4.1. Эффекты групповой работы. Групповая работа: научная дискуссия

Начиная с дискуссий о гибком производстве, групповая работа считается центральным элементом современных организационных концепций. Это проявляется как в многочисленных докладах по ме­неджменту и производственной экономике, так и в массовых проф­союзных дискуссиях о шансах и рисках этой формы организации труда.

Не в последнюю очередь - косвенно или прямо - исследованием групповой работы занимается промышленная социология. Собст­венно, групповая работа не является новой темой для промышлен­ной социологии или для науки о труде. Еще в 1970-е годы предпри­нимались различные попытки привить групповую работу на многих предприятиях. Параллельно также проводились соответствующие социально-научные исследования этого феномена⁴⁶.

⁴⁶ Jungbauer-Gans M., Preisendorfer P. Die Uberlebensfahigkeit neugegrundeter Betriebe // Semlinger К., Frick, В. (Hrsg.): Betriebliche Modernisierung in personeller Erneuerung. Berlin: Edition sigma, 1995. S. 75-91.

1T7

Практика совсем еще недавнего прошлого осуществлялась под девизом гуманизации труда, а весьма малочисленные и изоли­рованные эксперименты по групповой работе были существенно политизированы. В первую очередь преследовалась цель не повы­шения эффективности труда, а политическая цель: гуманизация труда.

Несмотря на общую промышленно-социологическую дис­куссию о "нетэйлористских" формах организации труда в начале 1980-х годов в ходе споров по поводу проектов автоматизации, ин­форматизации и рациональной переструктуризации, рассматривае­мых в контексте новых производственных концепций, групповая ра­бота вновь становится предметом социологического исследования только лишь в 1990-х годах.

Однако эксперименты 1990-х годов существенно отличаются от экспериментов 1970-х годов: инициатива по массовому внедрению групповой работы в производственную практику исходит сегодня, как правило, от руководства предприятий.

В частности, большой интерес в связи с групповой работой вы­звала японская производственная модель.

Большинство специалистов по культуре и структуре японского бизнеса рассматривали ориентацию руководства фирм на мелкие группы рабочих как неотъемлемый элемент японской организации труда, смысл которой заключался в том, что модель последней, ка­кой бы эффективной она ни была, не может быть перенесена в фир­мы, ориентированные на индивидуализм работников.

Японская фирма акцентировала внимание на способности групп рабочих самостоятельно решать локальные проблемы. Дан­ная способность развивалась посредством получения и распро­странения рабочими знаний непосредственно в ходе работы. Бри­гадный метод (team approach) позволял рабочим коллективно уча­ствовать в решении проблем и совмещать выполнение функцио­нальных задач с разрешением разных непредвиденных ситуаций; сократил число формальных внутрицеховых правил; значитель­ная часть регулируемой власти перешла от формального соглаше­ния к группам рабочих, эффективно работающих самым "нефор­мальным образом".

Японские фирмы предложили своим рабочим пожизненную за­нятость; систему вознаграждения, основанную на выслуге лет и сот­рудничестве с профсоюзами, организованными в фирме. Командная работа и автономность групп в выполнении задач явились нефор­мальным правилом, рассчитанным на преданность рабочих процве­танию их фирмы. Менеджмент был включен в управление на уров­не цеха и разделял с рабочими оборудование и общее помещение. Консенсус между менеджментом и рабочими достигается через ряд

138

процедур: от бригадной организации работы до таких символиче­ских действий, как исполнение гимна корпорации перед началом ра­бочего дня".

Немецкий опыт бригадной организации работы существенно от­личается от японского опыта.

С одной стороны, советы предприятий и профсоюзы видели в замене тэйлористских форм труда групповой работой шанс добить­ся более гуманных условий для рабочих и больших возможностей для их трудового участия.

С другой стороны, шансы на реализацию этих преобразований на основе концептуального преимущества менеджмента были, скорее всего, малы. Представление производственных интересов, таким образом, перешло очень быстро в оборону и ограничилось избе жанием риска возможных потерь при внедрении методов групповой работы.

Дискуссия о групповой работе осложняется тем, что под этим понятием понимаются очень разные вещи. К тому же до недавнего времени анализ внутренних процессов в группе и практика группо­вой работы оставались предметом исследования психологии труда. Однако групповая работа или родственные формы организации тру­да при анализе новых рационализаторских форм в значительной степени является самостоятельным предметом изучения промыш­ленной социологии.

При исследовании групповой работы выделяют, как правило, следующие переменные, которые являются типичными:

- интеграция функций и заданий;

- саморегулирование и самоконтроль;

- кооперация и коммуникация;

- квалифицированная интеграция;

- вовлечение заинтересованных лиц в вопросы планирования и решения конкретных проблем⁴⁷.

Указанные переменные могут в дальнейшем использоваться в качестве оценки групповой работы в процессах организационно­го развития предприятия. Хотя эти признаки квалифицированной групповой работы довольно стандартны и легко выделяются из производственной практики, но на самом деле только малая часть практических концепций под названием "групповая работа" представляет собой более-менее приемлемое описание. Кроме того, необходимо также учитывать, что различные концепции ре­организации производства играют различную роль в оформлении методов групповой работы.

⁴⁷ Roth К., Ricks DA. Goal Configuration in a Global Industry Context // Strategic Management Journal. 1994. N 15. P. 103-120.

139

Кроме того, может последовать ввод новых форм организации труда с различными целями.

A) функции оценки интенсивности и качества работы;

Б) социально-интегрирующие функции, способствующие едине­нию рабочих и опосредованно положительно воздействующих на их мотивацию к труду;

B) контрольные функции: групповая работа используется для сти­мулирования производственных достижений. Они осуществляются пу­тем усиления самоконтроля рабочих на основе группового давления, или на основе соответствующей модели группового поощрения.

При анализе элементов организации труда, организационных концепций на исследуемых нами предприятиях необходимо было по­нять также, какое место занимает групповая работа в той или иной общей концепции рационализации, какие функции при этом и в ка­кой форме доминируют.

Значение (штатного расписания) Stellenwert •* в групповой работе в общей концепции исследуемых предприятий

На предприятии "А" групповая работа до сих пор играла только подчиненную, второстепенную роль, пока не стали внедрять так на­зываемые проектные команды как специфическую форму группо­вой работы.

Эти команды, связанные с решением задач, которые ограниче­ны во времени, часто воспринимаются ее членами как дополнитель­ная нагрузка к "обычной" деятельности. Правда, члены такой ко­манды занимают, скорее всего, средний руководящий уровень, чем исполняющий уровень.

Групповая работа в узком смысле слова обсуждалась на пред­приятии еще с 1993 г., однако в ходе масштабных мероприятий по переструктурированию штаты были настолько сокращены, что ед­ва ли была необходимость в групповой работе. На оставшихся про­изводственных участках введение групповой работы в организаци­онном отношении едва ли имело смысл, так как сотрудничество ме­жду рабочими и без того весьма выражено в силу комплексной об­работки заданий.

То, что групповая работа в целом на предприятии "А" по произ­водству турбин играет незначительную роль, в этом повинны, с од­ной стороны, некая турбулентность и динамика мероприятий по пе­реструктурированию, что привело к тому, что соответствующие за­делы на определенных участках не были доведены до конца; а с дру­гой стороны, организация труда и производства практически не представляет никаких зацепок для подъема эффективности путем введения групповой работы в доминирующих сегодня производст­венных сферах.

140

ствует свобода действий в выборе диспозиций в выполнении заказа на основе комплексного единичного производства; с другой сторо­ны, коммуникация и кооперация, часто сопутствующие групповой работе, при решении трудовых задач между рабочими и без того считается нормальным явлением.

Но и модели групповой работы, которые нацелены только на новые формы оплаты или на личностные, политические и социаль­ные аспекты, не были приемлемы. Очевидно, здесь нет необходимо­сти в групповых действиях, так как и имеющиеся в наличии инстру­менты тотальной рационализации уже оправдали себя.

При организации и введении в строй нового предприятия "В" по производству полиграфических машин групповая работа также не играла вначале никакой роли.

Толчком для групповой работы послужила инициатива руковод­ства западногерманского предприятия в начале 1993 года, как раз в тот период, когда споры о гибком производстве достигли своего кульминационного момента. На всех заводах проводились экспери­менты в форме контрольных проектов с различными вариантами групповой работы в зависимости от технологического участка и ис­ходных квалификационных условий.

Указанные контрольные проекты систематически анализирова­лись, для чего собирался "управляющий круг" на уровне руководства предприятия с представителями всех заводов, а на отдельных заводах имелись так называемые "правящие круги", включающие опытных исполнителей (в том числе и членов производственного совета).

Для апробирования групповой работы были образованы две опытные группы: с одной стороны, группа высококвалифицирован­ных сотрудников внутри предприятия - у машин, а с другой - группа рабочих по зачистке деталей, т.е. группа сотрудников с низкой ква­лификацией, где применяется ручной труд.

Выбором группы занималось руководство предприятия. При этом оно ориентировалось на уже имеющиеся производственные структуры, уже имеющуюся трудовую взаимосвязь.

Внедрение групповой работы происходило на обоих участках без установления жесткого контрольного времени; более того, оформление групп должно было проявиться в текущем процессе. Не были точно определены внутренние групповые организационные структуры, не было ясных представлений о том, какую свободу дей­ствий в отношении диспозиции имеет группа как по организации труда, так и в персонально-политическом смысле. Оплата труда так­же была исключена из эксперимента. Специальная модель оплаты группового труда не вводилась.

Правда, было ясно с самого начала, что, несмотря на заданную организацию производства и труда по конкретному профилю дея-

141

тельности, в итоге мало что изменится. Технически управляемый процесс обработки заказов и очень ограниченные возможности рабочих для того, чтобы вмешиваться в машинные программы, не позволяли расширить свободу действий в выборе диспозиции. Сравнительно легко определились только с введением групповых обсуждений.

После окончания опытной фазы дело так и не дошло до повсе­местного внедрения групповой работы. Однако это не следует ин­терпретировать таким образом, что якобы эксперимент не удался, потому что определенные элементы групповой работы сохранились не только в соответствующих производственных связях, но и, по меньшей мере, распространились, хотя и в зачаточном состоянии, на все производство. При этом речь идет о дискурсивных элементах в с форме так называемых "дискуссий у станка", которые должны бы­ли служить процессу оптимизации труда. Поэтому на предприятии "В" до сих пор продолжается дискуссия об обязательном внедрении групповой работы.

На предприятии "С" групповая работа вместе с разделением производства на сегменты с самого начала являлась составной ча­стью общей концепции тотальной рационализации. Членение орга­низации производства по возможности на маленькие, а иногда и на автономные единицы на различных уровнях является составной ча­стью далеко идущей стратегии концерна. Деление на сегменты и групповая работа начинают действовать также и на западногерман­ском дочернем предприятии.