<<
>>

Подбор персонала

  Планирование подбора персонала можно разделить на три стадии (см. Strreitferdt),

к которым относятся: Планирование потребности в персонале. Планирование потребности в персонале должно определить, сколько рабочей силы на каком участке понадобится и каким требованиям эта рабочая сила должна удовлетворять.

Важными факторами, определяющими потребность в персонале, являются производственная программа, уровень занятости и производительность труда. Планирование найма персонала. Планирование найма персонала позволяет определить, сколько рабочей силы к какому моменту времени должно быть нанято или сокращено и каким требованиям должна отвечать нанимаемая и высвобождаемая рабочая сила. Если потребность в персонале известна, то речь идет о качественном и количественном прогнозировании развития персонала предприятия. Количественный аспект важен, так как с течением времени из-за увольнений, выхода на пенсию, отпусков, несчастных случаев количество работающих сокращается. Качественный аспект оказывает влияние, поскольку в результате переподготовки работников изменяются степень их пригодности, их знания, навыки и способности. Планирование использования персонала. Планирование использования персонала позволяют определить, какие из находящихся в распоряжении предприятия работников должны выполнять каждый подлежащий исполнению тип работ.

Основным аспектом планирования подбора персонала является производительность работников. Этот показатель определяет количественную потребность в персонале, на пего также ориентируются — или должны ориентироваться сэконо- мически-нормативной точки зрения — при найме персонала и его использовании (о прочих аспектах обеспечения персоналом см. ГД. 4 (В)).

Производительность труда обычно определяется количественным соотношением результата труда с величиной использованных трудовых ресурсов. Для измерения производительности труда в данной связи часто применяется показатель величины созданной стоимости в расчете на одного работника (в постоянных ценах).

В связи с многообразием различных видов труда и квалификационных качеств персонала показатель созданной стоимости в расчете на одного работника может рассматриваться как некий заменитель более объективного показателя производительности труда. Заметим, что данное ограничение справедливо и в иных случаях при попытке точного измерения производительности труда.

Производительность (продуктивность) человеческого труда зависит от трех главных факторов, отраженных на рис. 100. На этом же рисунке показано и то, чем, в свою очередь, определяются эти факторы.

(1) Объективные условия труда распространяются прежде всего на три главных компонента выполнения любой работы (Gutenberg, 1983): Способ труда (вид и последовательность трудовых функций). Рабочее место (пространственные условия для выполнения работы). Время и темп труда.

Для достижения максимально высокой производительности труда необходимо таким образом организовать использование названных факторов, чтобы трудовая нагрузка на одного работника была по возможности низкой. Обусловливаемые этим мероприятия по организации деятельности сотрудников базируются на результатах, получаемых наукой об организации труда, прежде всего психологией и физиологией труда (в Германии такие исследования проводит Федеральное ведомство по рационализации труда (REFA)). Содержание исследовательских работ, как правило, связано с рационализацией трудовых процессов.

Предметом исследований по совершенствованию организации труда могут быть, к примеру, его разделение и упорядочивание технологии трудовых процессов, позволяющие повысить производительность труда. Также могут проводиться работы по формированию рабочих мест с целью упорядочивания пространства для движений работника, достижения целесообразного расположения средств труда в пространстве, а также достижения требуемого соотношения освещения и температуры.

С целью улучшения организации времени и темпа труда могут быть проведены действия для изменения производительности труда путем установления соразмерного темпа работы, а также регулирования рабочего времени и необходимых перерывов.

Разработанная Федеральным ведомством по рационализации труда схема расчета нормативов рабочего времени систематически учитывает такие его факторы, которые определяются объективными условиями труда (см. рис. 101). Эта схема в качестве вспомогательного средства используется как для нужд анализа производительности труда и ее увеличения, так и для расчета оплаты, соответствующей конкретному труду (в том числе с соответствующей производительностью, при наличии определенных условий труда) (по поводу оплаты труда см. гл. 4 (В)).

Рис. 101. Схема расчета норм времени на выполнение заданий (принятая в REFA)

(2) Индивидуальная пригодность работников определяется соотношением их личных способностей, с одной стороны, и требований, которые предъявляются к работникам характером предлагаемой им работы. Последние зачастую очень различаются в зависимости от объекта труда и условий работы. Однако, в принципе, можно назвать типичные категории требований, позволяющих определить пригодность работников к различным видам деятельности: способности и интеллект; качества характера (надежность, старательность, чувство ответственности); предметные способности и навыки; физическое состояние (состояние здоровья, способность переносить нагрузки, возраст).

В принципе, все привлекаемые работники должны быть заняты таким видом деятельности, требованиям которого соответствует их индивидуальная пригодность. При этом речь идет о том, чтобы по возможности широко согласовать потенциал пригодности работника и требований к нему, предъявляемых поручаемой работой. Для решения этой проблемы обычно используют два принципиальных подхода к набору персонала: Принцип «на каждом рабочем месте — лучший работник».

При этом подходе стремятся найти для каждого рабочего места сотрудника, который по характеристикам своей индивидуальной пригодности лучше всего подходит для данного рабочего места. Принцип «каждому рабочему месту — работников с наилучшими профессиональными знаниями и навыками». Здесь персонал размещают таким образом, чтобы рабочие места занимались сотрудниками, имеющими самый высокий для этого места уровень специальных знаний и навыков.

При согласовании на предприятии требований конкретных рабочих мест и потенциала индивидуальной пригодности работников необходимо постоянно учитывать, что как пригодность работников, так и предъявляемые к ним требования с течением времени могут меняться. Важное значение при этом будут иметь способность и готовность того или иного работника к обучению. С учетом этого строятся мероприятия по переподготовке кадров, которые, как правило, нацелены на мобилизацию пока не задействованных резервов повышения пригодности уже нанятых работников. Тем самым также достигается лучшая согласованность характеристик пригодности работников с требованиями к ним.

(3) Индивидуальная пригодность к работе оказывает воздействие на производительность труда в первую очередь через проявление субъективного желания интенсивно трудиться, которое находит выражение в личной работоспособности и причиной для которого являются стимулы к труду. Стимулы к труду имеют разнообразную природу. Производственный результат использования трудовых стимулов зависит от мотивов, лежащих в основе поведения работника на предприятии. О мотивах, которые оказывают влияние на поведение работников, уже шла речь ранее (см. гл. 3).

Упомянем здесь лишь о том, что производительность труда работников со слабо Проявляющейся мотивацией к труду может быть усилена следующими факторами: акцентом на том, что оплата их труда производится в зависимости от производительности; получением права самим определять методы, темп и время собственной работы;

тем, что им даются задания, которые сделают возможным удовлетворение «более высоких» мотивов (власть, признание, развитие личности) и тем самым вызовут у работников ощущение успеха; работникам создаются возможности развития (повышения квалификации), но шансы использовать такие возможности предоставляются в зависимости от показываемого уровня производительности.

На рис. 102 (взят из: Kieser/Kubicek, 1983, стр. 443 и далее) содержится обзор моделей организации производства, в которых различным образом описываются взаимосвязи производительности труда и мотивации работников.

Для всего комплекса вопросов создания условий труда, позволяющих достичь высокой производительности, действует принцип такой организации стимулов к труду, чтобы в рамках имеющегося и реализуемого потенциала пригодности работников производились пользующиеся спросом товары и услуги соответствующего качества и в соответствующем количестве. При этом система стимулов должна строиться таким образом, чтобы работники не трудились постоянно на высшем пределе их работоспособности. Перегрузка может привести в долгосрочном плане к значительным сбоям, поскольку человеческая природа не позволяет работнику выдерживать в течение длительного времени максимальную нагрузку без вреда для него и предприятия.

В итоге можно прийти к выводу, что существуют три категории согласованных между собой мероприятий, позволяющих увеличить и оптимизировать производительность груда работников; Улучшение объективных условий труда на основе применения научных знаний об организации труда. Совершенствование адаптации требований, предъявляемых конкретными видами работ, к структуре индивидуальной пригодности имеющихся работников предприятия. Действенное использование стимулов к повышению производительности труда, позволяющее в максимальной мере использовать потенциал индивидуальной пригодности работников предприятия. 

<< | >>
Источник: Ширенбек X.. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 15-е изд. 2005

Еще по теме Подбор персонала:

  1. Регламентация работы персонала Процесс подбора персонала
  2. Поиск и подбор персонала
  3. 7.8.4. Подбор персонала
  4. ОТБОР И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА БАНКА
  5. Управление персоналом Критерии подбора персонала
  6. Подбор персонала
  7. Глава 40. Агентство по подбору персонала
  8. ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА
  9. АЛЬФА-БАНК Заявка на подбор персонала
  10. Глава II Практика психологии подбора и комплектования персонала
  11. Фитц-енц Як.. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономии ческой ценности персонала, 2006
  12. Подбор причесок на компьютере
  13. Подбор альтернатив
  14. Планирование кадров и их подбор
  15. Подбор санатора
  16. 13.2. Подбор экспертов
  17. Общие принципы подбора кадров
- Бюджетная система - Внешнеэкономическая деятельность - Государственное регулирование экономики - Инновационная экономика - Институциональная экономика - Институциональная экономическая теория - Информационные системы в экономике - Информационные технологии в экономике - История мировой экономики - История экономических учений - Кризисная экономика - Логистика - Макроэкономика (учебник) - Математические методы и моделирование в экономике - Международные экономические отношения - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги и налолгообложение - Основы коммерческой деятельности - Отраслевая экономика - Оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Политэкономия - Региональная и национальная экономика - Российская экономика - Системы технологий - Страхование - Товароведение - Торговое дело - Философия экономики - Финансовое планирование и прогнозирование - Ценообразование - Экономика зарубежных стран - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика машиностроения - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика полезных ископаемых - Экономика предприятий - Экономика природных ресурсов - Экономика природопользования - Экономика сельского хозяйства - Экономика таможенного дел - Экономика транспорта - Экономика труда - Экономика туризма - Экономическая история - Экономическая публицистика - Экономическая социология - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ - Эффективность производства -