§ 16.4. Стратегическое управление персоналом
В процессе стратегического управления персоналом решаются следующие задачи: •
формирование трудового потенциала; •
раскрытие возможностей трудового потенциала для устранения негативных последствий в конкурентной борьбе, обеспечения нормальных условий в процессе трудовой деятельности персонала, стимулирования результатов трудового коллектива, а также воспроизводство и использование трудового потенциала предприятия; •
совершенствование функциональных организационных структур управления персоналом для создания и поддержания их гибкости; •
устранение конфликтных ситуаций при решении задач централизации и децентрализации управления персоналом.
Стратегическое управление персоналом тесно связано с компетентностью персонала и должности.
Компетентность персонала предприятия отражает совокупность знаний, опыта, умения, системы действующих приемов в трудовой деятельности персонала для выполнения должностных обязанностей в соответствии с утвержденными инструкциями и нормативными документами.
Компетенция должности — характеристика должности, включающая права и обязанности, необходимые для исполнения должностным лицом.
Проблемы в системе стратегического управления персоналом: •
появление новых профессий и возникновение на рынке труда дефицита предложения для удовлетворения потребности в трудовых ресурсах; •
повышение цен и тарифов на услуги образовательных и консультативных организаций; •
появление новых видов деятельности, создание гибкой технологии производства и услуг, оценка возможностей персонала, соответствующих новым условиям трудовой деятельности, сокращение численности персонала, не отвечающего новым требованиям производства; •
дефицит финансового обеспечения; •
сокращение персонала как следствие экономического кризиса; •
возникновение неопределенностей при формировании перспективной программы производства и усложнение процедуры разработки долгосрочного плана численности работников и структуры персонала.
Составляющие стратегии управления персоналом*: •
условия и охрана труда, техника безопасности персонала: •
формы и методы регулирования трудовых ресурсов; •
методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
•установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики; •
политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использование персонала, установление режима работы и отдыха; •
профориентация и адаптация персонала; •
методы по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; •
совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; •
разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; •
новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; •
разработка концепции развития персонала, включающая новые формы и методы обучения, планирование деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирование кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них; •
совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; •
разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; •
меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности; •
разработка новых и использование существующих мер социального развития организации; •
совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; •
мероприятия но совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функции, процесса управления и т.д.) и др.
В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.
Реализация стратегического управления предусматривает взаимную согласованность разработки и осуществления стратегических планов всех подразделений предприятия, включая систему управления предприятием.
Задачи, решаемые в процессе реализации стратегии: •
из всего перечня административных задач устанавливаются те, которые имеют наибольшую значимость в принятой к реализации стратегии управления; •
реализация стратегии, которая основывается на согласованности между рекомендуемой стратегией управления персоналом и внутриоргапизационным процессом управления трудовыми ресурсами предприятия; •
установление соответствия методов и приемов в руководстве предприятия, его подразделений задачам действующей стратегии управления персоналом.
Еще по теме § 16.4. Стратегическое управление персоналом:
- Стратегические цели управления персоналом/HRM
- Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие, 2002
- Глава 7 Стратегическое планирование: связь с управлением персоналом и основной хозяйственной деятельностью
- Глава 6 Управление персоналом: связь со стратегическим планированием и основной хозяйственной деятельностью
- Глава 9 Основная хозяйственная деятельность: устанавливаем связь со стратегическим планированием и управлением персоналом
- 1.5. АНАЛИЗ ФУНКЦИЙ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО СТРАТЕГИЧЕСКОМУ МЕНЕДЖМЕНТУ И ПОЛНОМОЧИЙ ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРИНИМАЮЩИХ СТРАТЕГИЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ.
- Управление посредством выбора стратегических позиций и ранжирования стратегических задач
- Антикризисное управление персоналом
- Методы управления персоналом
- УЧР и управление персоналом
- 9.1. Сущность управления персоналом
- ГЛАВА 16. Управление персоналом
- Раздел V УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
- СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ IV
- МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ V
- Основные подходы к управлению персоналом
- Структура службы управления персоналом
- Службы управления персоналом на предприятии