<<
>>

5.1. ПЕРВООЧЕРЕДНЫЕ ПРОЦЕССНЫЕ ИННОВАЦИИВ АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ

«Классическими» процессными инновациями в антикризисном управлении считаются те новшества в процессах функционирования предприятия, которые способны привести к скорейшим результатам в финансовом оздоровлении фирмы.

Такими процессными нововведениями, как правило, являются усовершенствования, не затрагивающие выпускаемого предприятием продукта (т.е. не обязательно подразумевающие одновременное внедрение продуктовых инноваций). Это инновации, не требующие каких-либо значительных стартовых инвестиций и времени для их реализации.

Инновации, вносимые в технологические процессы выпуска продукта, не отвечают указанным критериям. Они - за исключением мелких рационализаторских предложений и мероприятий по укреплению технологической дисциплины в расходе покупных ресурсов - требуют и более серьёзных капиталовложений, и большего времени.

Технологические процессные новшества, конечно, ориентированы на конкретный выпускаемый продукт, который, в свою очередь, может оказаться предметом обновления или радикальной смены. Поэтому нововведения в технологические процессы производства продукта обычно не относят к категории первоочередных процессных антикризисных инноваций.

Тем не менее сравнительно более капиталоёмкие процессные технологические инновации тоже могут оказаться вполне реалистичными для антикризисного управления (как по доступному финансированию, так и по срокам окупаемости).

В качестве же первоочередных процессных антикризисных инноваций обычно выступают: мероприятия по экономии постоянных (условно-постоянных, не зависящих или слабо, в пределах данного интервала объёма выпуска и продаж, зависящих от объёма выпуска продукта) операционных расходов предприятия; неотложные новшества в управлении персоналом фирмы; нововведения в организации работы с заказчиками (покупателями) и поставщиками (подрядчиками).

Мероприятия по экономии постоянных (условно-постоянных) операционных расходов важны потому, что

от уровня указанных расходов в наибольшей степени зависят прибыли предприятия и остающиеся у него на счёте средства.

При сокращении этих издержек особого внимания заслуживает рассмотрение возможности неотложного сокращения административно-управленческих расходов. На сравнительно крупных и ранее финансово благополучных предприятиях именно они, как правило, являются завышенными. Более подробно вопросы, связанные с сокращением этих расходов, будут проанализированы в связи с инновациями в управлении персоналом фирмы.

Наиболее «тонкая» проблема в комплексе задач по уменьшению постоянных (условно-постоянных) расходов предприятия - это проблема нефункционирующих (избыточных) активов и издержек по их содержанию. Дело в том, что некоторые активы фирмы и издержки по их эксплуатации или оплате могут быть ошибочно отнесены к категории тех, которые следует сократить. В действительности же такие активы, как это выясняется при анализе целесообразности освоения новых продуктов, вполне в состоянии оказаться необходимыми для

освоения выгодных продуктовых новшеств. Следовательно, подобные активы и расходы по их содержанию ни в коем случае не должны быть объектом сокращения.

То же касается и персонала, который обслуживает указанные активы, является сам по себе (точнее - его опыт, знания, ноу-хау) нематериальным активом предприятия, который понадобится фирме при освоении новых выгодных и перспективных продуктов.

Экономия на постоянных (условно-постоянных) издержках является первоочередным объектом внимания антикризисного управляющего в случаях, когда критическим моментом для вывода предприятия из финансового кризиса служит достижение им ранее не обеспечивавшегося объёма Qa безубыточного выпуска и продаж, при котором постоянные издержки Cf хотя бы полностью покрываются разницей между выручкой от продаж продукта и прямыми переменными издержками. Однако при этом простое увеличение объёма выпуска (за счёт роста производственной мощности или задействования имеющегося резерва неиспользуемых мощностей) либо наращивание объёма продаж (за счёт лучшей организации продаж, проведения рекламных кампаний и др.) невозможны - так что оказывается необходимым не столько «перешагнуть» через сложившийся порог количества выпускаемого и продаваемого продукта, обеспечивающий хотя бы безубыточность операций с продуктом, сколько «сдвинуть» этот порог в меньшую сторону, снизить критический объём Qa.

