предмет нашего исследования включал социоэкономические причины изменения структуры организации в контексте новой технико-экономической парадигмы постфордистской концепции.
В литературе по менеджменту решение данной проблемы чаще всего связывается с моделями "one-best-way" - моделями "одного из лучших путей развития".
Ключевым принципом в этих моделях является приоритет экономической целесообразности, или принцип рациональности.Хотя сегодня существуют разные точки зрения на формы рациональности19, тем не менее в производственной практике вера в рациональность кажется почти несокрушимой. Это связано в первую очередь с тем, что фундаментальной подоплекой широко ведущихся споров вокруг границ рациональности и новых организационных планов являются те предельно критические изменения на мировых рынках, которые ведут ко все растущей конкуренции, все снижающимся издержкам, все более дифференцированным запросам потребителей. Из этих весьма существенных видоизмененных потребностей рынка и "проистекает" кризис известной "тейлористско-фор-довской" производственной концепции и, соответственно, формулируются новые, жесткие нормативные требования к самим исходным принципам предпринимательства.
Давление рынка требует жесткого приспособления организационных структур предприятий. Последнее принимало даже вид, например, королевского пути рационализации производства по типу "Lean" -"подтянутого" или "скупого" производства, и это касалось всех тех предприятий, которые не желали покинуть свои рыночные ниши.
Процесс структурных изменений восточногерманских предприятий также неизбежно обусловливался логикой рыночного перехода.
В то же время наукой допускается, что предприятия действуют среди различных рыночных условий и, соответственно, было бы возможным модифицированное использование практик рыночного перехода из арсенала предложенного организационного плана и других инструментов реорганизации для любого предприятия.
Вследствие этого вполне возможно объяснить существенные различия в получающихся формальных и неформальных "штамповках" организационных структур и механизмов в рамках даже классических ситуативных подходов.19 Так, Оливер Уильямсон выделяет, по меньшей мере, три формы рациональности: сильную форму, что означает ее максимизацию; полусильную форму - ограниченную рациональность; слабую форму - органическую рациональность. См.: Уильямсон О. Экономические институты капитализма: Фирмы и рынки, "отношен-ческая" контрактация. СПб.: Лениздат, 1996. С. 93-97.
53
Следует, однако, констатировать, что предприятия действуют в сходных ситуативных условиях, но при этом создают различные организационные структуры, которые по-разному осуществляются в предпринимательской реальности и соответственно имеют принципиально различные результаты.
Нужно согласиться с мнением Махакиро Аоки, что современной науке необходима последовательная и единая теория, которая бы комплексно изучала микроструктуру фирмы (т.е. внутреннее "молекулярное" строение фирмы как экономической организации) посредством вовлечения в свой анализ как характеристик функционирования рынков, так и особенностей политической и экономической роли государственной бюрократии20.
Для постфордистских концепций, взятых нами на концептуальное вооружение, характерно стремление иметь теоретический инструментарий для исследований социально-экономического и социокультурного развития (в терминах не только движущих сил, механизмов социально-экономических трансформаций, временной и пространственной неравномерности развития, возникающих противоречий, но и ценностей, субкультур, институтов) с учетом двух фундаментальных составляющих - ситуативной и "акторской" (или специфической "микрополитической").
При этом считается концептуально важным, что институциональное оформление экономического процесса придает ему внутреннее единство и стабильность.
Оно порождает структуру, наделенную в фирме конкретношфункцией. Институциональное оформление изменяет место экономического процесса в функционировании производственной фирмы, придавая тем самым большую значимость ее промышленной истории. Институциональное оформление социоэкономического процесса концентрирует внимание на ценностях, мотивах, проводимой микро-политике акторами изменений.Ситуативная составляющая постфордистских концепций - это набор внешних и внутренних факторов, оказывающих действие на работу предприятий. Под отличительными признаками ситуации понимаются как внутрипроизводственные - например, программа и технология производства, размеры организации, ее производственные традиции, так и внешние по отношению к производству факторы - условия конкуренции, структура клиентов, технологические и рыночные шоки, общественные и культурные условия. Предпринимались попытки проверить влияние нескольких ситуаций и переменных величин в их общей совокупности на организационные структуры.
Ситуативные подходы фактически констатируют, что нет "универсально эффективных организационных структур"
20 Аоки М. Фирма в японской экономике. Информация, стимулирование и заключение сделок в японской экономике: Пер. с англ. / Науч. ред. и послесл. B.C. Катькало. СПб: Лениздат, 1995. С. 14.
54
"Акторская" ("микрополитическая") составляющая постфордистских концепций - это реальные действия субъектов, направленные на изменения как структуры, так и самой идеологии работы
предприятия.
Актор процесса изменения сам может быть "ситуативным фактором", который выдвигается на первый план среди прочих, например, шоковых рыночных факторов.
В дальнейшем под "акторами" процессов изменения будут пониматься как "лица, конструирующие и реализующие решения", так и "лица, конструирующие организации фирмы"; другими словами, акторы - это лица - создатели организации.
