3. организационная культура школы


В любой школе всегда есть неписаные, но всеми признаваемые традиции, нормы поведения, разделяемые (хотя и не всегда обсуждаемые) убеждения.
Проясняя свои представления о таких важных сторонах жизни школы, как педагогическая компетентность учителя, способы управленческой поддержки профессионализма, уровень профессионального доверия, система вертикального и горизонтального контроля, способы проявления инициативы, способы решения проблем, источники профессиональной информации, поведение в условиях инновационной деятельности и др., мы, на самом деле, отвечаем на вопросы: «Кто мы такие?», «Как мы действуем сегодня?», «Почему мы действуем так, а не иначе?», «Какое профессиональное поведение мы в нашей школе считаем приемлемым, а какое неприемлемым?». Проще говоря, это ответ на вопрос «Что такое хорошо и что такое плохо?» в нашей школе. Ответы на эти вопросы формируют ядро понятия «организационная культура» (Ушаков К.М. Ресурсы управления школьной организации. [Электронный ресурс] -2002.).
Понятие организационной культуры (культура организации) включает в себя набор представлений о способах деятельности и нормах поведения; набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов коллектива.
Необходимо обратить внимание в этом определении на слово «бессознательно». Во многих случаях мы с вами не склонны обсуждать очевидные (для нас!) вещи, почемуи какони стали для насочевидны-ми. Однако если спросить учителя, почему он всегда приходит на урок в класс за 5 минут до его начала, то он может дать ответы типа: «Не знаю, у нас так принято, все такделают, я так привык, это правильно...» и т.п. Иначе говоря, он действует в соответствии с групповой нормой, которую он никогда ни с кем не обсуждал. Нельзя, например, опаздывать на совещание ни на минуту. Почему - ответы те же. Именно поэтому опытные руководители считают, что хороший сотрудник - это мотивированный сотрудник (уровень квалификации на втором месте): «Если не умеешь - научим, главное - хотеть».
Следует иметь в виду, что организационную культуру имеет любое учреждение. При этом членам коллектива их культура кажется абсолютно естественной и не требующей специального обсуждения. Например, в школе может быть принято следующее: Появляться на работе в строгой одежде. Не критиковать на общих собраниях руководс
тво школы, а делать это только в кабинете ру
ководителя. Ни в коем случае не задерживать начало уро
ка. Не отменять занятий ради каких бы то ни было
мероприятий. Не принимать никаких серьезных решений без
широкого предварительного обсуждения. Отмечать дни рождения сотрудников и праз
дники в учительском коллективе, причем пре
небрегать этим недопустимо.

14

• Обращаться с детьми на «вы» и прочее, прочее, прочее.
Эти или другие правила, нормы, запреты, ожидания, ценности являются основой организационной культуры образовательного учреждения. Причем осознание этих элементов культуры чрезвычайно затруднительно для самого коллектива школы. Им кажется, что этот или другой набор представлений должен разделяться всеми другими образовательными учреждениями.
Итак, организационная культура достаточно однозначно характеризует поведение ее членов, способ решения ими возникающих перед организацией проблем и конфликтных ситуаций, отношение к внешним воздействиям, скорость и способ реагирования на изменяющиеся обстоятельства. Осознание руководителем представлений о культуре своей организации позволяет ему определить стратегию поведения в тех или иных обстоятельствах.
Что определяет особенности организационной культуры школы?
Во-первых, это внешние (внеорганизационные) факторы, такие как: национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая культура в окружающей среде.
Во-вторых, внутренние (внутриорганизацион-ные) факторы: личность руководителя, миссия, цели и задачи организации, квалификация, образование, общий уровень педагогов.
Особенности личности директора, его лидерские качества оказывают очень сильное влияние на организационную культуру. Это связано с тем, что вы не можете заставить людей что-то менять (или ничего не менять), так как не в состоянии держать под контролем все силы, оказывающие на них влияние. Но вы можете увлечь их своим примером, повести за собой. Иными словами, позиция директора-лидера обеспечивает большие возможности для того, чтобы поддержать стремление других измениться. Это, в свою очередь, помогает сконцентрировать усилия и повышает шансы на успех в достижении цели.
Вместе с тем, для руководителя очень важно понимать, что культура организации меняется медленно, ее нельзя изменить отдельным, пусть ярким и убедительным выступлением. Эта особенность организационной культуры может поставить перед директором ряд проблем. В частности, имея наибольшие власть и свободу (с точки зрения своих сотрудников), он обладает максимальными возможностями воздействия на культуру возглавляемой им организации. Однако здесь есть серьезная опасность: как показывает опыт, директор часто анализирует желаемое, а не действительное состояние дел. Справиться с проблемой поможет организация командной работы, которая позволит провести анализ с разных точек зрения.
Вторая проблема связана с тем, что проблемы и конфликты, возникающие при попытках осуществить какие-либо изменения в школе, очень часто диагностируются директором как личностные проблемы и конфликты с отдельными людьми, чье поведение и реакции не соответствуют его ожиданиям. Однако на самом деле он сталкивается в этом случае не с особенностями личностного поведения отдельных членов организации, а с феноменом группо-