Причинами такой ситуации являются: отсутствие на предприятии резерва производственных мощностей; нехватка времени или инвестиций на расширение мощностей; ограниченный спрос на выпускаемый продукт; острая конкуренция на рынках сбыта продукта; недостаточное предложение покупных ресурсов, необходимых для увеличения выпуска продукта; сильная конкуренция за доступ к упомянутым (качественным и предлагаемым по доступной цене) покупным ресурсам.

Заметим, что возникновение описанной ситуации особенно вероятно применительно к продуктам (предприятиям, специализирующимся на их выпуске), которые:

а)              требуют высокой доли и объёма вложений в специальные активы, необходимые для производства (продаж) рассматриваемой продукции и непригодны для выпуска или реализации иных продуктов;

б)              ориентированы на достаточно узкие целевые рыночные сегменты;

в) являются товарами длительного пользования, сложными в эксплуатации, дорогими и относящимися к категории «товаров доверия» (confidence goods, выявление качества которых по сравнению с качеством товаров конкурентов требует не только времени, но и затрат потребителя на повышение своей компетенции по поводу товара) - так что увеличить свою долю на рынке сбыта подобного товара предприятию, можно лишь потратив серьёзные средства, время и усилия на продвижение своей внушающей доверие потребителю «торговой марки»;

г)              предполагают в качестве важного фактора их конкурентоспособности и расширения продаж значительные затраты и время на организацию системы своего предпродажного, гарантийного и послегарантийного обслуживания.

Таким образом, первоочередная необходимость экономить на постоянных (условно-постоянных) издержках возникает для предприятий, специализирующихся на выпуске наукоёмких высокотехнологичных товаров и услуг, к которым как раз и оказываются чаще всего применимы перечисленные признаки.

Если же обобщить сами основные направления экономии постоянных (условно-постоянных) издержек предприятия, то таковыми следовало бы признать экономию: на аренде избыточных активов; на покупке в собственность предприятия активов, которые ему понадобятся лишь спустя определённое время; вследствие продажи активов, которые классифицируются как нефункционирующие (избыточные) и могут быть либо проданы, либо сданы в аренду до возникновения в них потребности (например, в связи с планируемым освоением новых продуктов); на административно-управленческом и вспомогательном (обслуживающем) персонале; на производственном персонале, нанятом ранее в интересах выпуска продуктов, ставших невыгодными (в том числе и в перспективе); в результате непродления платежей по поддержанию прав собственности (преимущественных прав) на нематериальные активы типа патентов, лицензий, разнообразных льгот и т.

п. (включая издержки на мониторинг соблюдения своих исключительных прав, на оплату услуг постоянно нанятых консультантов и юристов и др.); на отчислениях по амортизации избыточных активов, а также на отчислениях в резервные фонды, страхующие риски прекращаемых операций (включая снимаемые с производства продукты).

Неотложные новшества в управлении персоналом фирмы сводятся к следующим главным группам: общий пересмотр системы трудовых отношений с работниками предприятия; пересмотр трудовых отношений с носителями технологического и коммерческого ноу-хау фирмы; перевод максимальной части персонала из категории оплачиваемых повременно в категорию оплачиваемых сдельно-прогрессивно или сдельно-премиально; внедрение прогрессивных и быстродействующих приёмов повышения эффективности труда той части персонала, чья заработная плата остаётся элементом постоянных (условно-постоянных) расходов предприятия.

Общий пересмотр системы трудовых отношений с работниками предполагает ту или иную степень учёта и освоения следующих новых аспектов этой системы, которые должны быть привнесены в управление финансово кризисным, но сохраняемым как действующее предприятием.

Во-первых, необходимо срочно рассмотреть, с кем из работников предприятия стоит сохранить трудовые отношения по схеме содержания их в штате фирмы, а с кем целесообразно перейти на заключение контрактов трудового подряда - имея в виду, что последние предполагают обязательства предприятия по оплате труда работников лишь при наличии у фирмы как у заказчика конкретного объёма работ (заказа на них) для привлекаемого работника.

