<<
>>

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ

Кадровое планирование на предприятиях представляет собой реализацию одной из функций менеджмента персонала. Реализация этой функции на предприятиях Республики Беларусь является фактически новым видом деятельности менеджмента.

Это связано с тем, что экономическая ситуация в бывшем Советском Союзе традиционно складывалась так, что предприятия в любой момент имели возможность найти достаточное количество рабочей силы необходимого качества. Однако происходящие изменения в экономике республики, связанные с необратимостью реформ, заставляют предприятия уделять больше внимания стратегии развития, в том числе кадровой политике, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Процесс кадрового планирования, как и планирования любого другого показателя, основывается на информационной базе. Информация о персонале совместно с данными об имеющихся и запланированных рабочих местах, планом проведения организационно-технических мероприятий, штатным расписанием и планом замещения вакантных должностей являются основой планирования потребности в персонале и определения дополнительной потребности. В результате проведения расчетов потребности в кадрах предполагается разработка организационно-технологических мероприятий и мероприятий по покрытию потребности в персонале. Последняя группа мероприятий включает планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала. Планирование в ы с в о б о жд е н и я персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях. Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутриорганизацион- ному, внеорганизационному обучению и самоподготовке, позволяет использовать собственные производственные ресурсы рабо

тающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, а также возможности реализации плана построения его карьеры. Завершением работы по кадровому планированию является определение расходов на персонал.

Отмеченные моменты, как представляется, отражают понятие кадрового планирования в общеэкономическом аспекте. Специфика кадрового планирования на современном этапе в потребительской кооперации такова, что, выдерживая общие требования к реализации названной функции менеджмента, оно отражает особенности менеджмента на предприятиях республики и имеет несколько ограниченный характер.

В разработке подходов к кадровому планированию по системе потребкооперации авторы данного учебника приняли самое непосредственное участие при выполнении научно-исследовательской темы “Планирование трудового потенциала потребительской кооперации с учетом тенденций изменения рынка труда в Республике Беларусь” [100].

Исходной позицией планирования нами признана оценка наличного персонала. Эффективность этой работы, во многом, предопределяется отлаженностью системы учета кадров в организациях потребкооперации. Проведение ежегодного профессионального учета кадров даст возможность учесть индивидуальные и профессиональные качества работников, определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, а в дальнейшем определить направления повышения эффективности их использования (см. прил. 1).

Определяются наличие специалистов и работников, имеющих высшее, среднее специальное, среднее образование, и возможности использования их в соответствии с полученными в учебных заведениях уровнем образования, специальностью и специализацией, навыками и умениями, а также с учетом опыта работы, личных качеств работников, их трудового стажа. Стаж работы как одна из важных характеристик работника, позволяет принимать более взвешенные решения в области управления персоналом. -

На этом этапе кадрового планирования следует использовать Перечень должностей, рекомендуемых для замещения специалистами с высшим и средним специальным образованием в организациях и на предприятиях потребительской кооперации.

Для районного звена потребкооперации он заменяет ранее действовавший документ, утвержденный постановлением Правления Центросоюза от 25 октября 1989 г. № 180. В соответствии с новым Перечнем можно определить, какого уровня образования требует данная должность. В частности, в нем заложено общее требование наличия высшего образования у всех руководителей и специалистов аппарата правления райпо, имеющих II категорию и выше, а у руково

дителей и специалистов хозрасчетных предприятий, входящих в райпо, — I категорию и выше.

Кроме требований к уровню образования, Перечень должностей также уточняет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к работникам, замещающим должности руководителей и специалистов потребительской кооперации.

Он дополнительно включает: перечень должностей служащих и рабочих массовых профессий, для замещения которых требуется среднее специальное образование; перечни специальностей высших и средних специальных учебных заведений, рекомендуемых к использованию на предприятиях и в организациях потребительской кооперации.

При наличии или введении в организациях и на предприятиях других должностей, не вошедших в настоящий Перечень, состав рекомендуемых для их замещения специальностей и уровень образования определяются с учетом этих показателей по аналогичным или близким должностям и предприятиям, структурным подразделениям.

Для проведения целенаправленной кадровой политики на предприятиях потребительской кооперации необходимо иметь должностные характеристики, которые содержат требования к должностным обязанностям, знаниям, квалификации работников в зависимости от занимаемой должности.

Для руководителей самого высокого уровня в аппарате райпо (заместитель председателя, главный бухгалтер, главный специалист), согласно общим требованиям Министерства труда Республики Беларусь, кроме высшего образования, в должностных характеристиках должно выдвигаться требование к стажу работы по профилю на руководящих должностях не менее 5 лет.

Аналогичный стаж работы по профилю требуется и для замещения должностей заместителей начальников отделов. Специалисты I категории должны иметь высшее образование и стаж работы не менее 3-х лет на должностях специалистов II категории. К специалистам райпо II категории требования к стажу работы можно не предъявлять, но требования к уровню и профилю образования, безусловно, остаются. Они должны соответствовать требованиям, указанным в Перечне должностей, рекомендуемых для замещения специалистами с высшим и средним специальным образованием в организациях и на предприятиях потребительской кооперации.

Среди требований к знаниям работников потребительской кооперации пришло время выделять знания персональных ЭВМ, хозяйственного и трудового законодательства.

Немаловажное значение в кадровом планировании занимают трудовые нормативы, позволяющие рационализировать численность работников, а также более точно проводить расчеты потребности в кадрах.

Кроме того, нормирование численности работающих является

ключевым, опорным звеном всей системы управления персоналом. Оно не только позволяет определить требуемую численность работающих по профессиям, квалификациям, но и предопределяет успешность всей хозяйственной деятельности предприятия (организации).

Переход к рынку резко обострил проблемы нормирования труда, требует поиска новых подходов к его организации. Рынок и конкуренция, в условиях которых приходится работать предприятиям потребительской кооперации, повысили значимость норм труда, принципиально поменяли их роль в деятельности организаций (предприятий).

При составлении штатного расписания магазина на планируемый год исходят из сложившейся численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемый объем и структуру товарооборота, изменения в состоянии материально-технической базы, режиме работы, в организации товароснабжения и др. Предприятие может ввести в штатное расписание любую новую должность, если это диктуется хозяйственной целесообразностью или изменившимися условиями работы.

В качестве ориентира для определения численности работников потребительской кооперации могут быть использованы “Рекомендации по определению рациональной численности работников магазина в потребительской кооперации Республики Беларусь” (приложение 3 к письму Правления Белкоопсоюза № 06-1/ 52 от 24 декабря 1992 г.). При этом необходимо производить корректировку объема товарооборота, приводя его в сопоставимый вид с октябрем 1992 г.

Пример. Необходимо установить рациональную численность для магазина “Продукты” с торговой площадью до 100 м2, сопоставимый товарооборот которого в ценах октября 1992 г. составляет 1800 тыс. р.

Для этого по прилагаемой к названным рекомендациям таблице 10 “Численность работников односменных магазинов “Продукты”, работающих с выходным днем” находим рациональную численность продавцов — 4 человека.

Если данный магазин работает более 8 часов или без выходного дня, то рекомендации предусматривают использование коэффициентов корректировки рациональной численности.

Допустим, рассматриваемый магазин “Продукты” работает ежедневно по 10 часов без выходного дня. В этом случае применяется поправочный коэффициент 1,46.

Окончательная рациональная численность составит:

4 чел. • 1,46 = 5,84, или 6 чел.

При определении штатного состава аппарата управления Потребительских обществ, включая районные, предприятий оптовой торговли следует руководствоваться постановлением Правления Белкоопсоюза № 12 п.1 от 29 сентября 1994 г. “О совершенствовании структуры управления, сокращения численности работников, служебных легковых автомобилей и расходов на их

содержание в организациях и предприятиях системы потребкооперации.”

Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации разработал нормативы для определения численности основных категорий работников аппарата управления райпо в зависимости от степени развитости хозрасчетных отношений в основной отрасли - торговле.

Нормирование труда, как и все вышеназванные элементы кадрового планирования, служит основой для непосредственных расчетов потребности в кадрах и выявления дополнительной потребности, являющейся ориентиром для формирования целевых заказов на подготовку кадров в учебных заведениях системы Белкооп- союза и Министерства образования Республики Беларусь.

В 70—80-х годах по отраслям экономики производились расчеты потребности в рабочих и служащих на основе нормативного метода по укрупненным нормативам численности на 1 млн р. продукции. В современных условиях отдельные отрасли продолжают на них ориентироваться, применяя поправочные коэффициенты на инфляцию. Расчет потребности рабочих и служащих осуществляется путем деления объемов производства в современных ценах на поправочные коэффициенты:

где Чп — потребность в рабочих и служащих, О — объем производства или реализации, млн. р., Кп — поправочный коэффициент на инфляцию в зависимости от отрасли экономики.

Планирование потребности в рабочих и служащих в потребкооперации базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Штатное расписание предусматривает перечень должностей, количество работников по каждой должности, должностной оклад, надбавки и фонд заработной платы по окладам.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Расчет потребности в кадрах руководителей и специалистов должен осуществляться по следующим этапам:

  1. й              — подготовительный (проведение единовременного профессионального учета кадров, о чем уже говорилось выше);
  2. й              - определение общей потребности в кадрах руководителей и специалистов по выполняемым функциям и уровням образования (кроме названного нормативного метода возможно применение штатно-номенклатурного и опытно-статистического подходов);
  3. й              — определение возможного уменьшения числа работников по выполняемым функциям и уровням образования;

  4. й              — определение возможного пополнения числа работников по выполняемым функциям и уровням образования за счет резервов предприятия (организации);
  5. й              — расчет дополнительной абсолютной потребности в кадрах с высшим и средним специальным образованием по выполняемым функциям;
  6. й              — определение источников покрытия дополнительной потребности и выявление целевого заказа.

На третьем этапе возможное уменьшение работников с высшим образованием мы предполагаем рассчитывать на основе учета лиц, уже достигших и достигающих пенсионного возраста в ближайшие 5 лет {при проведении расчетов по высшему образованию) и 3 года (при проведении расчетов по среднему специальному образованию), а также естественного выбытия и текучести кадров, т.е. увольнения, требующего замены.

Разница между потребностью и фактическим наличием работников с учетом возможного уменьшения их числа представляет собой потребность, требующую покрытия. В первую очередь для покрытия потребности должны быть использованы внутренние резервы предприятия.

Возможное увеличение количества работников складывается за счет следующих внутренних резервов:

  • получения необходимого уровня образования заочно работниками, которые уже работают на должностях, подлежащих замещению специалистами с соответствующим образованием;
  • окончания учебных заведений студентами и учащимися дневной формы, обучающимися по целевым направлениям;
  • перемещения работников, уже имеющих необходимое образование, но работающих на должностях, такового не требующих;
  • перемещения работников, которые не имеют соответствующего образования и не работают на соответствующих должностях, однако учатся заочно и рассматриваются как резерв на выдвижение.

Дополнительная потребность в кадрах определяется как разница между потребностью, требующей покрытия, и возможным увеличением числа работников за счет собственных резервов. Она. покрывается за счет подготовки специалистов в учебных заведениях, а также за счет приглашения специалистов с других предприятий, поиска их на рынке труда (см. прил. 2).

Неоспоримые конкурентные преимущества предприятиям потребительской кооперации дает система формирования трудового потенциала отрасли, основой которой является ведомственный образовательный комплекс, включающий Белорусский торгово- экономический университет, шесть колледжей, два профессионально-технических училища. В связи с растущими темпами морального износа знаний , которые по расчетам западных специалистов составляют до 15% ежегодно, непрерывно совершенствуется ираз-

вивается система повышения квалификации кадров потребительской кооперации.

Новые требования к персоналу заставили Белорусский союз потребительских обществ в корне перестроить систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Начиная с 1993 г., в учебных заведениях потребительской кооперации Республики Беларусь введен целевой прием, осуществляющийся в соответствии с целевыми заказами областных потребсоюзов и предприятий Белкоопсоюза, формируемыми на основе потребности в специалистах и кадрах массовых профессий.

Целевой прием в кооперативные учебные заведения приведен в соответствие с потребностью организаций и предприятий потребительской кооперации и в настоящее время увеличивается, однако все еще не покрывает имеющуюся потребность (в 1998 г. по кадрам с высшим образованием он составлял 25% потребности, со средним специальным образованием — 24, рабочим профессиям — 50%). Целевые направления выдаются организациями и предприятиями в условиях гласности, а их количество на выделенное место не ограничивается. В целях обеспечения конкурсного отбора организация должна направлять на каждое место не менее двух абитуриентов, в противном случае абитуриент теряет право целевого приема и участвует в общем конкурсе по области, а с 1998 г.

