<<
>>

2.2. Концептуальные рамки теории эмпирического исследования изменения структуры организации предприятий

Предмет нашего исследования включал социоэкономические причины изменения структуры организации в контексте новой тех­нико-экономической парадигмы постфордистской концепции.

В литературе по менеджменту решение данной проблемы чаще всего связывается с моделями "one-best-way" - моделями "одного из лучших путей развития".

Ключевым принципом в этих моделях яв­ляется приоритет экономической целесообразности, или принцип рациональности.

Хотя сегодня существуют разные точки зрения на формы раци­ональности19, тем не менее в производственной практике вера в ра­циональность кажется почти несокрушимой. Это связано в первую очередь с тем, что фундаментальной подоплекой широко ведущихся споров вокруг границ рациональности и новых организационных планов являются те предельно критические изменения на мировых рынках, которые ведут ко все растущей конкуренции, все снижаю­щимся издержкам, все более дифференцированным запросам потре­бителей. Из этих весьма существенных видоизмененных потребно­стей рынка и "проистекает" кризис известной "тейлористско-фор-довской" производственной концепции и, соответственно, формули­руются новые, жесткие нормативные требования к самим исходным принципам предпринимательства.

Давление рынка требует жесткого приспособления организацион­ных структур предприятий. Последнее принимало даже вид, например, королевского пути рационализации производства по типу "Lean" -"подтянутого" или "скупого" производства, и это касалось всех тех предприятий, которые не желали покинуть свои рыночные ниши.

Процесс структурных изменений восточногерманских предпри­ятий также неизбежно обусловливался логикой рыночного перехода.

В то же время наукой допускается, что предприятия действуют среди различных рыночных условий и, соответственно, было бы возможным модифицированное использование практик рыночного перехода из арсенала предложенного организационного плана и дру­гих инструментов реорганизации для любого предприятия.

Вследст­вие этого вполне возможно объяснить существенные различия в по­лучающихся формальных и неформальных "штамповках" организа­ционных структур и механизмов в рамках даже классических ситуа­тивных подходов.

19 Так, Оливер Уильямсон выделяет, по меньшей мере, три формы рациональ­ности: сильную форму, что означает ее максимизацию; полусильную форму - огра­ниченную рациональность; слабую форму - органическую рациональность. См.: Уильямсон О. Экономические институты капитализма: Фирмы и рынки, "отношен-ческая" контрактация. СПб.: Лениздат, 1996. С. 93-97.

53

Следует, однако, констатировать, что предприятия действуют в сходных ситуативных условиях, но при этом создают различные ор­ганизационные структуры, которые по-разному осуществляются в предпринимательской реальности и соответственно имеют принци­пиально различные результаты.

Нужно согласиться с мнением Махакиро Аоки, что современной науке необходима последовательная и единая теория, которая бы комплексно изучала микроструктуру фирмы (т.е. внутреннее "моле­кулярное" строение фирмы как экономической организации) по­средством вовлечения в свой анализ как характеристик функциони­рования рынков, так и особенностей политической и экономической роли государственной бюрократии20.

Для постфордистских концепций, взятых нами на концептуаль­ное вооружение, характерно стремление иметь теоретический инст­рументарий для исследований социально-экономического и социо­культурного развития (в терминах не только движущих сил, меха­низмов социально-экономических трансформаций, временной и пространственной неравномерности развития, возникающих проти­воречий, но и ценностей, субкультур, институтов) с учетом двух фун­даментальных составляющих - ситуативной и "акторской" (или спе­цифической "микрополитической").

При этом считается концептуально важным, что институцио­нальное оформление экономического процесса придает ему внут­реннее единство и стабильность.

Оно порождает структуру, наде­ленную в фирме конкретношфункцией. Институциональное оформ­ление изменяет место экономического процесса в функционирова­нии производственной фирмы, придавая тем самым большую значи­мость ее промышленной истории. Институциональное оформление социоэкономического процесса концентрирует внимание на ценно­стях, мотивах, проводимой микро-политике акторами изменений.

Ситуативная составляющая постфордистских концепций - это набор внешних и внутренних факторов, оказывающих действие на ра­боту предприятий. Под отличительными признаками ситуации пони­маются как внутрипроизводственные - например, программа и техно­логия производства, размеры организации, ее производственные тра­диции, так и внешние по отношению к производству факторы - усло­вия конкуренции, структура клиентов, технологические и рыночные шоки, общественные и культурные условия. Предпринимались по­пытки проверить влияние нескольких ситуаций и переменных вели­чин в их общей совокупности на организационные структуры.

Ситуативные подходы фактически констатируют, что нет "уни­версально эффективных организационных структур"

20 Аоки М. Фирма в японской экономике. Информация, стимулирование и за­ключение сделок в японской экономике: Пер. с англ. / Науч. ред. и послесл. B.C. Катькало. СПб: Лениздат, 1995. С. 14.

54

"Акторская" ("микрополитическая") составляющая постфор­дистских концепций - это реальные действия субъектов, направлен­ные на изменения как структуры, так и самой идеологии работы

предприятия.

Актор процесса изменения сам может быть "ситуативным фак­тором", который выдвигается на первый план среди прочих, напри­мер, шоковых рыночных факторов.

В дальнейшем под "акторами" процессов изменения будут пони­маться как "лица, конструирующие и реализующие решения", так и "лица, конструирующие организации фирмы"; другими словами, ак­торы - это лица - создатели организации.

