<<
>>

1.2.1. Кадровый резерв

Для того чтобы на предприятии не возникало проблем из-за нехватки специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах. На основе такого анализа ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т.е.

определяются: подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве; должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.

Работа по формированию кадрового резерва предполагает: определение критериев для кандидатов в резерв; предварительное формирование списка (беседа с руководителями отделов, наблюдение, анализ имеющейся информации и документов); проведение оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв; корректировку и утверждение списка; реализацию программы кадрового резерва.

Кадровый резерв может быть как внутренний, так и внешний. Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Данный резерв делится на оперативный и перспективный. Оперативный резерв - это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности. Перспективный резерв - это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию администрации, т.е. на вакантные позиции предприятие будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний кадровый резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров.

Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть кадровые "дыры". Какой именно кадровый резерв будет формироваться на предприятии - внешний, внутренний или и тот и другой, - решает руководство предприятия. Необходимо учитывать следующее правило: работники при переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.).

Кроме того, нельзя упускать из виду факторы влияния внешнего рынка, представляющие интерес для сотрудников предприятия, особенно находящихся на ключевых позициях: востребованность конкретных специалистов на рынке труда; уровень заработной платы; кадровая политика предприятий-конкурентов; развитие технологий, оптимизация бизнес-процессов и т.д.

Определяющим моментом в работе кадровой службы является ориентированность на потребности предприятия, запросы и нужды руководства и сотрудников. Кроме того, в процессе формирования внутреннего кадрового резерва персонал проходит оценку по определенным критериям, основными из них являются следующие: качество работы:

работа выполняется без ошибок (встречаются лишь небольшие погрешности), практически без помощи руководителя, аккуратно и тщательно, не требует дополнительной проверки,

в работе небольшое количество ошибок, аккуратность и точность, четкое выполнение инструкций, незначительная помощь руководителя,

качество работы соответствует предъявляемым требованиям, допускаются ошибки, работа выполняется небрежно, требуется контроль со стороны руководителя,

низкое качество работы, постоянные ошибки, требуется постоянный контроль; объем работы:

энергичный работник, с легкостью выполняющий гораздо больший объем работы, чем запланировано,

работник, быстро выполняющий большой объем работы, работник, стабильно работающий и выполняющий плановые показатели, работник, медленно работающий, требующий постоянного подталкивания, работник, медленно работающий, теряющий много времени впустую, не справляющийся с запланированным объемом работ; присутствие на работе (дисциплина):

надежный человек, всегда вовремя приходит на работу и всегда на рабочем месте, надежный работник, редко (по уважительной причине) отсутствующий, предупреждающий заранее о своем отсутствии,

работник ненадежный, непунктуальный, не предупреждающий о своем отсутствии, работник, часто отсутствующий или опаздывающий без предупреждения, ненадежный; степень лояльности к предприятию:

работник, хорошо знающий предприятие и преданный ему, который на первое место ставит интересы организации, не допускающий негативных отзывов о предприятии ни в какой ситуации, позитивно отзывающийся о руководстве, коллегах, как на работе, так и за ее пределами, человек, который гордится своим предприятием,

работник, позитивно воспринимающий предприятие, не допускающий неконструктивной критики, довольный своей работой,

работник, в общем удовлетворенный своей работой на данном предприятии, избегающий публично выражать недовольство организацией, коллегами и начальником,

работник, не ощущающий себя частью предприятия, иногда не сдерживающий негативные эмоции по отношению к предприятию,

работник, негативно относящийся к предприятию, преследующий свои личные цели.

При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва, необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляет не тот, кто обладает уникальными знаниями, а тот, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике.

Кроме того, уникальные специалисты часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им приходится покинуть предприятие, работа существенно осложняется. Поэтому нельзя строить работу в расчете на конкретного специалиста, иначе есть опасность стать его заложником.

Работа в данном направлении должна вестись систематически, целенаправленно и регулироваться положением о кадровом резерве предприятия. Данный документ может состоять из следующих разделов.

Общие положения. В этом разделе указывается, какие вопросы регулируются Положением о кадровом резерве, определяются основные направления работы с резервом кадров. Затем приводятся разъяснения основных вопросов системы работы с резервом кадров, а именно: что такое резерв кадров; что такое система работы с резервом кадров; какие вопросы решает наличие резерва кадров; для чего необходимо планирование резерва кадров; каковы источники формирования резерва кадров.

Порядок формирования резерва кадров. Данный раздел определяет, каким образом и на основании какого подхода формируется резерв кадров на предприятии.

Организация работы с резервом кадров. Регламентируются следующие вопросы: расчет резерва кадров; определение кандидатов в резерв кадров; оценка кандидатов в резерв кадров; анализ результатов оценки кандидатов в резерв кадров; формирование резерва кадров и утверждение списка резерва руководством предприятия; формирование программ подготовки резерва; реализация программ подготовки резерва; оценка резерва кадров: характеристика,

отчеты о выполнении заданий, экспертная оценка; анализ результатов оценки резерва кадров; выводы:

отрицательная оценка - исключение из резерва кадров,

требуется дополнительная подготовка - планирование индивидуальной подготовки, положительная оценка - принятие решения о выдвижении на вышестоящую должность.

Кроме того, в данный документ могут включаться приложения, состоящие из образцов документов, необходимых для составления личного дела работника, включенного в резерв кадров, схемы функциональных связей в процессе организации работы с резервом, перечней обязанностей стажера и руководителя стажировки, иных необходимых документов.

Если предприятие не очень маленькое, рекомендуется иметь в кадровой службе подразделение или специально подготовленного работника, отвечающих за организацию и контроль работы с резервом кадров. 

<< | >>
Источник: О.И.Захаркина. КАДРОВАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ: ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО, ДОКУМЕНТООБОРОТ И НОРМАТИВНАЯ БАЗА С УЧЕТОМ НОВОЙ РЕДАКЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ. 2007

Еще по теме 1.2.1. Кадровый резерв:

  1. Формирование кадрового резерва
  2. Работа с кадровым резервом — внутренний рекрутинг
  3. 5.5. Трудовая карьера. Формирование кадрового резерва
  4. ПРОГРАММА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА «Альфа-Банка»
  5. Состав страховых резервов, требования к методам расчета страховых резервов н к информации, необходимой для расчета страховых резервов
  6. Сохранение кадров и текучесть кадров
  7. 4.3. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕЗЕРВНОГО КАПИТАЛА, ОЦЕНОЧНЫХ РЕЗЕРВОВ, РЕЗЕРВОВ ПРЕДСТОЯЩИХ РАСХОДОВ
  8. 9.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
  9. 1.9. Инвентаризация резервов предстоящих расходов, оценочных резервов
  10. Расчет страховых резервов по рисковым видам страхования Назначение, содержание и виды страховых резервов
  11. Резервы премий и резервы убытков
  12. 11.4. Организационные резервы роста производительности труда Группы организационных резервов
  13. 11.3. Материально-технические резервы роста производительности труда Группы резервов материально-технического характера
  14. 11.5. Социально-экономические резервы роста производительности труда Классификация социально-экономических резервов
  15. 1.4. Кадровая политика организации
  16. Кадровая логистика
  17. Кадровое планирование
  18. Кадровые стратеги!
  19. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
  20. Текучесть кадров
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -