<<
>>

40.4.3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, ИЗМЕНЕНИЯМИ, СТРЕССАМИ

В теории и практике менеджмента всегда подчеркивалась важность обеспечения гармоничного функционирования компании. Представители менеджмента полагали, что если найти хорошую формулу управления, то компания будет действовать, как отлаженный механизм.
В рамках этого подхода и разрабатывались структурные методы управления конфликтами. Рассмотрим некоторые из них:

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфлик

881

ты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами конфликтных ситуаций, так как подчиненный узнает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников имеются разногласия по какому-либо производственному вопросу, они обычно обращаются к «третейскому судье» — их менеджеру. В некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. Естественно, именно такая служба будет наиболее подвержена конфликтам.

3. Установление единых целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах развития, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях в компании в целом. Очень эффективным оказывается формулирование целей компании на уровне целей общества. Наличие единых целей позволяет людям лучше понять, как им следует вести себя в условиях конфликта, превращая их в функциональные.

4. Система поощрения. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если же поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности. Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие, весьма эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

Управление конфликтным противостоянием включает и межличностные способы преодоления конфликтов. Участники конфликта оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей, своих действий в сложившихся обстоятельствах: путь борьбы, направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого, уход от конфликта и проведение переговоров с целью найти приемлемое для всех решение возникшей проблемы. Каждая из этих возможностей

882

предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Обычно выделяют следующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

1. Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения во что бы то ни стало (его не интересуют мнения и интересы других). Он либо игнорирует «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается о последствиях. Принято считать, что чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия, тем целесообразнее заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении стабильных взаимоотношений. Подобный стиль связан с агрессивным поведением. Для воздействия на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Данный стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию компании.

Недостатком такой стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

2. Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти от конфликта. Это уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация способна разрешиться сама собой, если в данный момент нет условий для продуктивного «разрешения» конфликта, но через некоторое время они могут появиться.

3. Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия признается рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» не гарантирован и «стратегический выигрыш». Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.

4. Компромисс. Данный стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях ценится высоко, так как уменьшает недоброжелательность, позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое-то время могут появиться и дисфункциональные последствия, например неудовлетворенность «половинчатыми решениями».

883

Конфликт в измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

5. Сотрудничество (решение проблемы). Указанный стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах — неизбежный результат того, что у людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такого рода стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход.

Отсюда вывод: сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер применяет различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть превалирующей, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

<< | >>
Источник: Г. К. Таль. АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ . 2004

Еще по теме 40.4.3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, ИЗМЕНЕНИЯМИ, СТРЕССАМИ:

  1. Глава 8. Управление конфликтами, стрессами и изменениями
  2. Стратегии управления стрессами и конфликтами
  3. Сущность управления стрессами и изменениями организации
  4. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА И СТРЕССА
  5. Управление конфликтами и изменениями
  6. Управление конфликтами и изменениями
  7. Источники стрессов и конфликтов в организации
  8. Глава IV Приемы и механизмы психологии, применяемые при стрессах и конфликтах
  9. Стресс и управление стрессом
  10. Управление стрессом
  11. Техники управления стрессом
  12. Современные подходы к управлению стрессом. 
  13. Стресс и управление персоналом
  14. ГЛАВА 11 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИИ СТРЕССАМИ
  15. Глава 34 Управление стрессом и забота о персонале
  16. Конфликты в антикризисном управлении
  17. ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ
  18. Стили управления конфликтами
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -