<<
>>

Антикризисная кадровая политика

 

Цель антикризисной стратегии управления человеческими ресурсами — обеспечить поддержку персоналом проводимых преобразований. Для чего используются разнообразные инструменты согласования интересов различных групп.

При возникновении проблем в развитии организации, способных вызвать кризис, следует провести кадровый аудит, т.е. проверить соответствие персонала организации ее целям и ценностям.

Направления кадрового аудита (соответствуют основным элементам системы управления персонала)2: Структура управления персоналом. Оценивается соответствие существующей функциональной структуры управления персоналом задачам и условиям деятельности работников. Планирование потребности в кадрах. Оценивается «наполнен- ность* организационной структуры кадрами и потребность в них в перспективе. Потребность в кадрах прогнозируется по профессиям и должностям. Выявляется избыточная численность или планируется сокращение персонала.

Этот раздел может включать: анализ факторов, обусловливающих потребность в персонале: стратегия развития предприятия, объем производства, применяемые технологии, динамика рабочих мест и др. Потребность определяется по категориям персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие — основные и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней) и технический персонал; определение профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников (качественная потребность в персонале); Глава написана совместно с И,В. Захаровым. Аристова МД Указ. соч.

определение количественной потребности в персонале: прогноз потребности и оценка движения персонала* Институциональная деятельность* Закрепляются в нормативных документах стратегии управления, цели и содержания деятельности сотрудников, их места в организационной структуре и схемы взаимодействия с коллегами.

4* Набор (отбор) персонала. Анализируются способы привлечения и включения персонала в работу. Крайние полюсы возможных стратегий можно обозначить как две концепции: «создать^ — создание персонала, исходя из имеющихся ресурсов, формирование необходимых профессиональных навыков; «купить» — привлечение кадров такого качества, какое требуется,

5. Обучение* Определяются имеющиеся проблемы, оцениваются

потенциал развития, подготовка и переподготовка персонала. Используются две формы обучения: на рабочем месте (более дешевое и оперативное); методы обучения: усложняющиеся задания, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, создание кружков качества, производственный инструктаж (наставничество), ассистирование, делегирование части функций и ответственности* вне рабочего места, такое обучение более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечениями работников; основные методы обучения: деловые игры, разбор конкретных ситуаций, курсы переподготовки, участие в конференциях, группы по обмену опытом.

6* Оценка персонала. Определяется эффективность труда работников по заданным критериям, их сбалансированность по качественному составу. Производится прогноз профессионального роста и сохранения соответствия, оценка управленческой команды по целям и средствам деятельности* Определяется степень ее соответствия требованиям деятельности: психологического, профессионального, физиологического, степень удовлетворенности работой и включенности в команду*

Методы оценки персонала: оценка может производиться с использованием личностных средств (анализ документов, тестирование, собеседование) и технических средств (эксперимент, графический анализ).

7* Система вознаграждения* Выявляются наиболее эффективные формы оплаты труда и поощрения сотрудников. Оценивается степень их удовлетворенности вознаграждением*

Денежное вознаграждение всегда обеспечивало власть, статус и было мерой успеха* Стандартная методика базовой оплаты гарантирует минимальную компенсацию за выполнение конкретной работы.

Переменная оплата — это периодическое вознаграждение в соответствии с ситуационной оценкой трудовой деятельности, индивидуальными различиями; она стимулирует определенное поведение*

Виды нефинансового (нематериального) возншраждения можно представить следующим образом (табл. 11 Л)1*

Виды нефинансовых вознаграждений

Таблица 11.1

Вознаграждение потреблением

Вознаграждение пользованием

Видимые и публичные вознаграждения

Подарки

Социальное

вознагражде

ние

Проектирование рабочего места

Обеспечение продуктами для перерыва на «кофе* Бесплатные обеды Продуктовые заказы Окорок на пасху Семейные обеды за счет предприятия Пикники Вечеринки после работы

Дополнительно оборудование в офисе Настенные таблички Служебный автомобиль Часы, награды, похвала Приборы и мебель для дома Одежда Клубные привилегии Пользование домом отдыха предприятия

Пользование центром обслуживания предприятия

Офис с окном

Репродуктор с музыкальной программой

Переобору

дование

рабочего

места

Книги компании Отдельный кабинет Приглашение в качестве выступающего Участие в обсуждениях книжного клуба

Ранний уход с работы с сохранением полной зарплаты Акции Опцион на покупку акций Пропуск в кино

Оплата страховки Ужин и театральные билеты Поездки в период отпуска Купоны на приобретение товаров

Дружественные приветствия

Неформальное признание

Официальное признание достижений Просьба высказать мнение Просьба дать совет Похвала по поводу успехов в работе Признание в печатном органе предприятия Улыбка Словесное или невербальное признание или похвала

Предоставление работы с большей ответственностью Ротация рабочих мест

Специальное назначение Обучение смежной специальности

Повышение

квалифика

ции

Гибкий рабочий график

Гибкий график перерывов

Разделение

труда

Участие в

принятии

решений

Работа в

команде

1 Аристова М.Д. Указ. соч.

Продвижение. Наличие кадрового резерва и степень его готовности к включению в командную работу* Удовлетворенность перспективами карьеры* Знание альтернативных мест работы и содержание деятельности. 

<< | >>
Источник: Захаров Владимир Яковлевич. Антикризисное управление. Теория и практика: учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления (060000). 2006

Еще по теме Антикризисная кадровая политика:

  1. 8.3.1. Антикризисная кадровая политика
  2. Антикризисная политика - центральный элемент кейнсианской экономической политики
  3. 1.4. Кадровая политика организации
  4. Кадровая политика в условиях кризиса. 
  5. Глава 43 АНТИКРИЗИСНАЯ ИНВЕСТИЦИОННАЯ ПОЛИТИКА
  6. Типы кадровой политики
  7. 10.2. Политика антикризисного финансового управления
  8. Понятие кадровой политики
  9. Кадровая политика
  10. Тема 5. АНТИКРИЗИСНАЯ ФИНАНСОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
  11. § 16.3. Государственная кадровая политика
  12. ПРИНЦИПЫ И ПРАВИЛА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
  13. Антикризисная политика в России
  14. Кадровая политика и развитие персонала
  15. Типы кадровой политики
  16. Сущность кадровой политики на внутренних рынках труда
  17. 10.3. Содержание политики антикризисного состояния
  18. Изменение кадровой политики.
  19. 10.3. Политика антикризисного финансового управления
  20. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ОРГАНИЗАЦИЯ
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -