<<
>>

Традиционная система: стаж и "верховный судья"

  Целями аттестации является установление соответствия деловых и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявление их потенциальных возможностей, стимулирование труда и определение путей рационального использования кадров.

Какими средствами достигаются цели и достигаются ли они вообще в традиционной системе аттестации?

Типичная процедура аттестации выглядит следующим образом: издается приказ, назначается комиссия с участием представителей от общественной организации (профсоюза, ранее — еще и от партийной или комсомольской организаций), рассматриваются два документа.

Первый из них подготавливается отделом кадров и представляет собой объективные данные о всех перемещениях аттестуемого по служебной лестнице с обязательным указанием общего стажа работы по данной специальности. Второй документ — это субъективная "портретная" характеристика деловых и личностных качеств, которая дается аттестуемому его руководителем. В этой ситуации руководитель выступает в качестве "верховного судьи", чье мнение играет исключительно важную роль в вынесении "вердикта" — годен или не годен, вернее, соответствует или не соответствует занимаемой должности.

Главный недостаток традиционной системы аттестации — информационный "голод", обусловливающий субъективность оценок

Принятое в настоящее время решение о проведении аттестации государственных служащих в Украине будет реализовываться, очевидно, по вышеупомянутой схеме по причине отсутствия официально принятой методики, которая по своему содержанию была бы не только более объективна, но и несла бы большой мотивационный заряд. Определенные шаги в направлении создания таких методик уже сделаны и делаются в настоящее время.

<< | >>
Источник: Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. 2002

Еще по теме Традиционная система: стаж и "верховный судья":

  1. Обращение консерваторов к Верховному суду
  2. 2.1. Страховой стаж менее 6 месяцев
  3. 1.5. Как подсчитать страховой стаж
  4. 10.3. Традиционная и маркетинговая системы распределения
  5. Национальные хозяйственные системы «традиционного» типа
  6. КРИТИКА ТРАДИЦИОННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНТРОЛЯ
  7. § 9.1. СРАВНЕНИЕ ТРАДИЦИОННОЙ И ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМ КАЛЬКУЛЯЦИИ СЕБЕСТОИМОСТИ
  8. § 9.2. РАСЧЕТ СЕБЕСТОИМОСТИ С ПОМОЩЬЮ ТРАДИЦИОННОЙ И ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМ УЧЕТА ЗАТРАТ
  9. 7.5. Современная классификация экономических систем. Традиционная, командная и рыночная экономика
  10. 9.2. НЭП и реставрация традиционной системы бухгалтерского учета (1921 - 1929 гг.)
  11. Типология современных экономических систем. Традиционная экономика. Классический капитализм. Административно-командная экономика. Смешанная экономика
  12. Традиционная экономика
  13. Традиционная экономика
  14. 2.2 ОТЛИЧИЯ ОТ ТРАДИЦИОННЫХ МЕДИА
  15. Традиционная организация
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -