<<
>>

Планирование кадров и их подбор

Планирование кадров призвано ответить на следующие вопросы: Какое количество персонала и какой квалификации требуется? Когда, в какой период времени? Где, на каком участке производства? По какой цене?

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих.

При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью предприятия, на срок — один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.).

Явочный состав — количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия характеризует количество целодневных простоев (болезни, командировки, отпуска и т. д.).

Основная задача планирования кадров - обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора — рабочей силы: ее численности, квалификации, производительности, издержек на паем. Ошибки в планировании персонала дорого ибходят- ся организациям и могут привести к потере цепных ресурсов.

Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают иод воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т. д.

К внутренним факторам относятся уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

Современные организации используют различные методы прогнозирования потребностей в персонале: экстраполяция, скорректированная экстраполяция, метод экспертных оценок, компьютерные модели.

Выбор методов планирования обусловливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками 1 года, а перспективная — более длительными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей. В общем виде этот процесс изображен на рис. 6.2.

Рис. в.2. Планирование потребности в кадрах

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, но цеху, участку, иногда — для каждой группы рабочих. Целью определения баланса рабочего времени является установление эф- фективиого полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах.

Общая потребность предприятия в рабочих кадрах (Ч) определяется по формуле:

Ч=Оп/В.              (6.1)

где Оп — объем производства; В — выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты производятся отдельно по категориям персонала.

Метод расчета по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих ло предприятию в целом, по структурным подразделениям, но профессиям и уровням квалификации.

Численность определяется путем деления установленного объема работ (в нормо-часах) па полезный (эффективный) фонд времени одного работающего в часах и на процент выполнения норм.

Численность основных производственных рабочих может быть определена также путем деления намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли, или данного предприятия, или числа рабочих мест.

Расчет потребности в специалистах, руководителях и служащих ведется па основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства (К„).

С учетом этого показателя потребность в специалистах (П) можно определить:

П = Ч„ х К*.              (6.2)

где Чр — среднесписочная численность работников; Ки — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Как правило, этот расчет осуществляется при планировании на период более 3 лет.

Численность руководящего персонала определяется исходя из норм управляемости (оптимальное количество исполнителей, приходящееся на одного руководителя).

Планирование кадров тесно взаимосвязано с их отбором.

Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом используются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

Одной из форм временного привлечения извне является лизинг персонала.

В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах.

Большинство предприятий стремится использовать свои внутренние возможности при удовлетворении потребности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовку рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Передвижение своих работников внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Кроме того, это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам использования внутреннего источника можно отнести производственную замкнутость, т. е. отсутствие притока людей со свежими взглядами, более узкие возможности выбора.

В рыночной терминологии часто используется термин «вербовка» как особая форма работы с молодыми специалистами. Вербовщики (работники кадровых служб) достаточно много работают со студентами, средних и высших учебных заведений с целью привлечения их на свое предприятие (в организацию).

Отбор кадров осуществляется исходя из требований к кандидатам на вакантную должность. Требования непосредственно вытекают из характера работы, которую кандидату придется впоследствии выполнять. Профессиональный подход к определению требований предполагает разработку должностной инструкции — документа, в содержатся основные обязанности, полномочия и ответственность работника, отношения подчиненности внутри предприятия и связи за его пределами, а также стандарты исполнения работы. При определении требований к будущему кандидату важно учитывать ряд обстоятельств, поскольку именно они будут критериями оценки кандидатов.

Эти требования должны: иметь непосредственное отношение к работе; быть четко сформулированными; быть легко измеримыми.

Примерный перечень таких требований представлен в табл, 6.1.

Таблица 6.1

Основные требования к кандидатам при приеме на работу

Требования

Содержание

1. Знания и навыки

Образование

Переподготовка и повышение квалификации Стаж работы в данной области

2. Способно™

Физические способности (скорость реакции, быстрота движений, координация движений, острота зрения и др.)

Умственные способности (память, словарный запас и др.}

3. Личные качества

Готовность и умение работать в команде, общительность, целеустремленность, искренность, уверенность в себе, честолюбие и др.

4. Интересы и потребности

Увлечения, карьерные ожидания, планы на будущее

Для того чтобы было принято решение организацией о приеме на работу, кандидат должен пройти процедуру отбора, включающую несколько ступеней (рис. 6.3).

Рис. 6.3. Схема отбора персонала

К характеристикам личного дела относятся автобиография и листок по учету кадров с фотографиями. При анализе этих документов объективное решение о выборе, в зависимости от предлагаемой должности, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Кандидаты, которые менее подходят или не подходят вовсе, получают отказ, что сокращает число претендентов. Часто организации принимают решение о целесообразности приглашения работника для беседы на основе анализа его резюме. Форма написания резюме относительно свободная, но есть устоявшиеся нормы подготовки профессионального резюме.

Оно, как правило, пишется на одном листе и в сжатом виде отражает информацию о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях.

Предварительное собеседование (интервью) имеет своей целью познакомиться с кандидатом, уточнить отдельные вопросы, не отраженные в документах личного дела, составить прогноз возможного использования работника на тех или иных должностях, отразить отдельные аспекты предстоящей работы.

Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается одним из самых эффективных. Он позволяет сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.

Наряду с тестированием необходимо применять различные испытания.

Один из видов отборных испытаний — измерение способностей выполнять задачи, связанные с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести демонстрацию работы на оборудовании, машинопись и др.

Заключительное собеседование применяется на заключительном этапе проверки кандидатов. Наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными записанными вопросами и ответами в виде бланка, в котором содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов в ходе собеседования. Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено па выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мотивах поведения.

В странах с развитой рыночной экономикой проведением такого собеседования занимаются интервьюеры высокого класса, специалисты-психологи.

После прохождения всех этапов отбора наиболее подходящий кандидат зачисляется на работу.

Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т. е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования.

В трудовом договоре могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т. а) и дополнительные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т. п.). Условия трудового дог овора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случаях, не оговоренных в договоре, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством. 

<< | >>
Источник: Под редакцией академика В. М. Семенова. Экономика предприятия 5-е издание. 2008

Еще по теме Планирование кадров и их подбор:

  1. Общие принципы подбора кадров
  2. 9.2. Особенности подбора кадров на руководящие должности для государственной службы
  3. Сущность планирования численности работников Цели и задачи кадрового планирования
  4. Кадровое планирование
  5. § 16.5. Кадровое планирование
  6. 2.1. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале
  7. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
  8. 8.1 Сущность, цели и задачи кадрового планирования
  9. 2. Внутрифирменное планирование, техническая и кадровая политика
  10. 9.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
  11. Сохранение кадров и текучесть кадров
  12. 7.8.4. Подбор персонала
  13. Поиск и подбор персонала
  14. Управление персоналом Критерии подбора персонала
  15. Подбор причесок на компьютере
- Бюджетная система - Внешнеэкономическая деятельность - Государственное регулирование экономики - Инновационная экономика - Институциональная экономика - Институциональная экономическая теория - Информационные системы в экономике - Информационные технологии в экономике - История мировой экономики - История экономических учений - Кризисная экономика - Логистика - Макроэкономика (учебник) - Математические методы и моделирование в экономике - Международные экономические отношения - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги и налолгообложение - Основы коммерческой деятельности - Отраслевая экономика - Оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Политэкономия - Региональная и национальная экономика - Российская экономика - Системы технологий - Страхование - Товароведение - Торговое дело - Философия экономики - Финансовое планирование и прогнозирование - Ценообразование - Экономика зарубежных стран - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика машиностроения - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика полезных ископаемых - Экономика предприятий - Экономика природных ресурсов - Экономика природопользования - Экономика сельского хозяйства - Экономика таможенного дел - Экономика транспорта - Экономика труда - Экономика туризма - Экономическая история - Экономическая публицистика - Экономическая социология - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ - Эффективность производства -