<<
>>

Особенности организации коллективной оплаты труда Условия применения коллективной системы оплаты труда и определение заработка бригады

Коллективная организация оплаты труда предполагает создание общей материальной заинтересованности в результатах совместной деятельности и учет вклада каждого работника в его достиже-

ние.

Это позволяет повысить эффективность труда, снизить издержки, усилить взаимопомощь и взаимозаменяемость работников, повысить уровень группового контроля трудового поведения. Коллективная оплата распространена в строительстве, угольной и горно-рудной промышленности, при обслуживании крупных агрегатов, аппаратов (например, доменных печей в черной металлургии), на поточных линиях в массовом и крупносерийном производстве. Она применяется в комплексных бригадах, состоящих из рабочих различных профессий и разрядов, где развито совмещение профессий при выполнении различных видов работ и операций и имеет место частичная или полная взаимозаменяемость работников, а также там, где нет необходимости наращивать индивидуальные результаты труда, но количественные и качественные параметры общего выпуска зависят от каждого работника.

Условия применения коллективной системы:

  • задание устанавливается на группу (звено, бригаду, отдел) в целом, что требует определения планово-учетных единиц, характеризующих количественные и качественные показатели совместной деятельности и условия ее оплаты;
  • заработок, как правило, начисляется на группу в целом, по коллективному результату работы;
  • заработок распределяется с учетом вклада каждого работника в конечный результат деятельности группы;
  • выплаты индивидуального характера (надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессий и проч.) в общий фонд заработной платы бригады не включаются и начисляются индивидуально.

При коллективной сдельной оплате общий заработок определяется как произведение бригадной расценки на объем выполненных бригадой работ (количество изготовленной продукции) в принятых планово-учетных единицах.

Может использоваться бригадная сдельная расценка, на единицу продукции, рассчитываемая по формуле

Лlt;6р=Х7’С-./*^Н,.

i=i

где Рц6р— комплексная бригадная расценка, руб.; Тсч. — часовая тарифная ставка по /-му разряду работ, руб.; TpHf — нормированная

трудоемкость работ /-го вила при изготовлении единицы продукции, нормо-ч; / — разряд работы; п — количество разрядов.

Этот метод часто применяется при выполнении сборочных, монтажных, ремонтных работ.

Комплексная бригадная сдельная расценка рассчитывается по формуле

Ход, Рц,

Рц*=±±йр              ’

L/r к.э Бр

где OPKf — объем работ, входящих в комплекс, по /-му виду ра* бот; Рц{ — расценка за единицу /-го вида работ; OPKj Gp— объем законченного комплекса работ в единицах конечного измерителя.

Использование таких расценок характерно для предприятий лесной, угольной и других отраслей промышленности, где коллективы бригад состоят из рабочих различных профессий и уровней квалификации.

При обслуживании крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных и полуавтоматизированных линий за основу для расчета бригадной расценки принимаются производительность машинной системы и нормативный состав бригады, необходимый для ее обслуживания. В этом случае комплексная сдельная расценка определяется по формуле

±Тс,

Рч*-¦%              .

вьгр.бр

п

где ? 7с,- — сумма тарифных ставок всех членов бригады, (=i

руб.; Явыр бр — норма выработки бригады, равная норме производительности обслуживаемого бригадой агрегата за тот же период, за который учитывают тарифные ставки (час, смена, месяц).

Иногда для начисления заработка в бригаде применяются индивидуальные сдельные расценки, рассчитываемые по формуле

Рц =

^икд тт * выр.бр

где Тсд. — дневная тарифная ставка /-го члена бригады; Явыр 6р — бригадная сменная норма выработки.

В этом случае заработок каждому рабочему начисляется по индивидуальной сдельной расценке и фактической выработке всей бригады. Такие расценки чаше применяются при оплате труда в специализированных бригадах, состоящих из рабочих одной профессии.

При повременной бригадной оплате труда в состав коллективного заработка включаются:

  • оплата повременщиков по тарифным ставкам за отработанное время;
  • экономия фонда заработной платы при работе с меньшей численностью;
  • премии из фонда заработной платы и целевые вознаграждения из прибыли.

Иногда в состав бригады входят рабочие-сдельщики и повременщики, а также специалисты. В этом случае определяется фонд заработной платы бригады за период путем суммирования фондов заработной платы сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков — по тарифным ставкам за отработанное время, специалистов — по должностным окладам, а также суммы премий, начисленных бригаде в соответствии с положением о премировании. Выплаты индивидуального характера (надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессий и проч.) в общий фонд заработной платы бригады не включаются и начисляются индивидуально.