Акторы организационных изменений могут определенным спе­цифическим способом интерпретировать ситуативные условия, сре­ди которых они действуют: они могут закрывать возможности для свободы действий другим акторам на игровом пространстве, а могут сознательно открывать эти возможности.

Возникает ситуация "мик­ро-политического торга" среди различных акторов. Предполагает­ся, что с помощью микрополитических подходов имеется возмож­ность разработать встречную модель для "ситуативного объясне­ния" любых организационных изменений. Отсюда нам казалось уме­стным исходить из такого плана эмпирического социоэкономиче­ского исследования, который рассматривал бы возникновение но­вых концепций предпринимательской организации как процесс мик­рополитического торга ("выторговывания") между акторами в конкретных ситуациях.

Стратегический подход, рассматриваемый нами в контексте влияния поведения и практики акторов на уровне структуры, - это компромисс между ситуативными концепциями "структуры" и кон­цепциями "действия" актора как субъекта, носителя и преобразова­теля ситуации.

Очевидно, что в реальной практике производства действуют как ситуативная, так и акторская составляющие. Так, реагируя на эволю­цию рыночного спроса на разнообразные продукты, предприятие вы­нуждено определять не только объемы выпуска каждого его вида и последовательный порядок их производства, но и координировать по­ставки каждого из многочисленных типов материалов, комплектую­щих и полуфабрикатов. Если где-то в середине производственного процесса будут обнаружены серьезные дефекты качества комплекту­ющих или полуфабрикатов и дальнейшая обработка данной партии будет остановлена, то цепная реакция снижения производительности распространится на весь производственный процесс и на конкретный цех будет оказано давление с целью немедленного улучшения качест­ва и увеличения количества выпускаемого здесь продукта с целью восстановления нормального функционирования всего производст­венного процесса. Появляются вопросы такого характера: каким об­разом достигается необходимая координация между цехами, когда

55

возникают неизбежные непредвиденные обстоятельства, как, напри­мер, изменения в конечном спросе - нарушения спроса (demand shock) или внутрипроизводственные шоки, возникающие в отдельном цехе или между несколькими цехами, и их последствия распространяются повсеместно (брак в комплектующих изделиях, неисправность обору­дования, авария при транспортировке)?

Ситуативные походы несвободны от разного рода проблем.

На­пример, исходят из того, что имеется некий "непротиворечивый ак­тор" или группа "акторов" (создатель или создатели организации), хо­тя это не помогает объяснить, как принимаются решения по созданию организационной структуры, для коллектива организации. Отсюда за­труднено эмпирическое доказательство эффективности организаци­онных структур и преобразования поведения членов организации.

Далее, часто подразумевается, что ситуация "задана" и, следова­тельно, она едва ли находится под влиянием актора и его организа­ции. При этом в пределах "заданных" ситуационных условий нет ни­какой возможности выбора. В то же время, согласно новым теорети­ческим представлениям, допускается, что ситуация не детерминирует структуру, но в определенных пределах возможно их соответствие.

Некоторые ученые попытались преодолеть отмеченные труд­ности следующим образом,

Так, Дж. Чайлд разработал модель, которая ставит в центр вни­мания действия акторов как представителей организационных ре­шений, "доминирующих коалицию", и позволяет представить (хотя в определенных пределах и во многом чисто формально), как проте­кают процессы создания организации21. Из этого вытекает, что соз­дание организации является последовательным, линейно протекаю­щим процессом (оценка ситуации, определение внешних стратегий рыночного влияния и, наконец, внутренних стратегий структуриро­вания организации).

Другие авторы - Г. Минцберг, Д. Миллер, П. Фризен - констру­ируют типы структур или их конфигураций, которые представляют специфические способности структуры организации адекватно со­ответствовать ситуациям22.

Относительно новые - чисто "акторские" подходы к исследова­нию организаций, или в других терминах, микрополитически ориен­тированные подходы, часто противоречивы в самой своей основе, так как предлагают опираться на анализ силы личности руководите­ля при решении им тех или иных вопросов, без опоры на какую-ли-

21 Child J.

Organizational Structure, Environment and Performance: The Role of Strategic Choice // Sociology. 1972. P. 1- 22.

22 Mintzberg H. The Structuring of Organizations: A Synthesis of the Research: Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1979; Miller D. and Friesen P.M. Organizations: A Quantum View: Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1984; Mintzberg H. The Rise and Fall of Strategic Planning: New York: Free Press, 1994. -. t

56

бо взаимную сопряженность и на ряд структурных признаков. Из этого следует, что акторы наделены определенным "своенравием". Учитываются персональные интересы акторов, другие особен­ности восприятия и интерпретации, которые являются позицйонно и функционально независимыми от ситуативных факторов. В случае, когда в действие вступают несколько акторов, то структура органи­зации рассматривается как некий результат процессов интеракций и торга ("выторговывания") между акторами и их коалициями.

В этом контексте структуры являются, с одной стороны, ресур­сами, условиями и объектами политических торгов (процессов), а с другой - "стратегиями господствующих коалиций".

При этом, стало быть, ситуация рассматривается не обязательно как "объективная", а интерпретация ситуативных данных через спе­цифические интересы акторов, их компетентности, статуса, позиции во власти определяются как принципиальные.

В других различных подходах, которые здесь подробно не обсу­ждаются, через ситуативные данные и автономные стратегии дейст­вий акторов, определяются - по мере надобности - ключевые при­знаки структуры через соотношение определенности и неопреде­ленности. В этих подходах слишком сильно подчеркивается сильная власть и наличие "игры".

