<<
>>

РЫНОК ТРУДА БАНКОВСКИХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Потребность банка в персонале может удовлетворяться за счет внутренних и внешних источников.

Внутренние источники приобретения персонала. Планирование потребностей в производственном персонале составляет содержание кадровой политики предприятия.

Количество и профессиональный уровень персонала должны отвечать требованиям штатного расписания. Предпочтение отдается сотрудникам собственной организации.

Приобретение персонала из внутренних источников имеет свои преимущества и недостатки.

К преимуществам относятся: сильные производственные связи; мотивация; знание администрацией возможностей сотрудника, и наоборот; экономия времени; реализация возможности роста кадров.

Недостатки:

•Р производственная «слепота»; ограниченность рамками своего предприятия; высокая стоимость повышения квалификации;

••• пристрастность при принятии кадровых решений из-за дружеских отношений; дополнительное поле напряжений (коллега становится начальником).

Внешние источники приобретения персонала. К поиску сотрудников на управленческие должности предприятие нередко подключает частных посредников, имеющих на эту работу соответствующую лицензию (как правило, выдается на три года). Посредник работает практически во всех отраслях за исключением некоторых профессий, таких как художники, артисты, фотомодели, а также профессии в области образования и науки.

Преимущества внешнегопосредничества: конфиденциальный поиск кадров; сужение сферы выбора благодаря компетентности посредника; квалификация кандидата уже известна и проверена, выясняется только, насколько выполнимы его требования;

облегчение работы собственного отдела кадров; профессиональное консультирование.

В результате опроса более 300 руководителей кадровых служб предприятий ФРГ установлено, что они используют частное посредничество по кадровым вопросам в 60% случаев, потому что надеются на точное, быстрое и не бюрократическое посредничество.

Банки в силу специфики своей деятельности формирование своего персонала должны осуществлять главным образом через рекрутинговые агентства (рис. 22).

С

Кандидат согласен?

IV ЭТАП

Полян ¦pnaiTi-jTgt;hOjripB-

Окончание работ

Рис. 22. Организация процесса подбора и отбора персоналарекрутинговой компанией

рется за стабильность рынка труда, чему активно противодействуют профсоюз и т.п.

Поэтому источники найма как составляющие рынка находятся в постоянном движении, реагируя на изменение конъюнктуры. Сегодня в банковской сфере активно расширяется обслуживание с помощью пластиковых карт, рынок труда оперативно реагирует на это обстоятельство, увеличивая спрос на специалистов в этой области. Предложение таковых специалистов, в свою очередь, возрастает в ответ на повышение уровня заработной платы в этой области. Завтра потребуются специалисты в другой области, если их нет в стране, найдут за границей.

Организация подбора персонала для банка имеет характерные особенности: наличие существенно более сложных в сравнении с другими сферами деятельности формализованных процедур отбора кандидатов на зачисление в штат; приоритетная ориентация значительной части работодателей на помощь со стороны специализированных центров привлечения и первичного отбора персонала, что объясняется не только методической сложностью этих процедур, но и нежеланием напрямую переманивать высококвалифицированных специалистов из других банков; дифференцированные по категориям банков требования к качеству подготовки будущих сотрудников (контингент нанимаемых молодых специалистов у лидирующих на рынке банков на 90% формируется из числа выпускников наиболее престижных университетов страны, причем указанная зависимость имеет и обратный характер); более продолжительный средний срок сохранения отношений трудового найма.

В качестве посредника между источниками найма и работодателем обычно банки используют информационные и кадровые агентства широкого профиля и специализированные, учебные отделы вузов, Интернет, а в особых случаях прибегают к услугам «охотников за головами».

242

Информационные центры чаще всего формируются как коммерческие структуры, специализирующиеся на продаже соответствующей информации.

Характерные особенности их деятельности: меньшая распространенность общедоступных государственных информационных центров, не несущих каких- либо обязательств по обеспечению строгой конфиденциальности переданной им информации; лидирующие позиции на рынке информационных услуг специализированных центров привлечения и отбора персонала, работающих с клиентами только на основе прямых договоров и, соответственно, фильтрующих передаваемую им информацию; инициативное расширение указанными центрами собственных функций за счет самостоятельного сбора и анализа информации о ведущих специалистах соответствующей сферы, что позволяет им полнее удовлетворять соответствующие заявки потенциальных клиентов.

На региональных рынках труда кадровые агентства выполняют исключительно важные функции, облегчая заказчикам, в лице потенциальных работодателей, процесс привлечения и отбора новых сотрудников. Современные требования к персоналу банков предполагают необходимость использования достаточно сложных и длительных процедур, направленных на выявление подлинных квалификационных и личностных качеств будущего сотрудника. Эти процедуры требуют не только участия в них квалифицированных специалистов, но и применения специальных методик собеседования, тестирования и т.п. Эффективность исполнения соответствующих функций во многом определяется и емкостью баз данных, формируемых в течение многих лет. Естественно, что подобная деятельность, осуществляемая силами собственной службы персонала, будет оправдана лишь для крупных структур, постоянно обновляющих свой кадровый состав и предъявляющих к нему повышенные квалификационные и личностные требования.

В остальных случаях рентабельнее использовать услуги специализированных центров, особенно если их

деятельность прямо финансируется или дотируется государством.

В банковской сфере деятельность данного элемента инфраструктуры рынка труда также имеет особенности: услуги государственных центров привлечения и отбора персонала, имеющих преимущественно универсальный характер и не обеспечивающих должного качества отбора, банки-работодатели практически не используют; лидирующие на рынке крупные банки и банковские корпорации предпочитают нести дополнительные затраты по содержанию необходимого штата собственных специалистов в данной области кадрового менеджмента, чем пользоваться услугами даже наиболее авторитетных специализированных коммерческих центров;

••• даже небольшие банки доверяют подобным центрам лишь функции по первичному отбору, в обязательном порядке осуществляя дополнительные контрольные процедуры, подтверждающие качества рекомендованного кандидата; gt; услуги специализированных центров используются рабо

тодателями преимущественно при найме персонала категории «исполнители» (клерки, кассиры, операционисты и т.п.), т.е. персонала, предложение которого всегда опережает спрос;

••• стоимость услуг специализирующихся в банковской сфере рекрутинговых агентств в среднем на 15-20% превышает аналогичные показатели по другим отраслям (кроме науки).

Особая разновидность деятельности по подбору персонала — поиск кандидатов на должности руководителей и других специалистов, играющих особую роль в организации. Метод Executive Search используется банками для поиска топ-менеджеров. От успеха этих людей в огромной мере зависит успех всей организации, и цена ошибки при подборе необычайно велика для компании. Поэтому здесь недостаточно одной базы данных, какой бы богатой она ни была у агентства. При поиске таких кандидатов 244

требуется организация специального поиска. Способность организовать такой поиск — одна из компетенций кадровых агентств.

Интернет превратился в последнее время в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. В Интернете созданы специализированные сайты, посвященные поиску работы:

Бесплатные сайты - вакансии компаний - работодателей и резюме кандидатов размещаются бесплатно. Такие сайты наиболее посещаемы, а значит, и эффективны (www.iob.ru: www.ioblist.ru: www.rdw.ru:www.iob-todav.ru: www.job.rbc.ru; www.zarplata.ru; www.superiob.ru;www.iobcenter.ru;www.iobs.ru;www.itiob.ru; www.cv.ru;www.iob.ramler.ru;www.mainiob.ru.

Платные сайты, как правило, организованы кадровыми агентствами, имеющими собственную базу данных по кандидатам. Для работодателей возможность размещения вакансий — платная, для кандидатов — услуга бесплатна. Но размещенные резюме проходят жесткий отбор — все низкопрофессиональные специалисты не заносятся в базу данных и на сайте не размещаются. Технология таких сайтов наиболее продвинутая, хотя посещаемость работодателей и кандидатов значительно меньше.

По мере развития рынка многие кадровые агентства диверсифицируют свои услуги. Компании предлагают психометрическое тестирование, результаты которого могут быть добавлены в резюме кандидатов. Примеры наиболее распространенных сайтов: www.ni.ru;www.resume-bank.ru;www.pointiob.ru.

Интернет обладает неоспоримыми преимуществами как средство доведения информации о вакантных рабочих местах на рынке труда и получения обратной связи. Это скорость и широта охвата, возможность ведения переговоров в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Поэтому Интернет рассматривается сегодня как эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средствам отбора персонала.

Постоянно усложняющиеся технологии и средства производства, требования к качеству и продуктивности труда во всех отраслях национальной экономики определяют тенденцию стабильного увеличения спроса на профессионально подготовленных специапистов.

В настоящее время на рынке труда развитых стран выпускники общеобразовательных учебных заведений (и тем более лица без базового образования) до момента получения ими хотя бы минимальной профессиональной подготовки в государственных учебных центрах практически не пользуются спросом. Не всегда удовлетворяет потенциальных работодателей и традиционная форма найма уже закончивших обучение молодых специалистов, даже при условии привлечения специализированных центров отбора[XVII]. В отечественной практике подобная форма предполагает обязательную процедуру первичного развития нового сотрудника на рабочем месте, включая психологическую адаптацию его в трудовом коллективе.

В этих условиях многие фирмы и корпорации предпочитают осуществлять привлечение молодых специалистов непосредственно по месту их обучения — в профильных образовательных учреждениях соответствующего уровня, что позволяет: отобрать наиболее перспективных с позиции работодателя выпускников с помощью представителей соответствующего колледжа или университета, изучивших возможности своих студентов за достаточно продолжительный период их учёбы;

осуществить первичное развитие отобранных кандидатов из числа студентов старших курсов в процессе организации их преддипломной практики непосредственно на предлагаемом к замещению рабочем месте; привлечь образовательное учреждение (при наличии у него необходимых возможностей) к процессу последующего развития персонала в форме повышения квалификации, переподготовки и т.п.

Естественно, подобная возможность обеспечивается работодателю лишь при организации соответствующих партнёрских отношений с конкретным образовательным учреждением. Указанные отношения обычно имеют долгосрочный характер и существенно повышают эффективность рассматриваемого направления кадрового менеджмента.

Для кредитных организаций подобное взаимодействие имеет особую практическую ценность в силу удельного веса в общей численности персонала дипломированных специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, а также повышенных требований к их личностным характеристикам.

Рассматриваемое сотрудничество при подготовке кадров в банковской сфере имеет следующие особенности: в отличие от крупных предприятий других отраслей, имеющих возможность осуществлять базовую профессиональную подготовку основной части производственного персонала (рабочих, продавцов, водителей и т.п.) в собственных учебных центрах, для банковской сферы подобная форма обучения может быть обеспечена лишь в профильных вузах, содержание которых не всегда рентабельно даже для финансового холдинга или транснациональной банковской корпорации; большинство банков ориентируются на выпускников престижных образовательных учреждений, осуществляющих свою деятельность на коммерческой основе и обычно не требующих от потенциальных работодателей специальной платы за право отбора старшекурсников;

быстрое изменение структуры спроса на конкретные виды банковских специальностей обусловливает объективную выгоду постоянного сотрудничества для обеих сторон (для образовательных учреждений — в части планирования структуры учебных программ, для банков при организации дополнительного обучения и переподготовки персонала).

Банковский менеджмент использует также привлечение изначально высококвалифицированного персонала, имеющего не только базовое профильное образование, но и практический опыт работы в банковской сфере. Этот вариант был особенно популярен на первой стадии формирования сети негосударственных кредитно-финансовых организаций в 1988- 1991гг. Реализация подобного варианта в современных отечественных условиях связана с проблемами как организационного, так и конъюнктурного характера. Поскольку безработных специалистов такого уровня в большинстве регионов РФ практически нет, остается лишь в целевом порядке искать и привлекать на работу сотрудников других кредитных организаций, фактически переманивая у них кадры.

В настоящее время приоритетная ориентация на использование данного варианта стратегии привлечения персонала допустима лишь для вновь создаваемых банковских структур. И даже в этом случае его можно рекомендовать лишь при замещении ключевых рабочих мест, без которых банк не может начать нормальную деятельность .

Ориентация на безработных специалистов из других отраслей и сфер деятельности в отечественных условиях все еще сохраняет определенную актуальность. Преимуществом является доступность в большинстве регионов РФ, следовательно, возможность конкурсного отбора кандидатов. Вместе с тем отсутствие у таких кандидатов не только профессионального опыта, но и базового образования делает необходимым достаточно продолжительный и дорогостоящий процесс их обуче-

1 См.: Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М: СОМИНТЭК, 1997, с.65.

ния. Тем не менее для многих вновь создаваемых провинциальных банков подобный подход остается практически безальтернативным.

Рассмотренные выше подходы к привлечению персонала не являются взаимоисключающими для отдельного банка. Возможно, а иногда и объективно необходимо совмещать их, дифференцируя по категориям персонала и группам рабочих мест.

При этом следует учитывать:

\* финансовые возможности банка; престиж его в глазах потенциальных сотрудников;

••• территориальное расположение в части удаленности от городов, располагающих профильными образовательными учреждениями; наличие в городе других кредитных организаций, в том числе государственных; состояние рынка труда в конкретном регионе и т.п. 

<< | >>
Источник: Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А.. Банковский менеджмент: управление персоналом: Учебное пособие. 2005

Еще по теме РЫНОК ТРУДА БАНКОВСКИХ СПЕЦИАЛИСТОВ:

  1.   2.1. Понятия «рынок» и «рынок труда». Из истории формирования теории рынка труда
  2. 7.2.1. Рынок труда и заработная плата Рынок труда — содержание понятия
  3. Совместное равновесие трех рынков в полной кейнсианской модели (рынок товаров, денежный рынок, рынок труда)
  4. Оплата труда руководителей, специалистов
  5. Рабочая модель оценки труда специалиста
  6. ОПЛАТА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ТОРГОВЛИ И СПЕЦИАЛИСТОВ
  7. Технология оценки сложности труда специалиста
  8. Шатен П.Л.. Предотвращение отмывания денег и финансирования терроризма: Практическое руководство для банковских специалистов, 2011
  9. Квалиметрическая модель оценки сложности труда специалистов
  10. Социальная технология оценки интенсивности затрат труда специалиста
  11. Глава 6 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ и специалистов
  12. Рынок труда и особенности его формирования Понятие рынка труда
  13. § 1. Рынок труда. Заработная плата как цена труда
  14. РЫНОК СРЕДСТВ ПРОИЗВОДСТВА. РЫНОК ТРУДА
  15. 2.Рынок труда. Равновесие на рынке труда
  16. 1.2.1. Рынок банковских кредитов