Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента
Л. Лашн. Старик Хоттабыч
Менеджер по персоналу — профессия молодая.
Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.Для России становление этой новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социальнополитических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структуры, идет своим извилистым путем. Ваш потребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадрового менеджмента, в свою очередь, стимулирует появление в русскоязычном варианте 1) специализированных областей знания, 2) системы профессиональной коммуникации (специализированные издания, спорадические семинары и конференции) и 3) систем повышения квалификации (или профессиональной подготовки), то отсутствие развитых форм государственной сертификации делает ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначного ответа, так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную революцию.
Еще по теме Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента:
- Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента
- РОГОВА Галина Ивановна. УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ КАДРОВ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ РОССИИ, 2014
- КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
- КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ПРОФЕССИЯ I
- Эволюция кадрового менеджмента
- КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА VII
- Кадровый менеджмент: вызовы XXI в.
- Модели и особенности кадрового менеджмента
- 4.7. Главная тайна кадрового менеджмента
- Основы кадрового менеджмента
- Деловая этика — архитектоника кадрового менеджмента
- Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента
- Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации
- Профессиональный менеджмент и персональный капитализм в Великобритании
- Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента
- Переверзев М.П., Косцов Т.В.. Менеджмент в сфере культуры и искусства: Учеб. пособие, 2007
- Анисимова И.. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 3., 2010
- Многообразие деловых культур и менеджмент в Европе
- Глава 2 КУЛЬТУРА В СРАВНИТЕЛЬНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