ЗАРУБЕЖНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНОГО ТРУДА
Для разработки действенной системы стимулирования труда в отраслях материального производства важно, на наш взгляд, ис-
Для разработки действенной системы стимулирования труда в отраслях материального производства важно, на наш взгляд, ис-
Рис. 8.2. Современные формы доходов работников наемного труда в развитых странах
с рыночной экономикой
пользовать зарубежный и отечественный опыт в сфере мотивации высокопроизводительного труда.
Новые явления в структуре, формах и видах доходов (рис. 8.2.) обусловлены многообразными инновационными процессами в странах с развитой рыночной экономикой, ее структурной и технологической перестройкой, эволюцией отношений и форм собственности, потребностью в создании более гибкого рынка труда и гибкой заработной платы, соответствующих новому типу социально- экономического развития.
Все эти тенденции имеют место и в экономике нашей республики, поэтому многие современные процессы в системе стимулирования труда, представляют практический интерес для экономики республики прежде всего с точки зрения более полного вовлечения работников в творческую производственную деятельность и возвышения роли высокопрофессионального труда на любом его участке, в любой отрасли хозяйства, в том числе в торговле.
Индивидуализация заработной платы основана на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления творческой инициативы, высокого чувства ответственности за порученную работу. В результате создается более тесная связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловыми качествами работника.
Безусловно, говорить об индивидуализации заработной платы в торговых организациях республики преждевременно. Однако имеет смысл заметить, что применяются индивидуальные подходы в определении форм и систем оплаты труда на различных торговых предприятиях, которые устанавливаются для обеспечения действенных материальных мотиваций, стимулирующих работников торговли к увеличению объемов продажи товаров, повышению производительности труда, ускорению товарооборачиваемости и т.
п.Следует отметить, что в индивидуализированных формах заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой обычно снижается доля основной заработной платы и растет переменная часть, которая зависит от личного вклада в работу, а также от финансового состояния компании.
Тенденция увеличения переменной части в заработной плате характерна и для торговых предприятий республики. Размер премий, как правило, зависит от увеличения объемов деятельности в сопоставимых ценах и финансового состояния организаций. В частности, в системе потребительской кооперации для премирования руководителей, специалистов и служащих основными показателями являются достижение прироста совокупного объема деятельности за отчетный месяц к соответствующему месяцу прошлого года в сопоставимых ценах и рентабельная работа в целом по организации (или розничному торговому предприятию).
На наш взгляд, используемый подход в увеличении значимости премирования на определенном этапе обеспечил действенное вовлечение работников кооперативной торговли в высокопроизводительную деятельность и сыграл стимулирующую роль в увеличении объемов деятельности потребительской кооперации в сопоставимых ценах.
Многие экономисты придерживаются мнения, что доля тарифа в заработной плате должна составлять около 70 %. Ее падение ведет к снижению мотивации труда. В некоторой степени увеличению доли тарифа в общих начислениях будет способствовать реализация Постановления Министерства труда Республики Беларусь №10 от 12.02.01. “О принятии Рекомендаций по совершенствованию состава заработной платы работников организаций производственных отраслей и увеличению доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам не менее 60 процентов в ее составе”.
В 80-е годы в промышленно развитых странах, особенно в США, получила развитие новая концепция “бригадной работы” с гибкой оплатой труда. Система участия бригады распространяется как на прибыли, так и на убытки предприятия. На ее внедрение американский бизнес подтолкнули не только технологические и структурные сдвиги в экономике, но и пример японских фирм, где персонал широко вовлекается в принятие производственных решений.
Отметим, что в системе потребительской кооперации долгое
время основной формой организации труда в розничной торговле была бригадная оплата по коллективным сдельным расценкам и распределение коллективного заработка с учетом трудового вклада каждого работника. Причем оплата труда работников бригады осуществлялась как по сдельным бригадным расценкам, так и в соответствии с установленными окладами и отработанным временем.
В заработной плате, являющейся основным средством существования рабочих и служащих, все большую роль стали играть различные доплаты к ней. В ряде стран с развитой рыночной экономикой немалое значение приобрели такие источники дополнительных доходов, как участие в прибылях, “успехе предприятия”, его акциях и накоплении средств на его специальных счетах.
Вышеназванные тенденции во многом переплетаются. Участие в прибылях получает свое развитие в коллективной заинтересованности в успехе предприятия, далее приводит к распространению акций среди работников и преобразованию собственности. Эти процессы играют важную роль в стимулировании высокопроизводительного труда.
Следует отметить, что как в странах с развитой рыночной экономикой, так и в Республике Беларусь, у многих категорий рабочих и служащих к заработной плате по основному месту работы добавляется заработок от “второй работы”, обычно не объявленной официально и, следовательно, ускользающей от уплаты налогов и взносов в социальные фонды (как у самих занятых, так и у работодателей).
С работниками наемного труда, целиком занятыми в неформальной экономике, предприниматели могут не заключать трудового соглашения, устанавливая любую заработную плату, даже ниже национального минимума, не платить дополнительных пособий (по коллективным договорам и в порядке социального обеспечения).
Таким образом, мотивация высокопроизводительного труда может быть обеспечена на основе индивидуализации заработной платы, широкого вовлечения работников в принятие производственных решений на основе бригадной оплаты труда, применения действенных систем премирования, стимулирующих рост как объемных, так и качественных показателей деятельности организаций (доходов, прибыли), развития коллективной заинтересованности в успехе предприятия на основе участия в прибылях и акциях.
Действенность всего структурного построения системы регулирования заработной платы и стимулирования труда определяется, с одной стороны, тем, насколько оплата обеспечивает воспроизводство рабочей силы и содержание семьи, с другой — повышением эффективности деятельности, качества продукции и оказываемых услуг, экономным использованием всех видов ресурсов и ростом производительности труда.
В 2001 г. на оплату труда рабочих и служащих, выплату стипендий и пособий, другие трансферты населению было направлено 28% расходов бюджета Республики Беларусь.
В странах Восточной Европы она выше и составляет: в Польше — 430, Словакии — 259, Болгарии — 112 долларов США. В России средняя заработная плата составила 97 долларов США.
В соответствии с Основными положениями Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2001— 2005 годы предусматривается довести среднемесячную заработную плату работников со 100 долларов США в 2001 г. до уровня, эквивалентного 250 долл. США в 2005 г.
Основные термины и понятия
Мотивация — важнейшая функция менеджмента, заключающаяся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия.
Заработная плата — определенная сумма денежных средств, позволяющих обеспечить работнику воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни.
Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Основные принципы оплаты труда:
Система материального стимулирования — сознательно организованный способ предоставления материальных благ в распоряжение работника, побуждающий его к труду и росту трудовой активности.
Формы оплаты труда — способы установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда.
Сдельная оплата — оплата в зависимости от объема работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам.
Повременная оплата труда — начисление заработной платы работнику по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное им рабочее время. Тарифная ставка определяется исходя из ставки первого разряда и тарифного коэффициента соответствующего тарифному разряду работника.
Расценка за 1000р. товарооборота — отношение месячного оклада работников к среднемесячному товарообороту, умноженное на 1000.
Система материального поощрения на большинстве предприятий торговли включает:
Показатели премирования — это установленные для каждой группы работников показатели работы, за выполнение и перевыполнение которых начисляется премия в определенном размере.
Условия премирования ~ показатели работы, при невыполнении которых начисленные за выполнение показателей премирования премии не выплачиваются.
Вопросы для повторения