Подобный способ рассмотрения, возможно, подходит для того, чтобы объяснить формирование структуры в непосредственном рабо­чем окружении при прямых коммуникационных контактах акторов -например, при конкретном организационном управлении. Однако при выяснении вопроса о причинах выделения специфических предприни­мательских структур на уровне целой организации, такого типа анали­тический подход все же проблематичен: во-первых, подобные "игры" едва ли можно уловить эмпирически и, во-вторых, оформление пред­принимательской организации с ее различными уровнями и формами достигает такой комплексности, что едва ли можно отследить, как происходит образование структур по этому пути.

Имеет место подход, связанный с логикой рационального дей­ствия, который ориентирован на понимание формальных струк­тур предприятий по "логике действия" акторов. Данный подход довольно интересен, однако случаи типизации любой логики дейст­вия в качестве логики оценки, кооперативной логики, логики гос­подства, символической логики или логики коллективных дейст­вий23 остается довольно абстрактным в отношении конкретных от­ветов на вопросы о реализации формальных структур предприятий и соответствующих действий акторов.

Если рассматривать логику рационального действия акторов во­обще, то следует сказать, что она применима к любым мыслимым

23 См., например: Олсон М. Логика коллективных действий: общественные бла­га и теория групп. М.: Фонд экономической инициативы, 1995.

57

средствам и целям, охватывающим чуть ли не бесконечное множе­ство человеческих интересов. И если исходить из того, что выбор вызван ограниченностью средств, то логика рационального дейст­вия превращается в вариант теории выбора, который считается формальной экономической теорией. Эта теория описывает ситуа­цию, возникающую в результате ограниченности средств, опираясь на так называемый постулат дефицита [scarcity postulate]. Он предполагает, во-первых, ограниченность средств и, во-вторых, то, что ситуация выбора порождается именно этой ограниченностью. Ограниченность средств по отношению к целям определяется при помощи операции "целевого использования средств" [earmarking], показывающей возможность того или иного действия.

В связи с данными рассуждениями ставится вопрос о том, ка­ким образом "ограничиваются" действия акторов. В центр внима­ния ставится наличие организационных структур, объективиро­ванных через действия и решения акторов, причем структуры, возникшие на базе предшествовавших им решений и способов по­ведения, в свою очередь, ограничивают действия акторов (концеп­ция "коридоров решения"). Доминантным здесь становится воп­рос, какая имеется связь между структурой и действиями акторов. Организации, в итоге, рассматриваются как комплекс социальных действий, причем особенно важное значение приобретают струк­туры власти и контроль над "зонами неизвестности", где реша­ющее значение имеют идиосинкразические (экспертные) знания, организационные правила, доступ к информационным потокам и коммуникационным каналам.

Коридоры решения ограничивают также организационные ин­новации, которые поэтому "всегда случайны", ибо протекание по­добных процессов и их результаты, в конечном счете, остаются от­крытыми.

Исходя из того положения, что акторы производят и соответст­венно воспроизводят структуры посредством действия через актуа­лизацию своих ценностных ориентации, можно позволить себе рас­ширить ситуативные подходы посредством ввода дополнительной переменной - действий акторов на уровне смыслов и содержаний "микрополитических" внутренних процессов, связанных с реализа­цией власти и торгами (выторговыванием). Это позволяет в конеч­ном счете получить возможность адекватного толкования причин возникновения организационных структур.

Однако в подходах, ориентированных на микрополитику, явля­ются проблематичными следующие аспекты.

1. Акторы обычно определяются нечетко, "неконкретно", так как при оформлении организации часто упоминается "менеджмент" как единый (нераздельный) "актор", который должен придержи­ваться групповых интересов (интересов персонала, совета предпри­ятия и внешних "акторов"), иначе он "проиграет". 4

58

2. Внутри самого менеджмента сталкиваются различные разно­образные "особые интересы", ценности и точки зрения относитель­но тех или иных ситуаций, как и различные "конъюнктуры интере­сов" и различные ресурсы власти (к примеру, различная компетент­ность и статус людей ведут к определенным внутренним микрополи­тическим процессам выторговывания (торга) тех или иных редких ресурсов за соответствующие "цены").

3. Основная проблема, по-видимому, заключается в том, что многие микрополитические подходы хотя и подчеркивают, что си­туативные данные влияют на действия и организационную страте­гию акторов, но все же не имеют четкости в определении подоб­ных ситуативных переменных или не ясно само определение или понятие конкретной ситуации. Например, неясным понятием является понятие "окружающая среда" - как рыночная, так и тех­нологическая, - как довольно "широкая", действующая "извне" и едва ли структурированная ("тематизированная"). Она выявляется только через ее понимание самими акторами, которые, в свою очередь, сами довольно часто находятся в плену определен­ных способов интерпретации, нормативных систем и мысленных перспектив.

Довольно трудно в эмпирических исследованиях использовать по­нимание структуры, описанное А. Гидденсом24, которое значительно отличается от ситуативных подходов к пониманию структуры.

Если в последних структура рассматривается более с точки зре­ния формальных отношений (позиционно-статусное построение с установленными рамками свободы действий относительно принятия тех или иных решений, наличия компетенции, иерархической града­ции, конкретных трудовых задач и т.д.), то структуры в микрополи­тическом подходе - это "правила игры", которые или создают воз­можность для действий акторов или ограничивают их. Гидденс рас­сматривает структуры как: правила сознательной (смысловой) кон­струкции; правила санкционирования социальных действий; автори­тетные ресурсы; правила аллокации (рыночного согласования) ре­сурсов (в основном, материальные аспекты). Фактически во всех этих структурных измерениях всплывают элементы формальных структур (организационные правила, правила оформления и проте­кания организационных процессов), но они понимаются скорее как способы поведения, закрепленные в действиях акторов. Проблема в том, что подобное изложение организационных структур тяжело поддается эмпирическому анализу. "Игры акторов" высвечиваются только в ограниченных пределах, и при анализе комплексного стру­ктурирования организации едва ли могут быть отнесены специаль­но к проблеме, достойной эмпирического анализа.

24 Giddens A. Central Problems in Social Theory: Action, Structure and Contradiction in Social Analysis. Berkeley: University of California Press, 1988.

59

Мы исходим при анализе процессов реорганизации на предпри­ятиях из следующих положений:

(1) создание (оформление) организационных структур происхо­дит в процессе интеракции (контактов), в котором участвуют раз­личные группы акторов;

(2) действия актаров базируются на соблюдении изменяющихся требований, которые исходят как от окружающей среды, так и через сложившиеся внутренние ситуационные специфические факторы;

(3) в своих действиях акторы интерпретируют ситуативные дан­ные специфическим образом и конструируют определенные страте­гии, которые "отчеканены" ими через их функциональные, позици-онно видимые способы, через их статусы и социальные роли и, кро­ме того, через фиксацию их персональных, "особых" интересов;

(4) возникающие процессы торга (выторговывания) редких ре­сурсов среди различных акторов базируются на взаимных интерпре­тациях и восприятиях ситуативных данных (которые, например, объективируются и "манифестируются" в определенных традициях и образах), хотя они могут быть и позиционно специфичными;

(5) в процессах торга (выторговывания) вносятся на обсуждение для распределения такие переменные, как наделение властью, рас­поряжение об информации, компетенция и другие редкие ресурсы.

Факторы внешней окружающей среды (рыночное и технологи­ческое давление) и внутренние ситуационные специфические фак­торы (продукты и система производства) имеют относительно само­стоятельное значение и поэтому требуют также детального ("dezi-dierten") анализа. Благодаря тому, что "отштампованные" ранее производственные структуры не так просто и не так быстро изменя­емы, свобода действий акторов на "игровой площадке" для осущест­вления тех или иных решений и стратегий о реструктуризации вследствие этого сильно ограничивается.

В результате интерактивных процессов и действий акторов их решения и преследуемые ими стратегии объективируются ("мани­фестируются") прежде всего в создании формальных структур, т.е. заново оформляется основанное на разделении труда технологиче­ское устройство, статусные и должностные позиции, оснащенные соответствующим правом принятия решений, которые устанавлива­ет руководство. Вновь создаваемая таким образом "структурная ос­нова" благодаря действиям акторов требует дальнейшего своего воспроизводства. При этом возможно, что неформальные ("кост­ные") структуры, такие, как традиционные способы действия, име­ющийся опыт и неявное знание, неформальные отношения интере­сов и т.п., действуют, не смотря ни на что, вплоть до того, что всту­пают в противоречие с "запланированными" формальными структу­рами и даже модифицируют их. Только в превращении неформаль­ных структур в новые формальные структуры последние могут об­разоваться надолго.

60

Допускается также и то, что формальные и неформальные (фа­ктические) структуры в течение длительного времени могут сущест­вовать параллельно.

Следует подчеркнуть, что в этом пункте пролегает теоретиче­ская связь между фордизмом и действием неформальных структур, связь, которую впервые обнаружил М. Буравой25. Согласно его вер­сии, рабочие, по крайней мере частично, согласны интенсивно рабо­тать в системе фордизма, и, как минимум отчасти, это согласие воз­никает непосредственно на рабочем месте. Принуждение само по се­бе не объясняет действий рабочих на предприятии. Буравой анали­зирует "игры", в которых рабочие принимают участие на работе, и, более обобщенно, их неформальную деятельность.

Хотя многие ученые считают, что подобные "игры" направлены на преодоление чувства отчуждения и неудовольствия, связанного с работой, и к тому же подобные игры было принято рассматривать как социальный механизм противостояния руководству, Буравой, напротив, заключает, что данные "игры" не являются ни независи­мыми, ни противодействующими руководству. Скорее, наоборот: фактически, руководство, по крайней мере на низшем уровне, на са­мом деле не только участвует в организации подобных игр, но и сле­дит за соблюдением их правил. Такие "игры" не бросают вызов ру­ководству, организации или, в конечном счете, системе фордизма, а скорее поддерживают их. С одной стороны, участие в "игре" позво­ляет достичь соглашения относительно правил, по которым строит­ся "игра" и, в более широком смысле, система социальных отноше­ний (собственник - менеджер - рабочий), определяющая правила иг­ры. С другой - поскольку и менеджеры, и работники вовлечены в одну "игру", то вся система антагонистических социальных отноше­ний, которым "игра" была призвана противостоять, как бы нивели­руется.

Буравой также утверждает, что методы, склоняющие к активно­му сотрудничеству и согласию, намного эффективнее, чем принуж­дение (например, увольнение тех, кто не желает сотрудничать), с точки зрения вовлечения рабочих в погоню за прибылью. В итоге М. Буравой полагает, что "игры" и другие неформальные виды дея­тельности служат средствами, для того чтобы склонить рабочих к принятию данной экономической системы и добиться от них боль­шего вклада в увеличение прибыли.

Понимание действия неформальных структур, таким образом, просто необходимо для того, чтобы выяснить, насколько сильно они влияют на толкование ситуации акторами и персоналом, и какую роль все они играют в принятии решений для реорганизации пред­приятия.

25 Burawoy M. Manufacturing Consent: Changes in the Labor Process under Monopoly Capitalism. Chicago: University of Chicago Press, 1979. P. xii, 80-81.

61

На практике процессы неформального структурообразования находятся также под влиянием "внешних акторов" - "аутсайдеров" и консультантов, разрабатывающих и внедряющих планы концерна и планы предприятия как его филиала.

Распространение в средствах массовой информации представле­ний об эффективности организации предприятия дает возможность еще более укрепить эти новые структуры - как формальные, так и неформальные.

Следуя представленной выше логике, для эмпирических иссле­дований группа ситуативных характеристик предприятия операци-онализирована в следующих переменных:

- условия рынка, в которых действует предприятие;

- масштабы конкуренции;

- сегментация клиентов (заказчиков);

- величина предприятия;

- форма собственности (положение в концерне);

- профиль продукта;

- программа продукта - услуги;

- тип производства;

- система труда - техники, применяемые на предприятии;

- историческое развитие - традиции предприятия.

Группа акторских характеристик для эмпирических исследова­ний была операционализирована в следующих переменных:

- руководство концерна как представители реорганизации от концерна;

- менеджмент предприятия (понимаемый не как монолитный ак­тор, а в контексте наличия и соблюдения внутренних статусных по­зиций);

- персонал предприятия и представляющие его учреждения;

- совет предприятия;

- внешние консультанты.

Группа специфической акторской (микрополитической) харак­теристики предприятия охватывала значимые структуры менедж­мента; стратегические ориентации менеджмента как в системе пред­принимательской философии, так и в смысле практикуемой пред­принимательской культуры; отношение персонала к стратегиче­ским изменениям, мнение совета предприятия по всем этим вопро­сам, а также образцы внутрипроизводственного процессов торга (выторговывания) редких ресурсов на предприятии.

Кроме указанных переменных, которые в состоянии реально по­влиять на оформление новой организации предприятия, организа­ции производства и организации работы, в эмпирический анализ бы­ли включены переменные, фиксирующие неформальные, "кост­ные" структуры, а именно специфические "акторские толкования" "игр" и правил подобных "игр", в которых принимают участие все работники без какого-либо исключения; наличествующие системы

62

социальных, моральных и личностных норм, ценностей, установок, коллективных нравственных принципов, способов интерпретации действия акторов; различных "закулисных зон", где могут прояв­ляться скрываемые на переднем плане факты или различного рода неформальные действия.

Одним из подходящих инструментов для учета этих факторов может быть их анализ под ключевым словом "культура организа­ции", или организующая "корпоративная культура".

Если исследователи теории организации выделяли власть и пра­вила, то ученые-культурологи акцентировали свое внимание на цен­ностях и нормах. Если первые считали, что принятие решений в компании основывается на рациональном поведении, то вторые под­черкивали важность убеждений и представлений.

Процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад (self-managed teams) на различных органи­зационных уровнях уменьшили важность и необходимость ежеднев­ного контроля руководства компании и увеличили значимость кор­поративной культуры.

Интерес к корпоративной культуре поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности де­ятельности различных организаций. Многие ученые придерживают­ся мнения, что корпоративная культура, или организационная куль­тура, является объединяющей силой внутри организации, имеет свое реальное материальное выражение и что руководство предпри­ятия может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации.

Например, Т. Дил и А. Кеннеди26 говорят о возможности дости­жения совершенства и положительного результата в работе органи­зации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных цен­ностей. В работе К. Томпсона и Ф. Лузанса, посвященной основным понятиям корпоративной культуры, прослеживается идея о том, что культура - это коллективная совесть организации и что менеджеры могут легко управлять ею27.

Теоретики организационной культуры сходятся в одном: культу­ра - это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, со­циальное единство и сплоченность организации, а с другой - эффе­ктивность ее деятельности.

Очевидно, что организации с сильной корпоративной культурой просто не нуждаются в развитой бюрократической иерархии и сис­теме контроля. Когда люди имеют единые ценности и нормы пове-

26 Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading. Mass: Addison-Wesley, 1982.

27 Thompson K. R., Luthans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective // Organizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

63

дения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть "уверена", что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями. Культура организации, или корпоративная культура, рассматривается не столько как установ­ленные менеджментом "жестко идеологические" методы управле­ния предприятием, а скорее как коммуникативные типы управле­ния, основанные на более или менее близких картинах мира акторов и персонала, базирующиеся на общих ценностях и идеях превраще­ния (performance) организации в процветающее предприятие.

Компании, которые хорошо знают свое дело, имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя представ­ление о корпоративной культуре как залоге успеха организации28.

Все изменения в организационном мире в последнее время указы­вают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гиб­ких, способных приспосабливаться к новым условиям. Менеджеры процветающих фирм и предприятий при любых изменениях учитыва­ли интересы служащих, покупателей и акционеров. В то же время ме­неджеры неэффективных, малорезультативных предприятий вели се­бя, как правило, самонадеянно, было очевидно, что они не ценят ни акционеров, ни служащих, ни заказчиков и клиентов; они также вра­ждебно относились к руководству, особенно тогда, когда на предпри­ятии намечались изменения, носящие фундаментальный характер.