вого поведения, с культурой организации. Реальная же причина сопротивления кроется в устойчивости культуры к изменениям, ее малой динамичности.
Например, придя в школу в качестве нового директора, руководитель рассчитывает на высокий уровень самостоятельности людей, их способность видеть проблемы, решать и брать на себя ответственность за результаты. Директор не дает точного рецепта, как действовать, ставя задачу в общих чертах, но результата не получает. Что делать? Конечно, можно попробовать радикальные меры (если есть кадровые резервы), такие как смена заместителей, даже увольнение наиболее нерадивых и неспособных. Однако такого рода действия редко приводят к успеху.
Значительно продуктивнее может оказаться личное исследование руководителя по поводу того, не является ли поведение сотрудников проявлением ролевой культуры, в рамках которой люди привыкли точно и профессионально выполнять четкие и ясные инструкции, подвергаться пошаговому контролю, видеть источник власти (в смысле права принятия решения и ответственности) в определенных людях, принадлежащих к тому или иному уровню школьной иерархии и пр. Если это так, то практика говорит о том, что руководитель должен быть чрезвычайно осторожен. Попытка резкого изменения организационной культуры приводит к потере членами организации ощущения структуры, исчезновению традиционных центров власти. У педагогов и сотрудников может создаться впечатление, что руководитель разрушает организацию, которая до этого, с их точки зрения, весьма успешно функционировала.
Вы, конечно, можете добиться своего, однако это потребует большихусилий, так как, очевидно, предприняли шаг, который противоречит организационной культуре. Ваше действие ломает некоторые стереотипы, не соответствует ожиданиям, противоречит традиционным, устоявшимся в школе нормам.
Если ваши действия противоречат организационной культуре, вы натолкнетесь на осознанное или неосознанное сопротивление, но, если вы учитываете особенности организационной культуры, вы можете рассчитывать на легкое внедрение управленческого (или иного) нововведения.
Что дает педагогам понимание особенностей организационной культуры своей школы? Это возможность понять, чем реально отличается одна школа от другой, на чем реально базируется уникальность данного образовательного учреждения.
Ведь из практики хорошо известно, что несмотря на то, что формальная структура учебного заведения, правовые основания деятельности двух соседних школ могут быть одинаковыми или весьма похожими, тем не менее, они все равно сильно отличаются одна от другой (совсем не обязательно в худшую или лучшую сторону, они просто разные), поскольку у них разная система ценностей.
Основываясь на приоритетной системе ценностей, каждый руководитель выбирает, что и как делать. Вы можете принимать посетителей строго в определенное время или быть открытым для общения; быть полностью поглощенным работой или делать ровно столько, чтобы лишь кое-как перебиться и т.д. Выбор, который мы делаем, зависит от наше-
15

го воспитания, поведения и взглядов наших коллег, возможных последствий наших действий. Обычно имеется несколько вариантов решений, и выбор того или иного зависит от того, что мы считаем важным и правильным. Ваши решения -то, что вы выбрали как важное и правильное - оказывают большое влияние на вашу жизнь, на то, как вы относитесь к окружающим, и на то, каким человеком вы становитесь. Эти решения, принятые в прошлом, определяют ваше поведение в настоящем, они становятся основой ваших ценностей. Таким образом, ценности — это выбор того, что, по-вашему, является важным и стоящим. Представления о ценностях помогают понять, что является важным для школы, а убеждения - ответить на вопрос, как она должна функционировать.
задание 1. Методика определения приоритетных ценностей
Для Вашего рассмотрения дается список из 49 ценностей, убеждений или личностных характеристик. Данные ниже шаги помогут Вам определить, какие из них являются наиболее важными руководящими принципами для Вас в Вашей жизни. Возможно, Вам будет полезно определить степень их важности, оценив, будете ли Вы расстроены или обрадованы, если Ваше настоящее состояние или ситуация в жизни в отношении определенной ценности будут значительным образом ослаблены или усилены. Иногда Вам может помочь одновременное рассмотрение сразу двух ценностей: спросите себя, насколько одна из них важнее, чем вторая.
Вне зависимости от техники или метода, который Вы выберете, выполните следующие шаги:
1) Определите 15 очень важных для Вас ценностей, отметьте их звездочкой или обведите кружком.
Список ценностей, убеждений или желаемых характеристик личности
ДОСТИЖЕНИЕ - чувство свершения, успеха, вклада во что-либо
ЧЕСТОЛЮБИЕ - желание продвижения или достижения в карьере
ПРИКЛЮЧЕНИЕ - новые и «бросающие вызов» трудные ситуации
ПРИВЯЗАННОСТЬ - любовь, теплое отношение
КРАСОТА - эстетика в природе, искусстве или любви
ШИРОТА ВЗГЛЯДОВ - открытость мышления
ВЕСЕЛЫЙ - радостный
ЧИСТЫЙ - опрятный, стерильный
КОМПЕТЕНТНЫЙ - способный, эффективный
СОРЕВНОВАТЕЛЬНЫЙ ДУХ - достижение побед, рискованность
КОМФОРТНАЯ ЖИЗНЬ - жизнь в благосостоянии или без проблем
СОТРУДНИЧЕСТВО - умение работать с другими, работа в команде
ХРАБРЫЙ - способный защитить свои убеждения
ТВОРЧЕСТВО - наличие воображения, умение создавать новое
ДИСЦИПЛИНИРОВАННЫЙ - имеющий самоконтроль, сдержанный
НАДЕЖНОСТЬ МАТЕРИАЛЬНОГО ПОЛОЖЕНИЯ -постоянный, достаточный доход
РАВЕНСТВО - уравнительный подход, равные возможности для всех
16

