<<
>>

ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА. ЕЕ ВЗАИМОСВЯЗЬ С ОПЛАТОЙ ТРУДА

Мотивация труда — сложный социально-экономический механизм, отражающий множество связей, складывающихся в процессе управления в связи с необходимостью побуждения работников к труду.

В побуждении к труду можно выделить две стороны — естественную и экономическую.

Естественную сторону побуждения к труду выделял в своих исследованиях К. Маркс, и вся советская политэкономическая школа так или иначе признавала, что человек принуждается к труду самим фактом своего существования.

Экономическая сторона побуждения к труду интересует нас в большей степени, поскольку отражает воздействие на трудовую активность работника как системы экономических отношений в обществе, так и организации и управления производственными и распределительными процессами на конкретном предприятии или хозяйствующем субъекте.

Названные стороны побуждения к труду, по нашему мнению, не являются взаимоисключающими в момент их проявления. Напротив, они органически дополняют друг друга, позволяя мотивировать труд наилучшим образом. Естественная сторона побуждения к труду при разработке концепций мотивации на конкретных хозяйствующих субъектах обращает внимание на выделение таких аспектов, как удовлетворение от работы, привязанность к коллективу, уважение со стороны окружающих, экономическая — на действенность материального стимулирования в первую очередь.

Далее мы считаем необходимым определить место мотивации труда как экономической категории в системе экономических терминов и понятий, что позволяет предложить возможности её практического использования.

Большинство зарубежных учебников по менеджменту включает раздел по мотивации труда, поскольку их авторы относят мотивацию к одной из функций управления. Аналогичный подход поддерживают белорусские и российские ученые Сегедов Р. С., Кабушкин Н. И., Кривцов В. Н., Батьковский А., Попов С.

Придание мотивации роли функции нам представляется весьма важным.

Мотивируя труд во все времена, руководители, и соответственно теории управления, не всегда видели в мотивации неотъемлемую часть процесса управления, а это сводило ее к простому предложению денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. В результате прерывался процесс взаимосвязанных действий, направленных на достижение результата, т.е. процесс управления. Только определение места мотивации в одном ряду с

планированием, организацией и контролем даст возможность ожидать эффект от предпринимаемых управленческих решений. И уже вопросом другого порядка будет определение механизма интеграции названных функций управления.

Если мотивация не находит своего места в управлении персоналом, то она фактически сводится к стимулированию, эти категории рассматриваются как синонимы [49].

Украинский же ученый Афонин А. С. рассматривает мотивацию как самостоятельную рыночную технологию — упорядоченную совокупность конкретных приемов, методов, процессов, обеспечивающих достижение поставленных целей. Ключевыми же технологиями рынка, кроме того, он считает менеджмент и маркетинг [36]. Здесь, на наш взгляд, проявляется крайняя точка зрения отрыва мотивации от процесса управления.

Наше представление о мотивации основывается на первой из рассмотренных точек зрения и заключается в следующем. Она, безусловно, представляет собой важнейшую функцию менеджмента и соответственно менеджеров всех уровней, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Данная категория достаточно сложна с точки зрения определения наиболее подходящих процессов, приемов, методов мотивации труда для каждого конкретного предприятия или хозяйствующего субъекта в конкретный отрезок времени, а также для каждого работника. Без изучения ситуации специально подготовленными людьми к управлению человеческими ресурсами разработка стройной системы управления персоналом, включающей его мотивацию просто невозможна.

Для разработки системы управления персоналом необходимо критически изучить теории мотивации, используемые в мировой практике и опыт их применения на отдельных предприятиях. Учитывая довольно широкую опубликованность названных вопросов, мы, не вникая глубоко в содержание рассматриваемых теорий — мотивации, сделаем попытку в рамках данной работы выделить особенно важные, на наш взгляд, моменты для применения в условиях трансформационного периода на предприятиях Республики Беларусь.

Основной теорией мотивации последних лет экономическая литература называет общеизвестную теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Заметим, что, как и марксистская теория, на первое место среди всех потребностей А. Маслоу ставит необходимость удовлетворения материальных потребностей, а в качестве вторичных потребностей действует стремление к безопасности и хорошим условиям труда. Потребность можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Значительную часть потребностей высших уровней пирамиды А. Маслоу можно удовлетворить путем проведения ряда организа-

ционных мероприятий, например, перераспределения полномочий между сотрудниками организаций, использования японского опыта “Кружков качества”, открытости и гласности принятия решений и т. д. Важность этого положения для современного уровня развития экономики Республики Беларусь состоит в том, что среди других приемов мотивации именно материальное стимулирование труда выступает на первый план. Его уровень должен полностью покрывать физиологические потребности сотрудников, а также в основном их потребности в безопасности.

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда нашла широкое распространение в современном мире. Его книга “Величайшие принципы менеджмента” является бестселлером в Соединенных Штатах. И, как нам представляется, его теория более применима именно в высокоразвитой экономике, поскольку ориентирует на мотивацию власти, успеха или причастности, исходя из того, что потребности более низкого порядка уже удовлетворены. Одновременно она показала, что представление о том, что в сложных экономических условиях люди будут стремиться работать с большей отдачей, ориентируясь на другие ценности или потребности, такие как сохранение работы, например, является ошибочным.

Роль мотивации и в таких условиях не снижается.

Одной из наиболее известных теорий мотивации является двух- факгорная модель Герцберга, выросшая на основе концепции “Теории У” Мак-Грегора. В ней, в отличие от двух вышеназванных теорий, выделена группа факторов или потребностей (гигиенических), которые не требуют мотивации с точки зрения получения отдачи, а требуют обязательного обеспечения, так как в противном случае вызывают неудовлетворение работой. Эта теория предполагает для получения удовлетворения от работы передачу исполнителям некоторых управленческих функций. Одновременно она доказывает, что дальнейший рост производительности труда возможен за счет использования таких мотивационных факторов, как признание и одобрение результатов работы, успех, возможность творческого и делового роста и т.п.

Герцберг отнес оплату труда к группе гигиенических мотивов, или факторов. Нам представляется, что есть определенная мера, до которой уровень заработной платы вызывает неудовлетворенность работой, а после которой становится побудителем ( стимулом ) к труду. Поэтому подход к этому фактору не должен быть однозначным.

Все содержательные теории выходят на мотивацию через потребности работников и ориентируют руководителей предприятий на то, чтобы знать эти потребности и учитывать их значение в процессе постоянно изменяющейся ситуации в коллективе.

Что касается процессуальных теорий, то они основное внимание уделяют не потребностям, а процессу поведения людей В МО

мент достижения определенных целей. Среди них наибольшее распространение получили теория ожидания, теория равенства, теория справедливости и модель Портера-Лоулера, каждая из которых внесла свой вклад в понимание процесса мотивации.

Так, теория ожидания Виктора Врума доказала, что эффективной мотивация будет в том случае, когда затраты труда, по мнению работников, позволят достичь цели и в результате получить вознаграждение соответствующего размера. Если же размер вознаграждения недостаточен или достичь цели, по мнению работника, не представляется возможным, то мотивация ослабевает.

Теория справедливости предостерегает от наличия дисбаланса и несправедливости в оплате труда работников, которые вызывают психологическое напряжение в коллективе, снижают интерес к работе. Основателем теории справедливости считается С. Адамс.

Теория равенства нашла применение в Шведской модели солидарной оплаты труда, придерживающейся принципов: равная плата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Модель Портера—Лоулера объединила элементы теории ожиданий и теории справедливости.

К сожалению, зарубежная наука управления признает наличие разрыва между научными подходами теоретиков мотивации и реальностями экономических процессов, а также сложность и многообразие причин, побуждающих человека отдавать работе свои силы. Это значительно осложняет задачу определения наиболее действенной для наших условий теории мотивации. Вместе с тем только ясно представляя, что мотивирует и демотивирует труд, можно разрабатывать конкретные модели мотивации на предприятии. Наибольшая производительность труда, при прочих равных условиях, достигается в случае выявления индивидуальных мотивов сотрудников и адаптации механизма их удовлетворения. Исходить при этом следует из того, что не только повышение уровня материального благосостояния, но и обеспечение каждому работнику максимума внимания, уважения, неуклонного роста социального престижа в соответствии с результатами и затратами его труда могут сделать модель мотивации эффективной. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:

  • изучение факторов, от которых зависит поведение людей, возможности их учета и оценки;

  • разработка критериев, позволяющих однозначно определить степень участия в работе;
  • последовательная выработка, проверка и закрепление простых форм мотивации, в том числе стимулирования;
  • разработка теоретического и методологического фундамента модели мотивации;
  • развитие и внедрение всего комплекса мер влияния на работника.

Остановимся более подробно на роли оплаты труда в системе мотивации.

На наш взгляд, она является основным методом мотивации. В данном случае категорию “оплата труда” мы рассматриваем в широком смысле, как весь спектр поступающих в распоряжение работников жизненных благ и услуг, обеспечивающих не только объективно необходимое воспроизводство рабочей силы, но и опосредованное удовлетворение ряда других потребностей более высокого порядка: социальных потребностей, потребностей в уважении и в самореализации. Более сильного мотиватора, чем оплата труда, обеспечивающая удовлетворение потребностей разных уровней, не предложила ни одна из рассмотренных выше теорий. При разработке модели мотивации на предприятии важно определить место системы оплаты труда в ней. 
<< | >>
Источник: Лебедева С. Н., Мисникова Л. В.. Экономика и организация труда: Учебник для студентов высших учебных заведений по специальности “Экономика и управление на предприятии” — Мн.: ООО “Мисанта”. — 166 с.. 2002

Еще по теме ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА. ЕЕ ВЗАИМОСВЯЗЬ С ОПЛАТОЙ ТРУДА:

  1. § 4.5. ОПЛАТА И МОТИВАЦИЯ ТРУДА
  2. 4.4. Мотивация и оплата труда персонала
  3. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ, МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА
  4. 7.2. ПОКАЗАТЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА И ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ
  5. 1.2. Порядок оплаты труда отдельных категорий работников 1.2.1. Оплата труда совместителей
  6. 6.1. Сущность и понятие мотивации труда
  7. 46. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  8. Особенности организации коллективной оплаты труда Условия применения коллективной системы оплаты труда и определение заработка бригады
  9. Затраты на оплату труда и качество труда
  10. Экономическое содержание и взаимосвязь понятий «заработная плата», «цена труда», «стоимость рабочей силы»
  11. Рынок труда и особенности его формирования Понятие рынка труда
  12. § 5. Минимальная потребительская корзина, минимальный потребительский бюджет их взаимосвязь с оплатой труда
  13. 6.3. Мотивация труда
  14. Мотивация труда и рынок
- Бюджетная система - Внешнеэкономическая деятельность - Государственное регулирование экономики - Инновационная экономика - Институциональная экономика - Институциональная экономическая теория - Информационные системы в экономике - Информационные технологии в экономике - История мировой экономики - История экономических учений - Кризисная экономика - Логистика - Макроэкономика (учебник) - Математические методы и моделирование в экономике - Международные экономические отношения - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги и налолгообложение - Основы коммерческой деятельности - Отраслевая экономика - Оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Политэкономия - Региональная и национальная экономика - Российская экономика - Системы технологий - Страхование - Товароведение - Торговое дело - Философия экономики - Финансовое планирование и прогнозирование - Ценообразование - Экономика зарубежных стран - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика машиностроения - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика полезных ископаемых - Экономика предприятий - Экономика природных ресурсов - Экономика природопользования - Экономика сельского хозяйства - Экономика таможенного дел - Экономика транспорта - Экономика труда - Экономика туризма - Экономическая история - Экономическая публицистика - Экономическая социология - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ - Эффективность производства -