Согласно Дж. Де Вито, организация приравнивается к культу­ре29 и, как и любая социальная группа, имеет свои правила поведе­ния, роли, ритуалы, героев, ценности. Задачей ученых становится изучение типа корпоративной культуры отдельно взятой организа­ции, с тем чтобы понять, как она функционирует, как влияет на сво­их членов и как они, в свою очередь, влияют на нее. Культурологи­ческий подход в теории организации рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Подобно гражданам одной страны персонал фирмы способст­вуют ее росту и процветанию; они же пользуются плодами этого процветания. Производительность труда членов организации и их моральный дух неразделимы.

Конечно, культура - не единственная составляющая успеха; очень важны такие аспекты, как стратегия компании и ее структу­ра, организация производственных процессов и система оплаты, со­стояние рынка, конкуренция и многое другое.

Но корпоративная культура является ключевым компонентом на пути к успеху, и именно это до недавнего времени совсем не при-

28 Turk H. and Simpson R. (eds.). Institutions and Social Exchange. Indianapolis: Bobbs-Merrill, 1989.

29 DeVito J.A. Human Communication: the Basic Course. N.Y.: Harper Collins College Publishers, 1994.

64

нималось во внимание. Культура, возможно, была важным, если не решающим, фактором в зарождении постфордизма (особенно в со­здании консенсуса, модели сотрудничества в командной работе), но не она, разумеется, определяла его осуществление.

Как показала мировая практика работы успешных предприятий, модель высокой культуры производства работает одинаково хоро­шо как в японских фирмах, так и в Европе, как в Соединенных Шта­тах Америки, так и в германских фирмах. Для внедрения этой моде­ли крайне важны не только собственно общие или различные соци­окультурные ценности, но также ценности сугубо производствен­но-экономические; к примеру - стабильность и взаимодополняе­мость отношений между центральной фирмой (головным концер­ном), филиалами и сетями поставщиков.

Корпоративная культура определяет, как акторы, менеджеры и персонал фирмы подходят к решению проблем, обслуживают заказ­чиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность. Она определяет мес­то организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписа­ные законы, неформальные нормы и "правила игры", которые объ­единяют всех членов организации по поводу решения общих задач, выполнения важных дел предприятия.

В литературе по теории организации не существует общеприня­того определения корпоративной культуры. Многие ученые пони­мают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых чле­нами организации, как характерную черту, отличающую одну орга­низацию от другой.

В связи с этим для эмпирического исследования структуры предприятий при определении корпоративной культуры предстоя­ло выделить по меньшей мере такие факторы, как:

- производственные традиции;

- философия и идеология предприятия; г

- совместно разделяемые ценности;

- понимание стиля действия руководства;

- понимание стиля обращения акторов с персоналом;

- идентификация образцов торгов между акторами, советом предприятия и персоналом.

Наконец, что касается решения проблем организационных ин­новаций, которые также являются предметом данного анализа, то в теоретическом плане и они связаны с концепцией постфордизма -в неошумпетерианском его варианте30.

30 Freeman С. and Perez С. Structural Crisis of Adjustment, Business Cycles and Investment Behavior // Dosi, G. (ed.). Technical Change and Economic Theory. L.: Frances Pinter, 1988. Amin Ash (ed.). Post-Fordism: A Reader. Oxford: Blackwell, 1994; Kiely Ray. Globalization, Post-Fordism and the Contemporary Context of Development // International Sociology. 1998. Vol. 13. P. 95-115.

3. Россия и Германия

65

Имеется в виду, что инновации толкуются широко, в духе И. Шумпетера - как "технико-экономическая парадигма", как при­ложения в сфере производства и экономических отношений со все­ми присущими им проявлениями - новыми технологиями, новыми технико-организационными и управленческими методами, соответ­ствующим распределением доходов, структурой общественного продукта и т.п., и включают также (кроме новых продуктов и про­изводственных процессов) новые формы организации труда и упра­вления, новые навыки и умения, изменяющие качество рабочей си­лы, новые растущие сектора, новые транспортные и коммуникаци­онные технологии, новое пространственное расположение произ­водства и т.п. При этом, - что крайне важно для нашего проекта, -технико-экономическая парадигма вызревает в определенном со-циоинституционалъном окружении, и переход от одной парадигмы к другой возможен лишь после адаптации множества социальных институтов к требованиям новых технологий.

Процесс распространения новой группы технологий включает не только технологические, но и институциональные, социальные и поведенческие нововведения, сопровождающиеся сдвигами в груп­повом сознании. В связи с этим развивается тезис о необходимости и достаточности социо-технологических изменений для порождения "длинной волны" в терминах Н. Кондратьева31.

Социоинституционалъная подсистема обладает большей инер­цией, чем технико-экономическая, и, кроме того, институциональ­ные изменения могут сдерживаться политической властью. Систем­ные кризисы, время от времени возникающие (и соответствующие приблизительно "половине длины волны": согласно Н. Кондратье­ву, его цикл составлял примерно от 49 до 61 года), трактуются как итог того, что обе подсистемы (технико-экономическая и социоин-ституциональная) развиваются с разной скоростью. Технико-эконо­мическая подсистема имеет своим главным двигателем прибыль (и другие формы дохода), стремление к увеличению которой приводит сначала к довольно быстрым сдвигам на микроуровне (отдельные предприятия), постепенно распространяющимся потом на всю эко­номику. Однако технико-экономическая подсистема приближается »'к своим качественным пределам раньше институциональной, и именно в ее недрах начинает вызревать другая, новая общественная система.

Главное, на что обращает внимание неошумпетерианская кон­цепция в постфордистском подходе, состоит в том, что технико-технологическим изменениям отводится ведущая роль, в то время как социокультурные и социоинституционалъные механизмы, хо-

31 Концептуальное осмысление теории "длинной волны" Н.Д. Кондратьева см.: Меньшиков СМ., Клименко Л.А. Длинные волны в экономике. М.: Международные отношения, 1989.

66 .... . . .. • . *»••'

тя и учитываются в значительной степени, выглядят подчиненными технико-экономическим изменениям.

Отсюда совершенно ясно, что существующие институты нацеле­ны на защиту сложившейся технологической структуры и, укореня­ясь в них, тем самым препятствуют широкому распространению но­вых технологических принципов, что продиктовано также стремле­нием защитить сделанные ранее затраты. Поэтому требуются суще­ственные изменения в институциональных приоритетах и политике для преодоления структурного кризиса.

Данный контекст явно учитывался в нашем эмпирическом исследовании, особенно в том отношении, что внедрение "новых организационных планов развития" в первую очередь понималось как "тотальная рационализация" путем широкого внедрения инноваций.

В дальнейшем излагаются эмпирические результаты исследова­ния этих и других процессов внедрения организационных инноваций с точки зрения тех объяснительных подходов, которые были приве­дены выше. Далее, после краткого изложения методических поло­жений, дается полная характеристика предприятий как объекта ис­следования. При этом речь идет, с одной стороны, о том, чтобы оп­ределить существенные признаки "ситуации" исследуемых предпри­ятий, а с другой - обрисовываются, по мере необходимости, специ­фические стратегии акторов и предпринимательская культура (субкультура).

При этом ставилась задача — понять потенциал действия эко­номических и производственных акторов, их способность и готов­ность справляться с социальными, производственными и экономиче­скими проблемами.

Этот потенциал определяется не только технико-технологиче­скими и экономическими знаниями, но также - что особенно важ­но - социальными и культурными характеристиками и обстоятель­ствами акторов, что позволяло им обрести более высокие жизнен­ные шансы или избежать кризиса, как на индивидуальном, так и на бытовом уровне, помогало преодолеть неопределенность и незащи­щенность собственной экономической и социальной жизни.

Далее нами приводятся описания выбранных акторами предпри­ятий организационных структур, технологии и организации произ­водства, организации управления, формальных и неформальных структур предприятий. Множество отдельных положений приобща­ется к новым теоретическим концепциям, учитывающим сопряжен­ность получаемых признаков анализа (их "контингенцию").

Приводится сравнительный анализ изменений в организации труда на исполнительском уровне и соответствующих последст­вий этих изменений для персонала. При этом определяются об­щие и различные признаки рационализации исследуемых пред­приятий и предлагаются новые объяснительные подходы к их ре-

3*

67

ализации ("чеканки новых структур"), вытекающие как из ситуа­тивных факторов, так и микрополитических процессов торга. Хо­тя оба этих подхода имеют своим предметом анализ элементов современного плана организации фирмы, но в центре внимания стоят вопросы рационализации в различных плоскостях рассмот­рения: 1) новой организации производства и 2) труда персонала предприятий.

Фирма рассматривается как коалиция работников и акционеров, а не только лишь как собственность акционеров, что утверждает не­оклассическая теория. Допускается, что под фирмой как управлен­ческой иерархией может пониматься организация, состоящая из множества специализированных подразделений, деятельность кото­рых координируется при помощи административного управления. Предполагается, что с целью максимизации снижения издержек ис­пользования рыночного механизма и для решения задач обработки управленческой информации для каждого администратора (актора) существует оптимальное построение иерархии, которая определяет взаимоподчиненность органов внутрифирменного управления. При этом допускается, что жизнеспособные иерархии в любой опреде­ленной отрасли промышленности имеют тенденцию к достижению аналогичной экономии издержек, масштабы которой зависят толь­ко от способностей менеджеров - акторов спроектировать иерархии и управлять ими.

При этом для изучения различных аспектов управления в коали­ционной структуре используются результаты последних достижений теории игр в условиях торга (Bargaining Game Theory) и оценивает­ся поведение немецкой фирмы как равновесный исход игры в усло­виях торга между составляющими ее социальными группами. На­пример, взаимовыгодный обмен прилежного труда со стороны ра­ботника на гарантию постоянного рабочего места со стороны рабо­тодателя, обычно считающийся обусловленным культурными осо­бенностями Германии, трактуется как эффективное и равновесное решение частично конфликтных, частично гармоничных интересов обеих сторон.

Используя теорию игр в условиях торга при п участниках, пока­зывается, что политически стабильный результат бюрократическо­го процесса может достигаться путем демократического агрегирова­ния интересов работников фирмы, хотя и обратный процесс также имеет место.

На уровне микрополитических процессов рассматривается кон­трактная модель субконтрактной группы в обрабатывающей про­мышленности. При этом мы опираемся на разработки специалистов по проблемам труда для иллюстрации тезиса о том, что организация работы и межцеховая координация в такой рационализированной фирме формируют определенный тип структуры, отличный от тра­диционной модели функциональной иерархии.

68

Основная идея здесь заключается в том, что внутрифирменные институциональная, социокультурная и информационная струк­туры немецкого предприятия становятся более децентрализован­ными, чем это было раньше, вследствие опоры акторов и персонала в основном на горизонтальные связи между функциональными под­разделениями и автономного решения проблем на уровне самостоя­тельных групп работников - "групповая работа" в одной команде. Последнее становится возможным благодаря развитию многофунк­циональных навыков у рабочих.

Возвращение к децентрализованной информационной структу­ре и, одновременно, к централизованной иерархии стимулов на раз­ных уровнях немецких социальных организаций фирмы предполага­ет наличие у всех этих характеристик социокультурных корней. По­этому, кроме экономического капитала, задействованного в работе предприятия, принципиально важную роль играет социальный, культурный, символический и другие виды неэкономического капи­тала, которые функционируют весьма определенным образом в корпоративной культуре предприятия.

Кроме того, именно такая децентрализованная структура явля­ется очень эффективной для гибкой и быстрой адаптации процесса труда к постоянно изменяющемуся рынку и его шокам, как и техно­логическим нововведениям.

Все это конвертируется в институционально оформленный процесс, когда единство и стабильность, структура и функция, исто­рия и политика фирмы на операциональном уровне иллюстрируют укорененность экономики и производства в культуре и социальной структуре.

Поскольку наш проект особенно ориентирован на социокуль­турные и социоэкономические элементы рационализации производ­ства, то по мере его реализации у нас оставалась установка и напра­вленность на рассмотрение типов мотивов и стимулов, которые ис­пользуются для развития различных навыков персонала, необходи­мых для эффективного функционирования институциональной и информационной структуры предприятия.

Особый упор был сделан на природу и назначение того, что счи­тается практикой организации труда, сильно зависящей от уникаль­ности немецкой корпоративной и производственной культуры. И от­части связанная с этим проблема и одновременно новый вызов - это проблема распространения информационных технологий и их влия­ние как на хозяйственную деятельность предприятий, так и на повсе­дневную жизнь.

Поэтому нам показалось рациональным обращение (dezidiert) к вопросу о том, как различные способы образов социокультурных действий могут объяснить как функционирование предприятия при его реструктурировании, так и происхождение организации в мо­менты фундаментального кризиса.

69

Наконец, нами также рассматривается сетевой феномен группи­ровок акторов предприятий, возникающих как благодаря перекре­стному владению акциями, так и распространению среди них эле­ментов социального капитала.

Обращение к концепции социального капитала привело к пони­манию того, что для объяснения сущности переплетенного дирек­тората необходимо ввести такие переменные, как влияние ближай­шего окружения, взаимодействия и сотрудничества. При этом од­ной из важнейших функций отмеченного феномена сетевых связей, помимо создания препятствий к поглощению предприятия, оказа­лось важным решение проблемы разделения предприниматель­ского риска.

Необходимость такого разделения риска и его страхование в ре­зультате объединения в сетевые группы по особым интересам воз­никает как следствие долгосрочной ассоциации интересов акторов с интересами фирмы благодаря особой социокультурной системе сти­мулов, которую нельзя достичь просто с помощью механизма "пря­мого финансирования" или других подобных чисто экономических приемов воздействия. В этих случаях роль социального, культурно­го и символического капиталов часто оказывается решающей.

<< | >>
Источник: Дряхлов Н.И.. Россия и Германия. Опыт трансформаций. 2004

Еще по теме 2.2. Концептуальные рамки теории эмпирического исследования изменения структуры организации предприятий:

  1. Результаты эмпирического исследования Полученные данные эмпирического исследования (числовые коды)
  2. I Программа исследования Гипотеза эмпирического исследования
  3. Эмпирическая база исследования
  4. Эмпирические исследования
  5. ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
  6. 1.5 Эмпирические исследования детерминантэкономического роста
  7. ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
  8. 7.2 Эмпирические исследования соотношенияэкономического роста и неравенствав распределении
  9. Развитие концептуального подхода к исследованию РИП
  10. 3. Эмпирический анализ исследований и разработок
  11. Эмпирические исследования и верификация ставок роялти
  12. 8.2 Эмпирические исследования зависимоститемпов экономического роста от параметровгосударственной фискальной политики
  13. РАЗДЕЛ IV. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ РАЗВИТЫХ СФАН
- Бюджетная система - Внешнеэкономическая деятельность - Государственное регулирование экономики - Инновационная экономика - Институциональная экономика - Институциональная экономическая теория - Информационные системы в экономике - Информационные технологии в экономике - История мировой экономики - История экономических учений - Кризисная экономика - Логистика - Макроэкономика (учебник) - Математические методы и моделирование в экономике - Международные экономические отношения - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги и налолгообложение - Основы коммерческой деятельности - Отраслевая экономика - Оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Политэкономия - Региональная и национальная экономика - Российская экономика - Системы технологий - Страхование - Товароведение - Торговое дело - Философия экономики - Финансовое планирование и прогнозирование - Ценообразование - Экономика зарубежных стран - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика машиностроения - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика полезных ископаемых - Экономика предприятий - Экономика природных ресурсов - Экономика природопользования - Экономика сельского хозяйства - Экономика таможенного дел - Экономика транспорта - Экономика труда - Экономика туризма - Экономическая история - Экономическая публицистика - Экономическая социология - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ - Эффективность производства -