Такая постановка вопроса, подчеркнём, кардинально отличается от ситуации, когда работник, находясь в штате предприятия, просто сдельно оплачивается. Ведь при сдельной оплате труда вполне возможно, что предприятие должно будет выплатить причитающиеся работнику суммы, если он выполнил служившие базой для сдельных расценок операции, которые тем не менее не привели к увеличению выпуска и продаж готовой продукции (пример - оплата изготовления годных комплектующих изделий, не использованных в предложенных к реализации финальных продуктах).

Очевидно, что первыми кандидатами на сокращение в указанном свете являются должности административно-управленческого и вспомогательного (обслуживающего) персонала. Последнее должно включать и вспомогательный производственный персонал типа рабочих и инженерно-технических работников вспомогательных производств и технических служб (например, инструментального или транспортного цехов или участков, отделов стандартизации или технической безопасности и т.д.). Лишь во вторую очередь можно было бы затронуть сокращениями персонал конструкторов и технологов, имеющих отношение к созданию особо выгодных и быстро окупающихся новых продуктов и технологических процессов, которые, как отмечалось выше, сами по себе способны служить эффективными антикризисными инновациями.

Во-вторых, то же самое целесообразно рассмотреть в отношении переключения в трудовых отношениях с работниками, выполняющими чётко очерченные задания, на договоры не трудового, а предпринимательского подряда (предполагающие то, что такие работники юридически будут выступать в качестве контрагентов предприятия, действующих как индивидуальные предприниматели).

Здесь дело заключается в том, что подобная организация отношений с работниками, выполняющими чётко очерченные задания фирмы, способна оказаться взаимовыгодной как для предприятия, так и для его работников. Действительно, предприятие в этом случае сможет совершенно законным образом экономить на налогах и сборах в связи с выплачиваемой заработной платой, а работник, выступая в качестве предпринимателя, будет вправе уменьшать свой налогооблагаемый доход на сумму расходов, обусловивших возможность его появления (получая от того же самого предприятия-нанимателя документальные подтверждения данных расходов - типа акцептованных товарных чеков на приобретение материалов, заверенных актов по амортизации предметов, которые могут квалифицироваться как основные фонды и инвентарь, необходимый для выполнения порученных предприятием заданий).

К тому же работник, уже получающий значительные и подпадающие под прогрессивное налогообложение суммы, сможет избежать увеличения заявляемых трудовых доходов, которое повлекло бы за собой применение к этим доходам повышенных ставок налогообложения.

Переход на предпринимательские подряды может оказаться разумным в отношениях с работниками, чьи услуги: подразумевают очень высококвалифицированный труд, постоянную оплату которого посредством назначения выполняющим его лицам адекватных окладов предприятие не способно выдержать; ответственны и чреваты для фирмы в случае их некачественного исполнения значительным прямым и/или косвенным (упущенной выгодой) материальным ущербом; требуются предприятию относительно эпизодически (как например, услуги юрисконсультов, экономи- стов-аналитиков, технических консультантов и т.п.).

В-третьих, следует проверить, стоит ли перезаключать срочные трудовые контракты - а возможно, разорвать действующие контракты, найдя формальные юридически корректные для этого основания - с ключевыми работниками-носителями коммерческого и технологического ноу-хау фирмы.

В нормальных условиях (условиях финансово здорового существования предприятия) с такими работниками (которые, как правило, являются либо видными менеджерами, имеющими доступ к коммерческим секретам фирмы, либо ведущими научно-техническими сотрудниками - носителями технических секретов предприятия) обычно действительно рекомендуется заключать и строго выполнять срочные (на заранее обусловленный неизменный срок) и предусматривающие высокую тарифно-окладную оплату трудовые контракты на занятие этими работниками определённой должности (исполнение ими определённых должностных обязанностей). Это помогает фирме удерживать подобных работников, сохранять соответствующий ценный нематериальный актив («подобранный и обученный персонал»). Однако тогда, когда предприятию грозит банкротство или когда оно уже наступило, приходится жертвовать перспективными интересами фирмы ради сокращения постоянных трудовых расходов фирмы, обусловленных необходимостью выплачивать по указанным срочным контрактам высокую заработную плату (в виде твёрдых тарифов и/или окладов), в краткосрочном плане не влияющую на объём выпуска и продаж продукта.

Пересмотр трудовых отношений с носителями технологического и коммерческого ноу-хау фирмы, помимо отмеченного выше простого прекращения трудовых отношений с некритически важными для ближайших перспектив предприятия носителями его ноу-хау, должен предусматривать рассмотрение также следующих моментов: с критически важными для ближайших перспектив предприятия носителями его ноу-хау целесообразно перейти на систему отношений, предусматривающую меньшую долю в оплате их труда высокой тарифно- окладной части, но взамен гораздо большую долю для них премий в форме участия в прибылях или продажах (выручке от продаж) продукции и услуг на основе использования соответствующего ноу-хау. Таким образом, предприятие сможет избавиться от части непосильного бремени постоянных трудовых издержек, заменив их на гибкие и имеющие место позже выплаты в случае коммерческого успеха применения рассматриваемого ноу- хау; имеет смысл проверить, по-прежнему ли все работники, с кем до сих пор существовали срочные и предусматривающие высокие оклады трудовые контракты, относятся к категории носителей ключевого для предприятия ноу-хау; причём для финансово-кризисного предприятия главным критерием «отсева» соответствующих кандидатур должно быть то, является ли это ноу-хау конкурентным преимуществом, значимым для самых ближайших перспектив на получение дополнительных доходов (от внедрения антикризисных инноваций) либо для поддержания уровня уже получаемой выручки; в тех случаях, когда с носителями рассматриваемого ноу-хау на настоящий момент не заключено срочных трудовых контрактов, такие контракты (с максимально возможным, в зависимости от их требований, низким уровнем тарифно-окладной части заработка) должны быть заключены; в них следует также предусмотреть прямую договорную ответственность носителей ноу-хау предприятия за передачу его третьим лицам и/или за использование охраняемого ноу-хау фирмы в собственных предприятиях (бизнесах) нанимаемых по этим контрактам работников; в заключаемых контрактах необходимо также отразить то, что права на патентование всех изобретений, вновь делаемых носителями технологического ноу-хау фирмы, передаются работодателю.

Перевод максимальной части персонала из категории оплачиваемых повременно в категорию оплачиваемых сдельно-прогрессивно или сдельно-премиально направлен на уменьшение той части издержек предприятия, которая при повременной оплате труда не зависит от объёма выпуска и продаж готовой продукции (услуг), и связан со следующими обстоятельствами: сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет собой систему оплаты труда, в основу которой кладутся содержащиеся в действующем общероссийском тарифно-квалификационном справочнике расценки за выполнение работ определённого уровня (разряда) сложности регулярно аттестуемыми работниками определённого уровня (разряда) квалификации; при этом, сверх того, выполнение задаваемых работодателем (не государством) норм выработки (в штуках деталей, единицах массы сырья и т.п. за одну смену, рабочую неделю, месяц) в более короткие сроки, чем те, на которые рассчитаны указанные нормы, стимулируется пропорциональным увеличением оплаты труда из основного фонда заработной платы предприятия, что гарантируется наличием в условиях оплаты труда простого положения о пропорциональном увеличении используемых в этих случаях расценок; сдельно-премиальная система отличается от описанной выше системы тем, что перевыполнение норм выработки стимулируется не увеличением расценок, гарантированно оплачиваемых из основного фонда заработной платы, а возникновением премиальных обязательств фирмы, которые, однако, могут быть выполнены только при публичном объявлении ею прибылей (в счёт выплат из прибылей); сдельно-прогрессивная система оплаты труда должна быть «завязана» на конечный результат, т.е. на выпуск годной небракованной продукции (иначе сдельные выплаты по изготовлению некачественных полуфабрикатов и/или комплектующих изделий всё равно окажутся частью подлежащих сокращению постоянных издержек предприятия, не зависящих от объёма выпуска качественного финального продукта); с учётом не столько объёма выпуска, сколько объёма продаж предприятия как сдельно-прогрессивная, так и сдельно-премиальная система оплаты труда способны уменьшить постоянные издержки фирмы лишь при условии внедрения в ней системы контроля качества, которая позволила бы выявлять текущий брак выполняемых работниками операций (брак деталей, полуфабрикатов, результатов промежуточных технологических переделов финального продукта), не ожидая выявления брака готовой предлагаемой к реализации продукции, когда ранее выплаченные работникам суммы заработной платы уже не могут быть законным способом возвращены (помимо решения суда); подобные системы контроля качества являются весьма дорогостоящими, что не позволяет уже не обладающим ими финансово кризисным предприятиям реально рассчитывать на уменьшение постоянных издержек путём введения сдельно-прогрессивной либо сдельно-премиальной систем оплаты труда.

Внедрение прогрессивных и быстродействующих приёмов повышения эффективности труда той части персонала, чья заработная плата остаётся элементом постоянных (условно-постоянных) расходов предприятия, предполагает, что: необходимо резкое повышение трудовой дисциплины и размера санкций за её нарушение; при этом рекомендуется вводить правила, которые бы предусматривали различные подробно дифференцированные и достаточно чувствительные наказания за нарушения трудового распорядка; в качестве меры, профилактически повышающей мотивацию к инициативному и добросовестному труду административно-управленческого персонала среднего и нижнего уровня, а также вспомогательного технического персонала, можно было бы практиковать отправление подобного рода работников, необходимость в чьих услугах на ближайшее время отсутствует, в оплачиваемые на уровне минимальной заработной платы внеочередные отпуска в связи с временной избыточностью их рабочих мест; на этот и иные небольшие по длительности периоды рационально привлекать временно нанятых и исполняющих обязанности отправленных в отпуск работников (стажёров, кандидатов на занятие формально других должностей, практикантов и др.); перевод (с заключением индивидуальных трудовых контрактов в тех случаях, когда их до сих пор не было) работников административно-управленческого аппарата и служб сбыта и закупок с тарифно-окладной оплатой труда на оплату их работы преимущественно в виде премий, выплачиваемых из прибыли фирмы (и при её наличии) в зависимости от её прироста, обусловленного результатами труда указанных работников (экономией операционных расходов, дополнительными рентабельными - не ниже назначенного норматива - продажами, удешевлением материально-технического снабжения и др.). 

<< | >>
Источник: Жариков, В.В.. Антикризисное управление предприятием : учебное пособие. 2009

Еще по теме 5.1. ПЕРВООЧЕРЕДНЫЕ ПРОЦЕССНЫЕ ИННОВАЦИИВ АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ:

  1. Инновации: научно-техническая политика организации в антикризисном управлении
  2. СОДЕРЖАНИЕ ПРОЦЕССНЫХ ИННОВАЦИЙ
  3. КАПИТАЛОЁМКИЕ ПРОЦЕССНЫЕ ИННОВАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ И ЭКОНОМИИ ПЕРЕМЕННЫХ ОПЕРАЦИОННЫХ ИЗДЕРЖЕК
  4. 5.6 Содержание процессных инноваций в целях улучшения финансового состояния предприятия.
  5. АНТИКРИЗИСНЫЕ ИННОВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С ЗАКАЗЧИКАМИ (ПОКУПАТЕЛЯМИ) И ПОСТАВЩИКАМИ
  6. 6.3 Антикризисные инновации в организации работы с заказчиками (покупателями) и поставщиками, подрядчиками
  7. Захаров Владимир Яковлевич. Антикризисное управление. Теория и практика: учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления (060000), 2006
  8. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМ СТРАТЕГИЧЕСКОГО И ПРОЦЕССНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  9. Процессная и функциональная системы управления: возможно ли совмещение?
  10. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМ СТРАТЕГИЧЕСКОГО И ПРОЦЕССНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  11. Процессная и функциональная системы управления: возможно ли совмещение?
  12. Модель бизнес-процесса в ARIS еЕРС, удовлетворяющая требованиям процессного подхода к управлению
  13. Модель бизнес-процесса в ARIS еЕРС, удовлетворяющая требованиям процессного подхода к управлению
  14. 1.2.1. Сущность антикризисного управления на различных уровнях управления
  15. Методология антикризисного управления
  16. 14. АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ И ИНВЕСТИЦИИ
  17. Сущность антикризисного управления организацией
  18. ФИНАНСОВАЯ ФУНКЦИЯ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  19. ТЕМА 7. Антикризисное управление
  20. Государственное антикризисное управление рынками