  • в общем конкурсе по учебному заведению (по правилам приема в государственные учебные заведения). Кандидатуры для целевого приема подбираются из числа членов потребительских обществ, молодежи, проживающей постоянно в сельской местности, уволенных в запас военнослужащих, работников потребительской кооперации и других лиц, изъявивших желание работать в ее системе после окончания учебного заведения и имеющих аттестат (диплом) с отличием или хорошими и отличными оценками. При этом обязательным условием выдачи целевого направления является совпадение места жительства абитуриента и места нахождения заказчика, что обеспечивает в дальнейшем его возвращение и закрепление в этой организации.

Предусмотренные в положении мерь! способствуют, с одной стороны, повышению заинтересованности предприятий и организаций потребительской кооперации республики в выявлении реальной потребности в специалистах, обоснованности их кадрового заказа, эффективному использованию специалистов, с другой — укреплению дисциплины и ответственности выпускников кооперативных учебных заведений за своевременное прибытие на работу в соответствии с заключенными договорами.

Основные термины и понятия

Анализ расстановки кадров — это тщательное изучение организации торговли, технологических процессов, степени занятости работников, соответствия наличия кадров нормативам численности и нормам обслуживания.

Кадровое планирование — реализация одной из функций менеджмента персонала, включающая расчет квалификационной структуры персонала, определение общей и дополнительной потребности персонала в предстоящем периоде, а также планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения, планирование расходов на персонал.

Штатное расписание — документ, утверждаемый руководителем предприятия и включающий перечень должностей, количество работников по каждой должности, должностные оклады, надбавки и фонд заработной платы по окладам.

Вопросы для повторения

  1. Раскройте цели анализа численности торговых работников.
  2. Какие подходы применяются к планированию численности работников магазина?
  3. Дайте характеристику процесса кадрового планирования в потребительской кооперации.
  4. Назовите основные нормативные документы, используемые при планировании кадров в потребкооперации.
  5. Каких целей стремятся достичь торговые предприятия при определении дополнительной потребности в кадрах?   
<< | >>
Источник: Лебедева С. Н., Мисникова Л. В.. Экономика и организация труда: Учебник для студентов высших учебных заведений по специальности “Экономика и управление на предприятии” — Мн.: ООО “Мисанта”. — 166 с.. 2002

Еще по теме ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ:

  1. 2.1. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале
  2. Планирование потребности в персонале
  3. Планирование потребности в персонале
  4. Потребности и ресурсы. Экономический выбор Потребности общества, их формы. Безграничность потребностей
  5. ГЛАВА 6 ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В РЕСУРСАХ
  6. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В МАТЕРИАЛЬНЫХ РЕСУРСАХ
  7. § 18.6. Планирование потребности в трудовых ресурсах
  8. Глава 4 ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ЕЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ФИНАНСИРОВАНИИ
  9. Методы планирования потребности в материальных ресурсах
  10. § 16.6. Планирование и прогнозирование потребности в трудовых ресурсах предприятия
  11. 25.1. Планирование потребности банка в персонале и способы ее удовлетворения
  12. Глава 22 Определение потребности и планирование обучения
  13. 4.1. Управление ценностью активов и потребность банка в стратегическом планировании
- Бюджетная система - Внешнеэкономическая деятельность - Государственное регулирование экономики - Инновационная экономика - Институциональная экономика - Институциональная экономическая теория - Информационные системы в экономике - Информационные технологии в экономике - История мировой экономики - История экономических учений - Кризисная экономика - Логистика - Макроэкономика (учебник) - Математические методы и моделирование в экономике - Международные экономические отношения - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги и налолгообложение - Основы коммерческой деятельности - Отраслевая экономика - Оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Политэкономия - Региональная и национальная экономика - Российская экономика - Системы технологий - Страхование - Товароведение - Торговое дело - Философия экономики - Финансовое планирование и прогнозирование - Ценообразование - Экономика зарубежных стран - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика машиностроения - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика полезных ископаемых - Экономика предприятий - Экономика природных ресурсов - Экономика природопользования - Экономика сельского хозяйства - Экономика таможенного дел - Экономика транспорта - Экономика труда - Экономика туризма - Экономическая история - Экономическая публицистика - Экономическая социология - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ - Эффективность производства -