<<
>>

Стимулирование и мотивация

Мотивация — это собственное внутреннее стремление к достижению поставленных целей.

Стимулирование — внешнее побуждение к достижению целей организации: заработная плата, премии, награды, похвала.

На рубеже XIX —XX веков впервые в истории была использована заинтересованность в результатах труда: вначале — материальная, применяемая Ф.Тей- лором для экономического стимулирования его интенсивности.

В годы первых пятилеток в советской России появилось моральное стимулирование, которое составляло суть идеологического воздействия на трудящихся при «социализме».

На Западе появилась концепция «человеческих отношений» на производстве и внимания к нуждам и проблемам работников. Таким образом, осуществлялся подход к достижению социального партнерства среди участников производства материальных благ и услуг. Стал развиваться патерналистский (отечески-покро- вительственный) стиль управления персоналом, а затем и партисипативность (участие в управлении).

К середине XX века была поставлена следующая важнейшая проблема —достижение заинтересованности в содержании трудового процесса. Решалась она путем содержательного «обогащения» труда.

Огромный вклад в исследование мотивации труда внес Абрахам Маслоу. Его книга послужила не только учебником, но и образцом занимательного изложения научных результатов. Он выделил пять иерархических ступеней возвышения потребностей, отнеся первые две к первичным (или низшим): Удовлетворение потребностей в еде, жилье, одежде и т. п.; Удовлетворение потребности в безопасности (выплаты по временной нетрудоспособности, пенсии по инвалидности, старости и т. п.).

А следующие три — к высшим, или социальным потребностям: Принадлежности к значимой социальной группе; Самоутверждении в ней, завоевании уважения, признания; Самореализации в труде.

С А.Маслоу не во всем согласился Фредерик Герцберг: он считал удовлетворение первичных потребностей не мотивирующим, а лишь «гигиеническим» фактором, — то есть, если работа не обеспечивает удовлетворения первичных нужд, то человек не станет ею заниматься.

Мотивирующими Ф.Герцберг признавал только высшие (социальные) потребности: в принадлежности значимому коллективу, самоутверждении в нем и росте (профессиональном и личностном).

Теория Дэвида Мак-Клеланда тоже не рассматривала как мотивирующий фактор удовлетворение первичных нужд. Его мотивации: начинаются с потребности в причастности к социальному коллективу; затем активизируется потребность власти (но без того оттенка, какой закрепился в русском языке за словом «властность»), скорее «лидерства», если сделать более точный перевод; потребность успеха — как высшая потребность.

Конечно, жизненный успех каждый понимает по-своему, и вот это собственное осознание успешности — важнейшая составляющая мотивации.

Теория Клейтона Альделфера: Не отвергает (как и А.Маслоу) мотивирующую силу потребности существования. Более высокой считает потребность в социальных связях.

- Высшей мотивирующей считает потребность «роста».

Теорию положительного подкрепления желательных действий работников, все-таки больше оснований отнести не к мотивационным, а к стимулирующим.

Это основные «содержательные» теории мотивации, показывающие, чем возможно заинтересовать людей в эффективной работе.

Но не менее важно, как именно лучше вызвать этот интерес — на такой вопрос дают ответ «процессуальные» теории мотивации: теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости и модель Л. Портера—Э. Лоулера.

Модель В.Врума (или «теория ожиданий») представляет собой:

Рис. 2. Модель мотивации В. Врума /39,371 J.

Теория справедливости (Д.

Кун, Дж. Слокам, Р. Шоз и др.) внесли поправку в теорию ожиданий. Дело в том, что люди очень субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем соотносят это с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу (а своя работа всегда кажется лучше) большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Чтобы мотивировать этого сотрудника, снять напряжение, нужно восстановить справедливость, — исправить дисбаланс. Люди часто стараются сами восстановить баланс или чувство справедливости, работая менее интенсивно. Но было замечено, что те редкие люди, кто считает, что ему переплачивают, могут оставить свои усилия на прежнем уровне.

Основной вывод теории справедливости для практики управления в том, что до тех пор, пока люди не считают, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своих усилий. Однако, восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Поэтому нужно разъяснять сотрудникам, почему их вознаграждения отличаются от других: качество работы, сроки, выработка...

В некоторых фирмах решают эту проблему за счет сохранения в тайне сумм выплат. Но тогда люди подозревают несправедливость и там, где ее нет (иначе, зачем скрывать?). Кроме того, теряется стимулирующее воздействие дифференцированной заработной платы.

При всем уважении к научным изысканиям этих авторов, их теории все же в большей мере не мотивационные, а стимулирующие.

Модель Л. Портера—Э. Лоулера (рис. 3) — это лучшее, что предлагается в процессуальных теориях. Здесь учитывается влияние наибольшего числа факторов (хотя и не все из них мотивационные: например, 76 — внешние вознаграждения — это стимулирующий фактор).

Согласно этой концепции результаты, достигнутые сотрудником, зависят от затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затраченных усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутреннее удовлетворение (7а) — чувство компетентности и самоуважения; а также внешнее вознаграждение (76): продвижение по службе, похвала руководителя, премия, повышение заработной платы.

Точечная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что связь может существовать, но возможности руководителя здесь ограничены. Пунктирная линия между результативное-

Рис. 3. Модель Л. Портера—Э. Лоулера


тью (6) и (8) — вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, показывает, что люди имеют собственную оценку справедливости вознаграждения (не всегда разделяемую руководством).

Удовлетворение (9) — это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом справедливости последних.

Эта модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения и восприятие их справедливости, и, наконец, удовлетворение в рамках единой взаимоувязанной системы. 

<< | >>
Источник: Виноградова З.И., Щербакова В.Е.. Стратегический менеджмент: Матрица модулей, «дерево» целей: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 2004

Еще по теме Стимулирование и мотивация:

  1. 4-.2. СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ОСНОВА МОТИВАЦИИ
  2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
  3. Глава 6. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  4. Аринин Д.В. , Тартас Д.В., Тулисов А. Н. ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ: МОДЕЛИ, МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ
  5. Стимулирование сбыта
  6. Мотивация
  7. МОТИВАЦИЯ ТРУДА
  8. §7.1. Анализ современных систем стимулирования трудовой деятельности
  9. Разработка программы стимулирования сбыта
  10. 6.3. Мотивация труда
  11. Стимулирование сбыта
  12. 4.4. Мотивация и оплата труда персонала
  13. Мотивация
  14. 3.6. Мотивация труда
  15. Стимулирование труда
  16. Стимулирование сбыта
  17. 6.2.1. Содержательные теории мотивации
  18. §1.2. Стимулирование труда
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -