СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ

Специфические формы, в которых существуют системы стимулирования (переменная часть денежного вознаграждения) Рассмотрим основные формы денежных систем стимулирования. Бонус наличностью (премия) или участие в прибылях или бонус акциями.

Бонус наличностью или акциями

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность — наиболее распространенная база для определения размера бонуса. С его помощью управляющий вознаграждается за деятельность в соответствующий период, как правило, за год. Следовательно, эти выплаты относятся к краткосрочной деятельности с присущей этому опасностью стимулирования повышенного внимания краткосрочным результатам, которые часто несут угрозу долгосрочным интересам фирмы.

Типичной формулой является фиксированный процент от прибыли корпорации или от прибыли, превышающей заранее установленную величину дивиденда на обыкновенные акции.

Бонус может зависеть от результатов деятельности корпорации и от прибыли отделения. Он может базироваться на результатах деятельности за год или за четырех-шестилетний период. Выплата может быть немедленной, отложенной или растянутой на трехпятилетний период.

Отложенные бонусы и выплаты

Отложенными выплатами называется любой тип вознаграждения, в форме наличности или акций, выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их про

дажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила менеджеру фирма, в течение определенного периода времени не может быть инвестирована, что создает «привязку» управляющего к фирме.

В некоторых компаниях выплата бонусов задерживается до выхода в отставку руководителя, он получает бонус уже при более низком уровне общего дохода, а следовательно, и пониженных ставках налогообложения, что дает известные преимущества.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3-5 лет после формального приобретения прав на их получение руководителем. При этом оно обусловлено продолжением работы на фирме данного работника. Такие схемы называют еще «золотыми наручниками», поскольку они делают слишком дорогостоящим для управляющих уход с фирмы. Эти системы наиболее применимы в наукоемких фирмах, стремящихся свести к минимуму потерю ключевых руководителей и их переход к конкурентам.

Опционы на акции

Опцион дает управляющим право купить акции фирмы в определенный момент времени в будущем по цене, зафиксированной в момент предоставления опциона (обычно — текущая рыночная цена или 95% этой цены). Имеется в виду, что руководители, располагающие опционом, будут стремиться влиять скорее на факторы долгосрочного порядка, определяющие рыночную цену акций, нежели на краткосрочную прибыль. Возможно, еще более важным является то, что опцион не ведет к потерям дохода руководителей при понижении курса акций (поскольку реальным пакетом акций руководители не владеют), тогда как потенциал роста дохода не ограничен. Тем самым руководителей стимулируют отказаться от поведения, избегающего риска, которое обычно сопровождает владение реальной акционерной собственностью, поощряют браться за проекты, связанные с риском и сулящие большие прибыли.

Опционы на акции не дают управляющим и компании особых налоговых льгот. Таким образом, их существование следует объяснить стимулирующим эффектом. Но недостаток состоит в том, что события, не находящиеся под непосредственным контролем управляющего, могут оказывать более значительное влияние на цены акций.

404

Акции по итогам деятельности

Выплата акций по итогам деятельности означает присуждение акций компании за достижение конкретных, обычно долгосрочных, целей деятельности. Наиболее часто устанавливается цель достижения определенного роста доходов на акцию (ДНА) за период в 3-5 лет. Обычный диапазон задаваемых при этом значений роста ДНА составляет от 9% до 15% в год.

Опыт применения акций по итогам деятельности противоречив. Некоторые финансовые организации отказались от этой программы, поскольку рост ДНА оказывался в большей зависимости от внешних событий (таких как инфляция, рост цен на энергоносители, контроль за ценами), чем от действий руководителей.

Права в приросте стоимости основного капитала и фантомные акции

Права в приросте стоимости основного капитала представляют собой отложенные выплаты, основанные на увеличении цены акции со времени присуждения этих прав. Их часто используют в связке с системой опционов, чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки акций, заработанных согласно системе опционов на акции. Фантомные акции представляют собой выплаты, начисляемые в «штуках» акций. Если руководитель приобретает соответствующее право, он получает наличностью сумму, равную количеству присужденных ему акций, помноженную на рыночную цену акции в настоящий момент. Эти права, как и фантомные акции, по существу являются отложенными выплатами в форме наличности, при том что величина бонуса является

функцией будущей цены на акции. Поэтому они обладают и соответствующими достоинствами и слабостями.

Известный американский специалист по системам оплаты А.Паттон утверждает, что идеальными для применения стимулирующих систем вознаграждения являются следующие условия: Прибыль фирмы подвержена воздействию множества краткосрочных решений.

С другой стороны, утверждается, что неперспективными для применения стимулирующих систем вознаграждения являются фирмы со следующими характеристиками: Прибыли зависят прежде всего от небольшого числа решений долгосрочного характера. Компания организована по функциональному признаку (скажем, маркетинг, производство, бухгалтерский учет, финансы). Трудно спланировать бюджет фирмы либо нет данных о конкурентах, по которым можно было бы судить об эффективности работы руководителей. Не требуется особой быстроты в принятии решений, и они не связаны с серьезным риском.

Ограничив рост окладов в пользу переменной части вознаграждения, администрации фирмы легче снизить оплату при плохой работе и одновременно поощрить своих «звезд». В построении стимулирующих схем вознаграждения двумя наиболее важными вопросами являются следующие: 1) как определяется ежегодно объем всего фонда бонусов и 2) как распределяется этот фонд между исполнительными руководителями корпоративного и дивизионального уровней.

406

Простейший способ определения диапазона бонусов высших руководителей состоит в исчислении его в фиксированном проценте от прибыли, полученной организацией. Некоторые фирмы, однако, определяют фонд, подлежащий распределению, на основе соотнесения результатов деятельности с планом независимо от абсолютного уровня полученных прибылей. Смысл выплаты вознаграждения даже при низких уровнях прибыли или убытках состоит в том, чтобы сохранить руководителей в фирме, переживающей депрессию.

Прибыли в качестве измерителя результатов деятельности тесно связаны с целями собственников фирмы, доступны проверке со стороны и очевидны для членов организации.

Достаточно распространенной является практика исчисления суммы бонусов, подлежащих распределению, как процента прибылей полученных сверх предписанного заранее уровня отдачи на вложенный капитал или доходов на акции. Например, в одной фирме размер фонда премирования для высших должностных лиц и ключевого персонала определяется системой участия в прибылях следующим образом: общий чистый доход после вычета налогов (скорректированный) за любой год должен превышать 5% среднего размера общей стоимости акционерного капитала (как он зафиксирован в бухгалтерских документах) ц лишь после этого часть его может распределяться между участниками названной системы участия в прибылях. Десять процентов дополнительного чистого дохода распределяется в форме наличности и акций, но это решение находится в компетенции и подлежит одобрению внешних членов совета директоров.

Системой стимулирования ключевых работников в другой компании предусматривается: В фонд стимулирования должно отчисляться не более 5% общего дохода фирмы (до того как сделаны начисления на стимулирующие выплаты, начислены налоги на прибыль и страховые платежи), но после вычетов 13% инвестированного капитала.

Влияние неконтролируемых факторов можно ограничить, сравнивая результаты деятельности компании с другими фирмами в отрасли.

Так, руководители компании, чья прибыль возросла на 15% в отрасли со средним темпом роста прибылей в 25%, не будут вознаграждаться за свою деятельность, которую можно признать хорошей при абстрактном рассмотрении, но слабой при сравнительном подходе.

Если размер фонда определен, следующим возникает вопрос его распределения между членами организации, имеющими право на получение своей доли. Главное правило распределения ставит эту долю в зависимость от оклада. В такой системе доля лица равняется доле его оклада в сумме окладов всех работников, имеющих право на участие в фонде. Хотя такую систему легко создать, но она является грубой. Альтернативой распределению бонусов пропорционально окладам является определение их как функции 1) важности выполняемой работы и 2) успеха в реализации поставленных задач. Такое построение систем вознаграждения требует, чтобы в организации были точно определены и известны роли каждого.

Акции (доли) в итогах деятельности не связаны с рынком акционерного капитала. Взамен этого успех измеряется размером дохода на акцию, отдачи активов, отдачи на собственный капитал, увеличением долгосрочных капиталовложений или другим путем.

Некоторые компании используют единый измеритель, другие их комбинацию.