ВОЛНУЮЩАЯ ЖИЗНЬ - жизнь, полная стимулирующих трудных событий
СЛАВА- прославленность, известность
СЕМЕЙНОЕ СЧАСТЬЕ - счастливая семья - из одного человека или большая
НАДЕЖНОСТЬ СЕМЬИ - безопасная семья - из одного или больше членов
УМЕЮЩИЙ ПРОЩАТЬ - готовы простить суждение других людей
СВОБОДА - независимость, автономия, свобода выбора, опора на себя
ДРУЖБА - тесные отношения, товарищество
СЧАСТЬЕ - удовлетворенность
ЗДОРОВЬЕ - состояние физического и умственного благополучия
ПОМОЩЬ - оказание помощи другим, улучшение общества
ВНУТРЕННЯЯ ГАРМОНИЯ - в мире с самим собой
ЦЕЛОСТНОСТЬ - честность, искренность, порядочность
УЧАСТИЕ - вовлеченность в дела других, принадлежность к группе
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ - мыслящий абстрактно, понятиями, символами
ЛОГИЧНЫЙ -рациональный
ЛЮБЯЩИЙ - преданный, нежный
ВЕРНОСТЬ - долг, уважение, послушание
ЗРЕЛАЯ ЛЮБОВЬ - сексуальная и духовная близость
НАЦИОНАЛЬНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ - защита от нападения
ПОРЯДОК - спокойствие, стабильность, согласие
МИР - мир на земле, без войн и конфликтов
ЛИЧНОЕ РАЗВИТИЕ - личное развитие
УДОВОЛЬСТВИЕ - развлечения, смех, приятный легкий стиль жизни
ВЕЖЛИВЫЙ - уважительный, с хорошими манерами
ВЛАСТЬ - контроль, авторитет, влияние на других людей
ПРИЗНАНИЕ - признание общества, уважение людей, статус
РЕЛИГИЯ - сильные религиозные верования
ОТВЕТСТВЕННЫЙ - надежный, можно положиться
СПАСЕНИЕ - вечное спокойствие
САМОУВАЖЕНИЕ - самооценка, гордость, чувство собственного достоинства
БЛАГОСОСТОЯНИЕ - зарабатывать деньги, богатеть
МУДРОСТЬ - мудрость
2)              Из   получившегося   списка   из   15   цен
ностей,    выберите    10,    которые    являются    для
Вас самыми важными, и впишите их.
Мои 10 наиболее важных ценностей:
3)              Из   списка   10   ценностей   выделите   5   на
иболее   значимых  для   Вас.   Каждой   из   этих   5
ценностей   дайте   оценку   от   «1»   -   самая   важ
ная,    до    «5»    -    наименее    важная    из    пяти
выделенных.
Мои 5 самых важных ценностей:
Самая важная ценность (ранг №1)
Вторая самая важная ценность (ранг №2)
Третья самая важная ценность (ранг №3)

Четвертая самая важная ценность (ранг №4)
Пятая самая важная ценность (ранг №5)
Предложите заполнить эту анкету Вашим коллегам. Полученные данные обсудите. Это поможет Вам выявить ценности, разделяемые всеми, и индивидуальные. Исходя из этого, Вы сможете определить, что следует оставить неизменным, а на что можно оказать влияние, пытаясь осуществить изменения в организационной культуре своей школы.
Итак, отвечая на вопрос «А как у нас все происходит, строится, организуется?», коллектив школы фактически подводит итоги пройденного пути, осмысливает свой опыт, определяет те ключевые позиции, которые являются основой для создания или уточнения миссии своей школы.

<< | >>
Источник: Т.В. Светенко, И.В. Галковская, Е.Н. Яковлева. Стратегический менеджмент в образовании. 2007

Еще по теме 3. организационная культура школы:

  1. Глава 14 Организационная культура
  2. Типология организационных культур
  3. 12.3. Многообразие организационных культур
  4. Эдгар Шейн. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И лидерство. ПОСТРОЕНИЕ ЭВОЛЮЦИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ, 2002
  5. Организационная культура: субстанциональный аспект
  6. 12.1. Понятие и функции организационной культуры
  7. Сущность организационной культуры и ее основные элементы
  8. Организационная культура как фактор эффективности
  9. Инновации и организационная культура предпринимательских систем
  10. 12.2 Структура и объекты планирования организационной культуры
  11. 1.5. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ БАНКА
  12. Организационная культура как объект стратегических изменений
  13. Современная российская организационная культура: истоки и содержание
- Антикризисное управление - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -