<<
>>

Текучесть кадров

В конце 70-х годов на Уфимском заводе им.

С. М. Кирова сложилась нездоровая обстановка. Резко возросла текучесть кадров. За год ушла тысяча человек. Анализ показал: главная причина увольнений — конфликты внутри коллектива, нечуткое отношение к работающим. Наяву проявила себя народная мудрость: «Не хлебом единым жив человек*.

Кому-то в голову пришла неплохая мысль. Каждому уволившемуся направили письмо:

«Уважаемый товарищ! Недавно вы оставили свой родной завод. Очевидно, на это были какие-то причины, которые в свое время устранить не удалось. Теперь говорить о них поздно. Сейчас наш коллектив решил вернуть всех, кому дороги честь, традиции предприятия. Мы искренне хотим встретиться с Вами, обменяться мнениями, предложить интересную работу. Просим Вас обдумать наше предложение и о принятом решении сообщить в отдел кадров».

Простое письмо, сердечное, и результаты поразительные. Каждый второй из уволившихся вернулся на завод.

Какие факторы здесь сработали? Конечно же, и доброжелательность нового руководства, и откровенность душевных убеждающих бесед. Но этого все-таки было бы недостаточно. В конце концов диагноз специалистами был поставлен более основательно:

— Нужность, возможность быть полезными коллективу предприятия.

Текучесть кадров — проблема не только этически-нрав- ственная, но и глубоко экономическая. На том же заводе впоследствии снижение текучести в полтора раза заметно сказалось на росте эффективности производства.

ДЕЛОВЫЕ СИТУАЦИИ

Обсудите две деловые ситуации:

В Ярославле состоялся областной слет выпускников школ и ПТУ, избравших строительные профессии.

!

Выступивший HQ слете ученик одной школы Кировского района В. Р. торжественно заверил собравшихся, что он вместе с группой своих товарищей твердо решил стать строителем.

Текучесть кадров — проблема не только этически-иравственная, но и глубоко экономическая

Когда закончились торжества по случаю окончания школы и пришла пора начинать самостоятельную жизнь, лишь один человек из двенадцати, от имени которых говорил В. Р., изменил своей мечте. Им оказался сам В. Р. Подав вместе с ребятами документы в строительное ПТУ-10, он оказался затем в институте. Конечно, выступать с трибуны и работать под дождем и ветром далеко не одно и то же. И наш оратор решил поискать место поуютнее.              .

В Лесосибирской школе-интернате Красноярского края воспитываются дети, чьи родители в большинстве своем лишены родительских прав. Дети с трудными судьбами, тяжелыми характерами. И эти дети летом после окончания школы-интерната всем классом уехали на Всесоюзную ударную комсомольскую стройку. Они начали свой трудовой путь в коллективе строителей крупнейшей в мире Саяно-Шушенской ГЭС. Их наставниками стали опытные рабочие, специалисты, прошедшие школу Красноярской ГЭС. Под их руководством ребята приобрели рабочие специальности, стали полновластными хозяевами стройки. Лишенные родительской любви, они узнали тепло людских сердец, дружбу и сплоченность комсомольско-молодежного коллектива, заботу и внимание старших товарищей.

Как вы считаете, правильно ли вообще принимать такие решения, как коллективно выехать на стройку или всем вместе остаться в колхозе?

НА УРОК ОБЩЕСТВОВЕДЕНИЯ

На комсомольском собрании класса принимали решение о совместном выезде всего коллектива в составе трудового отряда. Кто за? — уточнил председательствующий. Двое руки не подняли. Почему не едете? — кинулись уточнять одноклассники. С мамочкой остаются,— съязвил кто-то. Женятся,— острил другой.

Не можем, и все,— настаивали два отступника на своем.

Председательствующий, комсорг класса, судя по всему, не

знал, как поступить в этих непредвиденных обстоятельствах. Запрограммировано было единство. Ехать должны были все. Такую задачу поставил комитет комсомола школы. Кто не поедет, того будем исключать из ВЛКСМ,— наконец решил он.

Начался шум. Страсти разыгрались вовсю. А в прошлом году говорили, что надо держаться всем вместе. Обманывали, значит. Исключить!

Приведенный случай не из книжки. Возможно, он нетипичный. Но реальный.

Что делать, думал комсорг. Отложить собрание до уточнения обстоятельств — значит внести дополнительное брожение и сомнение в тех, кто едет. Сделать зид, что ничего не произошло, и того хуже. А вдруг никто не поедет.

И только потом, на заседании комитета комсомола школы, старшие товарищи помогли разобраться. Инициатива — это хорошо. Но ведь это труд. Его условия тяжелые. Не каждый школьник способен по состоянию здоровья их выдержать. Нужна не поголовная мобилизация, а, напротив, тщательный отбор наиболее достойных и физически подготовленных юношей и девушек. Итак, речь вроде бы шла о неправильной инициативе комитета комсомола. Так ли это?

ДИСКУССИЯ

Один в поле воин!

«Один в поле не воин» — гласит русская пословица. Учитывая высокую индивидуальность исследовательского труда, некоторые специалисты считают, что приведенное выражение малоприменительно к науке.

Для того чтобы рассмотреть вопрос до конца, расскажу о споре, участником которого мне пришлось быть на одном из семинаров молодых науковедов. Возьмите Эйнштейна,— горячился первый оппонент,— вот что говорит о нем Р. Оппенгеймер: «Он не создал школы. У него было мало студентов... В нем всегда жил дух ученого-одиночки, резко отличавший его от научных коллективов, столь популярных в наши дни». Простите, но в воспоминаниях того же Р. Оппенгеймера подчеркивается и другое: «У него были, конечно, бесчисленные ученики, если под этим понимать людей, которые, читая его книги или слушая его лекции, учились у него новому взгляду на физику, на природу нашего мира, учились новому мировоззрению».

По-моему, это тоже школа-коллектив, но Только своеобразная, формально не организованная. Феномен Эйнштейна, конечно же, в таланте самого Эйнштейна, а не в том, работал он в коллективе или в одиночку,— вступает в дискуссию третий.— Он творил так, как ему нравилось. Еще П. Л. Капица в книге «Эксперимент. Теория. Практика» отмечал: «Таких работников в науке немного, да их и не может быть много, как не может быть в стране много крупных писателей, композиторов, художников. Но зато, имея их, мы должны их поставить в такие условия, чтобы использовать их научные силы...»              t Вот, вот, поставить в особые условия. Именно такие люди и обеспечивают высокий уровень развития науки, ее передовой фронт. Массированной атаке, как известно, предшествует разведка. Дивизией, тем более армией в разведку не пойдешь. Ходят за линию фронта в одиночку. Не в одиночку, а небольшими группами, т. е. все-таки коллективом. Неизвестно, все ли вернутся из разведки и кто именно, но готовятся все к неожиданностям. Думаю, что сравнение с разведкой в данном случае неудачно. Поскольку уж начали приводить сравнения, то, мне представляется, каждого человека можно рассматривать как звезду. Но среди многих звезд есть такие, в рдном кубическом сантиметре которых вмещается много тонн вещества. Если происходит взрыв — высвобождается гигантская энергия. Создай соответствующие социально-экономические условия для раскрытия творческого потенциала ученого, получишь тот же результат. Звезды бывают разные, а объединяет их одна Галактика или даже Вселенная. Сверхплотная звезда своей вспышкой также обязана соответствующим условиям, другим небесным телам и законам. Недавно я встретился со своим знакомым из Минчермета СССР. Он рассказал, в частности, что поиском и обработкой новейшей научно-технической информации у них занято около шести тысяч референтов. Вот одно из условий заметного горения «сверхзвезд». Для успешной работы науки нужны и те, и другие.              , Согласен. Я где-то читал воспоминания о Г.
П. Томпсоне — известном английском физике. Получив Нобелевскую премию, он разделил ее с сотрудниками, принимавшими участие в работе. Мне представляется,— вступает новый участник дискуссии,— что дело не только в том, работает ли ученый непосредственно в каком-либо конкретном коллективе. Он может даже трудиться в одиночку за письменным столом, скажем как физик или математик-теоретик, но все равно он относится к большому творческому коллективу ученых вообще. Как и Эйнштейн. Он пользуется результатами исследований своих предшественников и современников. Со многим могу согласиться, и прежде всего с тем, что незримый научный коллектив всегда существует. Но все равно качество количеством не заменишь, как из тысячи зайцев не сделаешь одного слона.

Участие в дискуссии автора

Важно теперь уяснить общий подход.

Природа, как хорошо укрепленная крепость, имеет много тайников, слабых и сильных мест. Лобовым штурмом ее не всегда возьмешь. Действительно, здесь нужны и впередсмотрящие, и идущие впереди, «снабженцы» и «тылы». В массовом движении появляются, к сожалению, и приспособленцы, и научные приживалы.

Тем не менее объективные законы развития едины и никто не волен их изменить. Это особенно справедливо сегодня, когда выдвинутые на повестку дня многие научные проблемы носят настолько глобальный характер, что их решение затрагивает интересы многих стран и народов: продление человеческой жизни, питание, охрана окружающей среды, использование богатств океана.

Индивидуальный ум уже просто-напросто не в силах «перелопатить» нарастающее богатство знаний. На его долю остается в лучшем случае методологический каркас с основными узлами. Конкретная информация концентрируется другими. Люди науки, как правило, сами хорошо понимают это. Они знают, что человек, сделавший открытие,— это труженик, стоящий на вершине пцг рамиды, сооруженной другими тружениками.

На смену ученым-универсалам приходят коллективы-универсалы. Примером такого рода является Институт медикобиологических проблем.

Здесь трудятся не только врачи, но и физики, физиологи, математики, биологи и химики. Специалистов много, но проблема одна, комплексная. Ее не разделишь ведомственными перегородками.

Малый или большой коллектив — это не просто сумма индивидов. Уровень организации определяет, будет ли сумма больше слагаемых. Добиться этого не просто. Немало обстоятельств могут помешать: противоречия характеров, «текучка», отсутствие творческой состязательности. Но подобные проблемы свойственны также любому другому коллективу на предприятии, в шахте, в совхозе, на транспорте.

Творческая атмосфера в научном коллективе определяется прежде всего ясным планом, точными масштабными целями. Доброжелательность и принципиальность, взаимное уважение и требовательность — без этого невозможно создать действительно творческий климат, а значит, и обеспечить движение вперед. Недопустимо и мелкое «копание» в коллективе в ущерб решению крупных задач, стоящих перед ним.

Интересный пример в связи с этим привел однажды академик М. А. Лаврентьев.

Его утвердили директором Института математики Академии наук Украинской ССР. Как говорится, с ходу он столкнулся с рядом беспорядков и обратился за помощью в президиум академии, к ныне покойному академику А. А. Богомольцу. Последний внимательно выслушал его, усмехнулся и сказал: Все это хорошо, коллега, но боюсь, что предлагаемые вами меры потребуют не менее двух лет. Может, это принесет пользу, а может, и нет. Не лучше ли потратить это время на решение одной из крупных проблем, чтобы наверняка принести пользу. Я не только прислушался к совету старшего и мудрого товарища,— говорил далее М. А. Лаврентьев,— но в дальнейшем, работая с молодежью, старался внушить им мысль, что направлять усилия всегда следует на решение главных задач. В самом деле, можно жизнь потратить на различные мелкие доделки и не дать ничего большого, по-настоящеДлу нового.

Нередко ведь бывает: делает что-то, работает человек, потом оглядывается, посмотрит, на что растратил энергию, и ужаснется: жизнь ушла на мелочи. Обидно станет, да уж поздно.

<< | >>
Источник: Грошев В. П.. ЗАНИМАТЕЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА. 1989

Еще по теме Текучесть кадров:

  1. Сохранение кадров и текучесть кадров
  2. Текучесть кадров
  3. Текучесть кадрови пути управления ею
  4. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
  5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ТЕКУЧЕСТЬ: MBWA
  6. Независимость аудиторов Высокая текучесть аудиторских фирм среди китайских публичных компаний
  7. 9.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
  8. ПОДГОТОВКА КАДРОВ
  9. 1.2.1. Кадровый резерв
  10. Кадровое планирование
  11. 1.4. Кадровая политика организации
  12. Кадровая логистика
  13. Кадровые стратеги!
  14. Производственный и кадровый климат
  15. Понятие кадровой политики
  16. Типы кадровой политики
  17. Кадровый потенциал.
- Бюджетная система - Внешнеэкономическая деятельность - Государственное регулирование экономики - Инновационная экономика - Институциональная экономика - Институциональная экономическая теория - Информационные системы в экономике - Информационные технологии в экономике - История мировой экономики - История экономических учений - Кризисная экономика - Логистика - Макроэкономика (учебник) - Математические методы и моделирование в экономике - Международные экономические отношения - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги и налолгообложение - Основы коммерческой деятельности - Отраслевая экономика - Оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Политэкономия - Региональная и национальная экономика - Российская экономика - Системы технологий - Страхование - Товароведение - Торговое дело - Философия экономики - Финансовое планирование и прогнозирование - Ценообразование - Экономика зарубежных стран - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика машиностроения - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика полезных ископаемых - Экономика предприятий - Экономика природных ресурсов - Экономика природопользования - Экономика сельского хозяйства - Экономика таможенного дел - Экономика транспорта - Экономика труда - Экономика туризма - Экономическая история - Экономическая публицистика - Экономическая социология - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ - Эффективность производства -