Акторы организационных изменений могут определенным специфическим способом интерпретировать ситуативные условия, среди которых они действуют: они могут закрывать возможности для свободы действий другим акторам на игровом пространстве, а могут сознательно открывать эти возможности.
Возникает ситуация "микро-политического торга" среди различных акторов. Предполагается, что с помощью микрополитических подходов имеется возможность разработать встречную модель для "ситуативного объяснения" любых организационных изменений. Отсюда нам казалось уместным исходить из такого плана эмпирического социоэкономического исследования, который рассматривал бы возникновение новых концепций предпринимательской организации как процесс микрополитического торга ("выторговывания") между акторами в конкретных ситуациях.Стратегический подход, рассматриваемый нами в контексте влияния поведения и практики акторов на уровне структуры, - это компромисс между ситуативными концепциями "структуры" и концепциями "действия" актора как субъекта, носителя и преобразователя ситуации.
Очевидно, что в реальной практике производства действуют как ситуативная, так и акторская составляющие. Так, реагируя на эволюцию рыночного спроса на разнообразные продукты, предприятие вынуждено определять не только объемы выпуска каждого его вида и последовательный порядок их производства, но и координировать поставки каждого из многочисленных типов материалов, комплектующих и полуфабрикатов. Если где-то в середине производственного процесса будут обнаружены серьезные дефекты качества комплектующих или полуфабрикатов и дальнейшая обработка данной партии будет остановлена, то цепная реакция снижения производительности распространится на весь производственный процесс и на конкретный цех будет оказано давление с целью немедленного улучшения качества и увеличения количества выпускаемого здесь продукта с целью восстановления нормального функционирования всего производственного процесса. Появляются вопросы такого характера: каким образом достигается необходимая координация между цехами, когда
55
возникают неизбежные непредвиденные обстоятельства, как, например, изменения в конечном спросе - нарушения спроса (demand shock) или внутрипроизводственные шоки, возникающие в отдельном цехе или между несколькими цехами, и их последствия распространяются повсеместно (брак в комплектующих изделиях, неисправность оборудования, авария при транспортировке)?
Ситуативные походы несвободны от разного рода проблем.
Например, исходят из того, что имеется некий "непротиворечивый актор" или группа "акторов" (создатель или создатели организации), хотя это не помогает объяснить, как принимаются решения по созданию организационной структуры, для коллектива организации. Отсюда затруднено эмпирическое доказательство эффективности организационных структур и преобразования поведения членов организации.Далее, часто подразумевается, что ситуация "задана" и, следовательно, она едва ли находится под влиянием актора и его организации. При этом в пределах "заданных" ситуационных условий нет никакой возможности выбора. В то же время, согласно новым теоретическим представлениям, допускается, что ситуация не детерминирует структуру, но в определенных пределах возможно их соответствие.
Некоторые ученые попытались преодолеть отмеченные трудности следующим образом,
Так, Дж. Чайлд разработал модель, которая ставит в центр внимания действия акторов как представителей организационных решений, "доминирующих коалицию", и позволяет представить (хотя в определенных пределах и во многом чисто формально), как протекают процессы создания организации21. Из этого вытекает, что создание организации является последовательным, линейно протекающим процессом (оценка ситуации, определение внешних стратегий рыночного влияния и, наконец, внутренних стратегий структурирования организации).
Другие авторы - Г. Минцберг, Д. Миллер, П. Фризен - конструируют типы структур или их конфигураций, которые представляют специфические способности структуры организации адекватно соответствовать ситуациям22.
Относительно новые - чисто "акторские" подходы к исследованию организаций, или в других терминах, микрополитически ориентированные подходы, часто противоречивы в самой своей основе, так как предлагают опираться на анализ силы личности руководителя при решении им тех или иных вопросов, без опоры на какую-ли-
21 Child J.
Organizational Structure, Environment and Performance: The Role of Strategic Choice // Sociology. 1972. P. 1- 22.22 Mintzberg H. The Structuring of Organizations: A Synthesis of the Research: Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1979; Miller D. and Friesen P.M. Organizations: A Quantum View: Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1984; Mintzberg H. The Rise and Fall of Strategic Planning: New York: Free Press, 1994. -. t
56
бо взаимную сопряженность и на ряд структурных признаков. Из этого следует, что акторы наделены определенным "своенравием". Учитываются персональные интересы акторов, другие особенности восприятия и интерпретации, которые являются позицйонно и функционально независимыми от ситуативных факторов. В случае, когда в действие вступают несколько акторов, то структура организации рассматривается как некий результат процессов интеракций и торга ("выторговывания") между акторами и их коалициями.
В этом контексте структуры являются, с одной стороны, ресурсами, условиями и объектами политических торгов (процессов), а с другой - "стратегиями господствующих коалиций".
При этом, стало быть, ситуация рассматривается не обязательно как "объективная", а интерпретация ситуативных данных через специфические интересы акторов, их компетентности, статуса, позиции во власти определяются как принципиальные.
В других различных подходах, которые здесь подробно не обсуждаются, через ситуативные данные и автономные стратегии действий акторов, определяются - по мере надобности - ключевые признаки структуры через соотношение определенности и неопределенности. В этих подходах слишком сильно подчеркивается сильная власть и наличие "игры".
Подобный способ рассмотрения, возможно, подходит для того, чтобы объяснить формирование структуры в непосредственном рабочем окружении при прямых коммуникационных контактах акторов -например, при конкретном организационном управлении. Однако при выяснении вопроса о причинах выделения специфических предпринимательских структур на уровне целой организации, такого типа аналитический подход все же проблематичен: во-первых, подобные "игры" едва ли можно уловить эмпирически и, во-вторых, оформление предпринимательской организации с ее различными уровнями и формами достигает такой комплексности, что едва ли можно отследить, как происходит образование структур по этому пути.
Имеет место подход, связанный с логикой рационального действия, который ориентирован на понимание формальных структур предприятий по "логике действия" акторов. Данный подход довольно интересен, однако случаи типизации любой логики действия в качестве логики оценки, кооперативной логики, логики господства, символической логики или логики коллективных действий23 остается довольно абстрактным в отношении конкретных ответов на вопросы о реализации формальных структур предприятий и соответствующих действий акторов.
Если рассматривать логику рационального действия акторов вообще, то следует сказать, что она применима к любым мыслимым
23 См., например: Олсон М. Логика коллективных действий: общественные блага и теория групп. М.: Фонд экономической инициативы, 1995.
57
средствам и целям, охватывающим чуть ли не бесконечное множество человеческих интересов. И если исходить из того, что выбор вызван ограниченностью средств, то логика рационального действия превращается в вариант теории выбора, который считается формальной экономической теорией. Эта теория описывает ситуацию, возникающую в результате ограниченности средств, опираясь на так называемый постулат дефицита [scarcity postulate]. Он предполагает, во-первых, ограниченность средств и, во-вторых, то, что ситуация выбора порождается именно этой ограниченностью. Ограниченность средств по отношению к целям определяется при помощи операции "целевого использования средств" [earmarking], показывающей возможность того или иного действия.
В связи с данными рассуждениями ставится вопрос о том, каким образом "ограничиваются" действия акторов. В центр внимания ставится наличие организационных структур, объективированных через действия и решения акторов, причем структуры, возникшие на базе предшествовавших им решений и способов поведения, в свою очередь, ограничивают действия акторов (концепция "коридоров решения"). Доминантным здесь становится вопрос, какая имеется связь между структурой и действиями акторов. Организации, в итоге, рассматриваются как комплекс социальных действий, причем особенно важное значение приобретают структуры власти и контроль над "зонами неизвестности", где решающее значение имеют идиосинкразические (экспертные) знания, организационные правила, доступ к информационным потокам и коммуникационным каналам.
Коридоры решения ограничивают также организационные инновации, которые поэтому "всегда случайны", ибо протекание подобных процессов и их результаты, в конечном счете, остаются открытыми.
Исходя из того положения, что акторы производят и соответственно воспроизводят структуры посредством действия через актуализацию своих ценностных ориентации, можно позволить себе расширить ситуативные подходы посредством ввода дополнительной переменной - действий акторов на уровне смыслов и содержаний "микрополитических" внутренних процессов, связанных с реализацией власти и торгами (выторговыванием). Это позволяет в конечном счете получить возможность адекватного толкования причин возникновения организационных структур.
Однако в подходах, ориентированных на микрополитику, являются проблематичными следующие аспекты.
1. Акторы обычно определяются нечетко, "неконкретно", так как при оформлении организации часто упоминается "менеджмент" как единый (нераздельный) "актор", который должен придерживаться групповых интересов (интересов персонала, совета предприятия и внешних "акторов"), иначе он "проиграет". 4
58
2. Внутри самого менеджмента сталкиваются различные разнообразные "особые интересы", ценности и точки зрения относительно тех или иных ситуаций, как и различные "конъюнктуры интересов" и различные ресурсы власти (к примеру, различная компетентность и статус людей ведут к определенным внутренним микрополитическим процессам выторговывания (торга) тех или иных редких ресурсов за соответствующие "цены").
3. Основная проблема, по-видимому, заключается в том, что многие микрополитические подходы хотя и подчеркивают, что ситуативные данные влияют на действия и организационную стратегию акторов, но все же не имеют четкости в определении подобных ситуативных переменных или не ясно само определение или понятие конкретной ситуации. Например, неясным понятием является понятие "окружающая среда" - как рыночная, так и технологическая, - как довольно "широкая", действующая "извне" и едва ли структурированная ("тематизированная"). Она выявляется только через ее понимание самими акторами, которые, в свою очередь, сами довольно часто находятся в плену определенных способов интерпретации, нормативных систем и мысленных перспектив.
Довольно трудно в эмпирических исследованиях использовать понимание структуры, описанное А. Гидденсом24, которое значительно отличается от ситуативных подходов к пониманию структуры.
Если в последних структура рассматривается более с точки зрения формальных отношений (позиционно-статусное построение с установленными рамками свободы действий относительно принятия тех или иных решений, наличия компетенции, иерархической градации, конкретных трудовых задач и т.д.), то структуры в микрополитическом подходе - это "правила игры", которые или создают возможность для действий акторов или ограничивают их. Гидденс рассматривает структуры как: правила сознательной (смысловой) конструкции; правила санкционирования социальных действий; авторитетные ресурсы; правила аллокации (рыночного согласования) ресурсов (в основном, материальные аспекты). Фактически во всех этих структурных измерениях всплывают элементы формальных структур (организационные правила, правила оформления и протекания организационных процессов), но они понимаются скорее как способы поведения, закрепленные в действиях акторов. Проблема в том, что подобное изложение организационных структур тяжело поддается эмпирическому анализу. "Игры акторов" высвечиваются только в ограниченных пределах, и при анализе комплексного структурирования организации едва ли могут быть отнесены специально к проблеме, достойной эмпирического анализа.
24 Giddens A. Central Problems in Social Theory: Action, Structure and Contradiction in Social Analysis. Berkeley: University of California Press, 1988.
59
Мы исходим при анализе процессов реорганизации на предприятиях из следующих положений:
(1) создание (оформление) организационных структур происходит в процессе интеракции (контактов), в котором участвуют различные группы акторов;
(2) действия актаров базируются на соблюдении изменяющихся требований, которые исходят как от окружающей среды, так и через сложившиеся внутренние ситуационные специфические факторы;
(3) в своих действиях акторы интерпретируют ситуативные данные специфическим образом и конструируют определенные стратегии, которые "отчеканены" ими через их функциональные, позици-онно видимые способы, через их статусы и социальные роли и, кроме того, через фиксацию их персональных, "особых" интересов;
(4) возникающие процессы торга (выторговывания) редких ресурсов среди различных акторов базируются на взаимных интерпретациях и восприятиях ситуативных данных (которые, например, объективируются и "манифестируются" в определенных традициях и образах), хотя они могут быть и позиционно специфичными;
(5) в процессах торга (выторговывания) вносятся на обсуждение для распределения такие переменные, как наделение властью, распоряжение об информации, компетенция и другие редкие ресурсы.
Факторы внешней окружающей среды (рыночное и технологическое давление) и внутренние ситуационные специфические факторы (продукты и система производства) имеют относительно самостоятельное значение и поэтому требуют также детального ("dezi-dierten") анализа. Благодаря тому, что "отштампованные" ранее производственные структуры не так просто и не так быстро изменяемы, свобода действий акторов на "игровой площадке" для осуществления тех или иных решений и стратегий о реструктуризации вследствие этого сильно ограничивается.
В результате интерактивных процессов и действий акторов их решения и преследуемые ими стратегии объективируются ("манифестируются") прежде всего в создании формальных структур, т.е. заново оформляется основанное на разделении труда технологическое устройство, статусные и должностные позиции, оснащенные соответствующим правом принятия решений, которые устанавливает руководство. Вновь создаваемая таким образом "структурная основа" благодаря действиям акторов требует дальнейшего своего воспроизводства. При этом возможно, что неформальные ("костные") структуры, такие, как традиционные способы действия, имеющийся опыт и неявное знание, неформальные отношения интересов и т.п., действуют, не смотря ни на что, вплоть до того, что вступают в противоречие с "запланированными" формальными структурами и даже модифицируют их. Только в превращении неформальных структур в новые формальные структуры последние могут образоваться надолго.
60
Допускается также и то, что формальные и неформальные (фактические) структуры в течение длительного времени могут существовать параллельно.
Следует подчеркнуть, что в этом пункте пролегает теоретическая связь между фордизмом и действием неформальных структур, связь, которую впервые обнаружил М. Буравой25. Согласно его версии, рабочие, по крайней мере частично, согласны интенсивно работать в системе фордизма, и, как минимум отчасти, это согласие возникает непосредственно на рабочем месте. Принуждение само по себе не объясняет действий рабочих на предприятии. Буравой анализирует "игры", в которых рабочие принимают участие на работе, и, более обобщенно, их неформальную деятельность.
Хотя многие ученые считают, что подобные "игры" направлены на преодоление чувства отчуждения и неудовольствия, связанного с работой, и к тому же подобные игры было принято рассматривать как социальный механизм противостояния руководству, Буравой, напротив, заключает, что данные "игры" не являются ни независимыми, ни противодействующими руководству. Скорее, наоборот: фактически, руководство, по крайней мере на низшем уровне, на самом деле не только участвует в организации подобных игр, но и следит за соблюдением их правил. Такие "игры" не бросают вызов руководству, организации или, в конечном счете, системе фордизма, а скорее поддерживают их. С одной стороны, участие в "игре" позволяет достичь соглашения относительно правил, по которым строится "игра" и, в более широком смысле, система социальных отношений (собственник - менеджер - рабочий), определяющая правила игры. С другой - поскольку и менеджеры, и работники вовлечены в одну "игру", то вся система антагонистических социальных отношений, которым "игра" была призвана противостоять, как бы нивелируется.
Буравой также утверждает, что методы, склоняющие к активному сотрудничеству и согласию, намного эффективнее, чем принуждение (например, увольнение тех, кто не желает сотрудничать), с точки зрения вовлечения рабочих в погоню за прибылью. В итоге М. Буравой полагает, что "игры" и другие неформальные виды деятельности служат средствами, для того чтобы склонить рабочих к принятию данной экономической системы и добиться от них большего вклада в увеличение прибыли.
Понимание действия неформальных структур, таким образом, просто необходимо для того, чтобы выяснить, насколько сильно они влияют на толкование ситуации акторами и персоналом, и какую роль все они играют в принятии решений для реорганизации предприятия.
25 Burawoy M. Manufacturing Consent: Changes in the Labor Process under Monopoly Capitalism. Chicago: University of Chicago Press, 1979. P. xii, 80-81.
61
На практике процессы неформального структурообразования находятся также под влиянием "внешних акторов" - "аутсайдеров" и консультантов, разрабатывающих и внедряющих планы концерна и планы предприятия как его филиала.
Распространение в средствах массовой информации представлений об эффективности организации предприятия дает возможность еще более укрепить эти новые структуры - как формальные, так и неформальные.
Следуя представленной выше логике, для эмпирических исследований группа ситуативных характеристик предприятия операци-онализирована в следующих переменных:
- условия рынка, в которых действует предприятие;
- масштабы конкуренции;
- сегментация клиентов (заказчиков);
- величина предприятия;
- форма собственности (положение в концерне);
- профиль продукта;
- программа продукта - услуги;
- тип производства;
- система труда - техники, применяемые на предприятии;
- историческое развитие - традиции предприятия.
Группа акторских характеристик для эмпирических исследований была операционализирована в следующих переменных:
- руководство концерна как представители реорганизации от концерна;
- менеджмент предприятия (понимаемый не как монолитный актор, а в контексте наличия и соблюдения внутренних статусных позиций);
- персонал предприятия и представляющие его учреждения;
- совет предприятия;
- внешние консультанты.
Группа специфической акторской (микрополитической) характеристики предприятия охватывала значимые структуры менеджмента; стратегические ориентации менеджмента как в системе предпринимательской философии, так и в смысле практикуемой предпринимательской культуры; отношение персонала к стратегическим изменениям, мнение совета предприятия по всем этим вопросам, а также образцы внутрипроизводственного процессов торга (выторговывания) редких ресурсов на предприятии.
Кроме указанных переменных, которые в состоянии реально повлиять на оформление новой организации предприятия, организации производства и организации работы, в эмпирический анализ были включены переменные, фиксирующие неформальные, "костные" структуры, а именно специфические "акторские толкования" "игр" и правил подобных "игр", в которых принимают участие все работники без какого-либо исключения; наличествующие системы
62
социальных, моральных и личностных норм, ценностей, установок, коллективных нравственных принципов, способов интерпретации действия акторов; различных "закулисных зон", где могут проявляться скрываемые на переднем плане факты или различного рода неформальные действия.
Одним из подходящих инструментов для учета этих факторов может быть их анализ под ключевым словом "культура организации", или организующая "корпоративная культура".
Если исследователи теории организации выделяли власть и правила, то ученые-культурологи акцентировали свое внимание на ценностях и нормах. Если первые считали, что принятие решений в компании основывается на рациональном поведении, то вторые подчеркивали важность убеждений и представлений.
Процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад (self-managed teams) на различных организационных уровнях уменьшили важность и необходимость ежедневного контроля руководства компании и увеличили значимость корпоративной культуры.
Интерес к корпоративной культуре поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций. Многие ученые придерживаются мнения, что корпоративная культура, или организационная культура, является объединяющей силой внутри организации, имеет свое реальное материальное выражение и что руководство предприятия может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации.
Например, Т. Дил и А. Кеннеди26 говорят о возможности достижения совершенства и положительного результата в работе организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей. В работе К. Томпсона и Ф. Лузанса, посвященной основным понятиям корпоративной культуры, прослеживается идея о том, что культура - это коллективная совесть организации и что менеджеры могут легко управлять ею27.
Теоретики организационной культуры сходятся в одном: культура - это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой - эффективность ее деятельности.
Очевидно, что организации с сильной корпоративной культурой просто не нуждаются в развитой бюрократической иерархии и системе контроля. Когда люди имеют единые ценности и нормы пове-
26 Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading. Mass: Addison-Wesley, 1982.
27 Thompson K. R., Luthans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective // Organizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.
63
дения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть "уверена", что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями. Культура организации, или корпоративная культура, рассматривается не столько как установленные менеджментом "жестко идеологические" методы управления предприятием, а скорее как коммуникативные типы управления, основанные на более или менее близких картинах мира акторов и персонала, базирующиеся на общих ценностях и идеях превращения (performance) организации в процветающее предприятие.
Компании, которые хорошо знают свое дело, имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о корпоративной культуре как залоге успеха организации28.
Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. Менеджеры процветающих фирм и предприятий при любых изменениях учитывали интересы служащих, покупателей и акционеров. В то же время менеджеры неэффективных, малорезультативных предприятий вели себя, как правило, самонадеянно, было очевидно, что они не ценят ни акционеров, ни служащих, ни заказчиков и клиентов; они также враждебно относились к руководству, особенно тогда, когда на предприятии намечались изменения, носящие фундаментальный характер.
Согласно Дж. Де Вито, организация приравнивается к культуре29 и, как и любая социальная группа, имеет свои правила поведения, роли, ритуалы, героев, ценности. Задачей ученых становится изучение типа корпоративной культуры отдельно взятой организации, с тем чтобы понять, как она функционирует, как влияет на своих членов и как они, в свою очередь, влияют на нее. Культурологический подход в теории организации рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Подобно гражданам одной страны персонал фирмы способствуют ее росту и процветанию; они же пользуются плодами этого процветания. Производительность труда членов организации и их моральный дух неразделимы.
Конечно, культура - не единственная составляющая успеха; очень важны такие аспекты, как стратегия компании и ее структура, организация производственных процессов и система оплаты, состояние рынка, конкуренция и многое другое.
Но корпоративная культура является ключевым компонентом на пути к успеху, и именно это до недавнего времени совсем не при-
28 Turk H. and Simpson R. (eds.). Institutions and Social Exchange. Indianapolis: Bobbs-Merrill, 1989.
29 DeVito J.A. Human Communication: the Basic Course. N.Y.: Harper Collins College Publishers, 1994.
64
нималось во внимание. Культура, возможно, была важным, если не решающим, фактором в зарождении постфордизма (особенно в создании консенсуса, модели сотрудничества в командной работе), но не она, разумеется, определяла его осуществление.
Как показала мировая практика работы успешных предприятий, модель высокой культуры производства работает одинаково хорошо как в японских фирмах, так и в Европе, как в Соединенных Штатах Америки, так и в германских фирмах. Для внедрения этой модели крайне важны не только собственно общие или различные социокультурные ценности, но также ценности сугубо производственно-экономические; к примеру - стабильность и взаимодополняемость отношений между центральной фирмой (головным концерном), филиалами и сетями поставщиков.
Корпоративная культура определяет, как акторы, менеджеры и персонал фирмы подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, неформальные нормы и "правила игры", которые объединяют всех членов организации по поводу решения общих задач, выполнения важных дел предприятия.
В литературе по теории организации не существует общепринятого определения корпоративной культуры. Многие ученые понимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.
В связи с этим для эмпирического исследования структуры предприятий при определении корпоративной культуры предстояло выделить по меньшей мере такие факторы, как:
- производственные традиции;
- философия и идеология предприятия; г
- совместно разделяемые ценности;
- понимание стиля действия руководства;
- понимание стиля обращения акторов с персоналом;
- идентификация образцов торгов между акторами, советом предприятия и персоналом.
Наконец, что касается решения проблем организационных инноваций, которые также являются предметом данного анализа, то в теоретическом плане и они связаны с концепцией постфордизма -в неошумпетерианском его варианте30.
30 Freeman С. and Perez С. Structural Crisis of Adjustment, Business Cycles and Investment Behavior // Dosi, G. (ed.). Technical Change and Economic Theory. L.: Frances Pinter, 1988. Amin Ash (ed.). Post-Fordism: A Reader. Oxford: Blackwell, 1994; Kiely Ray. Globalization, Post-Fordism and the Contemporary Context of Development // International Sociology. 1998. Vol. 13. P. 95-115.
3. Россия и Германия
65
Имеется в виду, что инновации толкуются широко, в духе И. Шумпетера - как "технико-экономическая парадигма", как приложения в сфере производства и экономических отношений со всеми присущими им проявлениями - новыми технологиями, новыми технико-организационными и управленческими методами, соответствующим распределением доходов, структурой общественного продукта и т.п., и включают также (кроме новых продуктов и производственных процессов) новые формы организации труда и управления, новые навыки и умения, изменяющие качество рабочей силы, новые растущие сектора, новые транспортные и коммуникационные технологии, новое пространственное расположение производства и т.п. При этом, - что крайне важно для нашего проекта, -технико-экономическая парадигма вызревает в определенном со-циоинституционалъном окружении, и переход от одной парадигмы к другой возможен лишь после адаптации множества социальных институтов к требованиям новых технологий.
Процесс распространения новой группы технологий включает не только технологические, но и институциональные, социальные и поведенческие нововведения, сопровождающиеся сдвигами в групповом сознании. В связи с этим развивается тезис о необходимости и достаточности социо-технологических изменений для порождения "длинной волны" в терминах Н. Кондратьева31.
Социоинституционалъная подсистема обладает большей инерцией, чем технико-экономическая, и, кроме того, институциональные изменения могут сдерживаться политической властью. Системные кризисы, время от времени возникающие (и соответствующие приблизительно "половине длины волны": согласно Н. Кондратьеву, его цикл составлял примерно от 49 до 61 года), трактуются как итог того, что обе подсистемы (технико-экономическая и социоин-ституциональная) развиваются с разной скоростью. Технико-экономическая подсистема имеет своим главным двигателем прибыль (и другие формы дохода), стремление к увеличению которой приводит сначала к довольно быстрым сдвигам на микроуровне (отдельные предприятия), постепенно распространяющимся потом на всю экономику. Однако технико-экономическая подсистема приближается »'к своим качественным пределам раньше институциональной, и именно в ее недрах начинает вызревать другая, новая общественная система.
Главное, на что обращает внимание неошумпетерианская концепция в постфордистском подходе, состоит в том, что технико-технологическим изменениям отводится ведущая роль, в то время как социокультурные и социоинституционалъные механизмы, хо-
31 Концептуальное осмысление теории "длинной волны" Н.Д. Кондратьева см.: Меньшиков СМ., Клименко Л.А. Длинные волны в экономике. М.: Международные отношения, 1989.
66 .... . . .. • . *»••'
тя и учитываются в значительной степени, выглядят подчиненными технико-экономическим изменениям.
Отсюда совершенно ясно, что существующие институты нацелены на защиту сложившейся технологической структуры и, укореняясь в них, тем самым препятствуют широкому распространению новых технологических принципов, что продиктовано также стремлением защитить сделанные ранее затраты. Поэтому требуются существенные изменения в институциональных приоритетах и политике для преодоления структурного кризиса.
Данный контекст явно учитывался в нашем эмпирическом исследовании, особенно в том отношении, что внедрение "новых организационных планов развития" в первую очередь понималось как "тотальная рационализация" путем широкого внедрения инноваций.
В дальнейшем излагаются эмпирические результаты исследования этих и других процессов внедрения организационных инноваций с точки зрения тех объяснительных подходов, которые были приведены выше. Далее, после краткого изложения методических положений, дается полная характеристика предприятий как объекта исследования. При этом речь идет, с одной стороны, о том, чтобы определить существенные признаки "ситуации" исследуемых предприятий, а с другой - обрисовываются, по мере необходимости, специфические стратегии акторов и предпринимательская культура (субкультура).
При этом ставилась задача — понять потенциал действия экономических и производственных акторов, их способность и готовность справляться с социальными, производственными и экономическими проблемами.
Этот потенциал определяется не только технико-технологическими и экономическими знаниями, но также - что особенно важно - социальными и культурными характеристиками и обстоятельствами акторов, что позволяло им обрести более высокие жизненные шансы или избежать кризиса, как на индивидуальном, так и на бытовом уровне, помогало преодолеть неопределенность и незащищенность собственной экономической и социальной жизни.
Далее нами приводятся описания выбранных акторами предприятий организационных структур, технологии и организации производства, организации управления, формальных и неформальных структур предприятий. Множество отдельных положений приобщается к новым теоретическим концепциям, учитывающим сопряженность получаемых признаков анализа (их "контингенцию").
Приводится сравнительный анализ изменений в организации труда на исполнительском уровне и соответствующих последствий этих изменений для персонала. При этом определяются общие и различные признаки рационализации исследуемых предприятий и предлагаются новые объяснительные подходы к их ре-
3*
67
ализации ("чеканки новых структур"), вытекающие как из ситуативных факторов, так и микрополитических процессов торга. Хотя оба этих подхода имеют своим предметом анализ элементов современного плана организации фирмы, но в центре внимания стоят вопросы рационализации в различных плоскостях рассмотрения: 1) новой организации производства и 2) труда персонала предприятий.
Фирма рассматривается как коалиция работников и акционеров, а не только лишь как собственность акционеров, что утверждает неоклассическая теория. Допускается, что под фирмой как управленческой иерархией может пониматься организация, состоящая из множества специализированных подразделений, деятельность которых координируется при помощи административного управления. Предполагается, что с целью максимизации снижения издержек использования рыночного механизма и для решения задач обработки управленческой информации для каждого администратора (актора) существует оптимальное построение иерархии, которая определяет взаимоподчиненность органов внутрифирменного управления. При этом допускается, что жизнеспособные иерархии в любой определенной отрасли промышленности имеют тенденцию к достижению аналогичной экономии издержек, масштабы которой зависят только от способностей менеджеров - акторов спроектировать иерархии и управлять ими.
При этом для изучения различных аспектов управления в коалиционной структуре используются результаты последних достижений теории игр в условиях торга (Bargaining Game Theory) и оценивается поведение немецкой фирмы как равновесный исход игры в условиях торга между составляющими ее социальными группами. Например, взаимовыгодный обмен прилежного труда со стороны работника на гарантию постоянного рабочего места со стороны работодателя, обычно считающийся обусловленным культурными особенностями Германии, трактуется как эффективное и равновесное решение частично конфликтных, частично гармоничных интересов обеих сторон.
Используя теорию игр в условиях торга при п участниках, показывается, что политически стабильный результат бюрократического процесса может достигаться путем демократического агрегирования интересов работников фирмы, хотя и обратный процесс также имеет место.
На уровне микрополитических процессов рассматривается контрактная модель субконтрактной группы в обрабатывающей промышленности. При этом мы опираемся на разработки специалистов по проблемам труда для иллюстрации тезиса о том, что организация работы и межцеховая координация в такой рационализированной фирме формируют определенный тип структуры, отличный от традиционной модели функциональной иерархии.
68
Основная идея здесь заключается в том, что внутрифирменные институциональная, социокультурная и информационная структуры немецкого предприятия становятся более децентрализованными, чем это было раньше, вследствие опоры акторов и персонала в основном на горизонтальные связи между функциональными подразделениями и автономного решения проблем на уровне самостоятельных групп работников - "групповая работа" в одной команде. Последнее становится возможным благодаря развитию многофункциональных навыков у рабочих.
Возвращение к децентрализованной информационной структуре и, одновременно, к централизованной иерархии стимулов на разных уровнях немецких социальных организаций фирмы предполагает наличие у всех этих характеристик социокультурных корней. Поэтому, кроме экономического капитала, задействованного в работе предприятия, принципиально важную роль играет социальный, культурный, символический и другие виды неэкономического капитала, которые функционируют весьма определенным образом в корпоративной культуре предприятия.
Кроме того, именно такая децентрализованная структура является очень эффективной для гибкой и быстрой адаптации процесса труда к постоянно изменяющемуся рынку и его шокам, как и технологическим нововведениям.
Все это конвертируется в институционально оформленный процесс, когда единство и стабильность, структура и функция, история и политика фирмы на операциональном уровне иллюстрируют укорененность экономики и производства в культуре и социальной структуре.
Поскольку наш проект особенно ориентирован на социокультурные и социоэкономические элементы рационализации производства, то по мере его реализации у нас оставалась установка и направленность на рассмотрение типов мотивов и стимулов, которые используются для развития различных навыков персонала, необходимых для эффективного функционирования институциональной и информационной структуры предприятия.
Особый упор был сделан на природу и назначение того, что считается практикой организации труда, сильно зависящей от уникальности немецкой корпоративной и производственной культуры. И отчасти связанная с этим проблема и одновременно новый вызов - это проблема распространения информационных технологий и их влияние как на хозяйственную деятельность предприятий, так и на повседневную жизнь.
Поэтому нам показалось рациональным обращение (dezidiert) к вопросу о том, как различные способы образов социокультурных действий могут объяснить как функционирование предприятия при его реструктурировании, так и происхождение организации в моменты фундаментального кризиса.
69
Наконец, нами также рассматривается сетевой феномен группировок акторов предприятий, возникающих как благодаря перекрестному владению акциями, так и распространению среди них элементов социального капитала.
Обращение к концепции социального капитала привело к пониманию того, что для объяснения сущности переплетенного директората необходимо ввести такие переменные, как влияние ближайшего окружения, взаимодействия и сотрудничества. При этом одной из важнейших функций отмеченного феномена сетевых связей, помимо создания препятствий к поглощению предприятия, оказалось важным решение проблемы разделения предпринимательского риска.
Необходимость такого разделения риска и его страхование в результате объединения в сетевые группы по особым интересам возникает как следствие долгосрочной ассоциации интересов акторов с интересами фирмы благодаря особой социокультурной системе стимулов, которую нельзя достичь просто с помощью механизма "прямого финансирования" или других подобных чисто экономических приемов воздействия. В этих случаях роль социального, культурного и символического капиталов часто оказывается решающей.
Еще по теме 2.2. Концептуальные рамки теории эмпирического исследования изменения структуры организации предприятий:
- Результаты эмпирического исследования Полученные данные эмпирического исследования (числовые коды)
- I Программа исследования Гипотеза эмпирического исследования
- Эмпирическая база исследования
- Эмпирические исследования
- ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
- 1.5 Эмпирические исследования детерминантэкономического роста
- ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
- 7.2 Эмпирические исследования соотношенияэкономического роста и неравенствав распределении
- Развитие концептуального подхода к исследованию РИП
- 3. Эмпирический анализ исследований и разработок
- Эмпирические исследования и верификация ставок роялти
- 8.2 Эмпирические исследования зависимоститемпов экономического роста от параметровгосударственной фискальной политики
- РАЗДЕЛ IV. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ РАЗВИТЫХ СФАН