При использовании нормативного метода для подобной бригады может определяться норматив заработной платы на рубль продукции или нормо-час работы. Для этого плановый фонд основной заработной платы (без премий и выплат индивидуального характера) бригады делится на плановый объем выпускаемой продукции в рублях или его нормированную трудоемкость.

Распределение коллективного заработка

Выбирая модель распределения заработка при коллективной организации оплаты труда, необходимо решить целый ряд вопросов. Содержание этих вопросов и варианты их решения приведены на рис. 20.1.

Специальное внимание следует уделить показателю, отражающему вклад отдельного работника в коллективный результат — коэффициент трудового участия (КТУ).

Рис. 20.1. Выбор модели распределения заработка при коллективной системе

Рис. 20.1. Выбор модели распределения заработка при коллективной системе

оплаты труда

При его формировании целесообразно соблюдать следующие принципы:

  • КТУ должен отражать только существенные достижения или упущения работника;
  • факторы, повышающие и понижающие КТУ, должны иметь отношение только к количественным и качественным показателям трудовой деятельности;
  • по каждому фактору КТУ увеличивается или уменьшается на определенную величину.
    Сумма этих величин по повышающим факторам должна обеспечить максимальный размер КТУ, суммарное снижение КТУ по понижающим — его минимальное значение;
  • слишком обширный перечень повышающих и понижающих КТУ факторов может нейтрализовать их суммарное воздействие на его величину. Достаточно 3—4 наиболее существенных факторов повышения и понижения.

«Алгоритм» распределения коллективного заработка практически одинаков для всех коллективных систем оплаты.

  1. Определяется «расчетная величина» для каждого работника путем перемножения установленных для него значений зарплатообразующих факторов.
  2. Определяется сумма расчетных величин всех членов бригады.
  3. Определяется «цена» единицы расчетной величины путем деления суммы, предназначенной к распределению, на сумму расчетных величин. Эту «цену» называют еще коэффициентом распределения заработка (Кр).
  4. Начисляют заработок (в зависимости от того, чтб распределяется по коллективной системе) каждому члену бригады путем умножения его расчетной величины на коэффициент распределения. 
<< | >>
Источник: Ю. П. Кокин, проф. П. Э. Шлендер. Экономика труда : учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М., Магистр. — 686 с.. 2010

Еще по теме Особенности организации коллективной оплаты труда Условия применения коллективной системы оплаты труда и определение заработка бригады:

  1. ФОРМИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ И ТАРИФНЫХ СОГЛАШЕНИЙ
  2. Определение заработка при сдельной форме оплаты труда
  3. Оплата труда в производственных бригадах
  4. 46. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  5. 1.4. Применение доплат в системе оплаты труда
  6. 1.2. Порядок оплаты труда отдельных категорий работников 1.2.1. Оплата труда совместителей
  7. Глава 1. Система организации и оплаты труда
  8. Глава6 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
  9. Организация оплаты труда
  10. 5.2. Системы и формы оплаты труда
  11. Основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы
  12. Бестарифная система оплаты труда
  13. 1.2 Особенности планирования средств на оплату труда
  14. Особенности построения гармоничной формы оплаты труда
  15. 2.8.1. Формы и системы оплаты труда
  16. 58. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  17. Гибкие системы оплаты труда
  18. Бестарифная система оплаты труда
- Бюджетная система - Внешнеэкономическая деятельность - Государственное регулирование экономики - Инновационная экономика - Институциональная экономика - Институциональная экономическая теория - Информационные системы в экономике - Информационные технологии в экономике - История мировой экономики - История экономических учений - Кризисная экономика - Логистика - Макроэкономика (учебник) - Математические методы и моделирование в экономике - Международные экономические отношения - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги и налолгообложение - Основы коммерческой деятельности - Отраслевая экономика - Оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Политэкономия - Региональная и национальная экономика - Российская экономика - Системы технологий - Страхование - Товароведение - Торговое дело - Философия экономики - Финансовое планирование и прогнозирование - Ценообразование - Экономика зарубежных стран - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика машиностроения - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика полезных ископаемых - Экономика предприятий - Экономика природных ресурсов - Экономика природопользования - Экономика сельского хозяйства - Экономика таможенного дел - Экономика транспорта - Экономика труда - Экономика туризма - Экономическая история - Экономическая публицистика - Экономическая социология - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ - Эффективность производства -