Организационная культура: субстанциональный аспект
На уровень упорядоченности организации влияют многие факторы. Один из определяющих факторов — организационная культура.
Понятие «культура» широко распространено во всех областях знаний.
Например, говорят о культуре речи, правовой культуре, культуре эксперимента, физической культуре, организационной культуре. Культуру можно определить как совокупность достижений человечества в производственной деятельности, общественном и умственном отношении, как форму общения между людьми или, что нам представляется наиболее обоснованным, как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения.С позиций теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества. Культура представляет собой объективносубъективное явление. Культура субъективна, поскольку человек является ее создателем, хранителем, носителем и потребителем. Культура объективна как атрибут общества и продукт человеческой цивилизации.
Культура как атрибут общества структурирована по предмету и по субъекту социальнокультурного процесса. Такими субъектами могут быть: этнос, нация, страна, поселение, организация, группа людей. Предметом нашего внимания здесь будет служить организация как субъект социокультурного процесса.
Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.
Организационная культура и цели организации не взаимосвязаны — разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели и с разной эффективностью. Рассматривая культуру с позиций системного анализа, можно выделить две самостоятельные, но находящиеся в единстве подсистемы: идеальную и материальную культуру, на уровне всего общества и на уровне организационной культуры.
Организационная культура исследуется в узком смысле слова как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком смысле слова — как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также характеристик членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности — существенных предположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи выделяют такие проявления организационной культуры, как культура послушания, культура инициативы и ответственности и др.Таким образом, организационная культура — это набор самых важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
В теории организации выделяются три основные позиции по проблеме формирования организационной культуры. Организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры. Организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационально- го выбора. Это целерационалъная модель культуры. Организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формаль-
но рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культур.
Об организационной культуре стали говорить в 1930-х гг., после проведения Хоторнских (от названия города в США) экспериментов.
Открытие Э. Мэйо и гарвардских ученых заключалось в том, что они обнаружили биполярную структуру промышленной организации, которая должна была заменить собой классическую монополярную модель организации.В монополярной организации доминирует жесткая иерархия предписанных статусов и ролей. Создатели этой теории — Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер — были убеждены в том, что эффективность организации в целом является функцией от степени жесткости должностных позиций, трудовых заданий и слаженности совместных действий. По их мнению, чем более система подавляет личность, тем более совершенной и предсказуемой становится производственная система. С появлением школы человеческих отношений топография социального пространства в организации претерпела существенные изменения — она стала двухмерной. Классическая школа рассматривала человека лишь как функционера. Гуманистическое направление представляло человека уже как личность. В топографии социальной организации стало необходимым учитывать новые переменные, которые обозначались статусами, ролями, лидерством, групповым давлением, ценностной ориентацией.
Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках: понимание человеком своего места в организации; принимаемый язык общения; взаимоотношения между людьми; сохранение разделяемых организационных ценностей; внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы; внешний вид работника и представление себя на работе.
Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.
В рамках организационной культуры выделяются субкультуры, носителями которых выступают крупные группы в организации.
Существование субкультур в определенном смысле служит источником постоянного развития организационной структуры. Культура вообще и организационная культура, в частности, связана с историей; она подразумевает непрерывность нравственной, интеллектуальной, духовной жизни человека, общества, человечества. Когда мы говорим о современной культуре, мы подразумеваем, какой огромный путь эта культура прошла. Культура вечна и в то же время подвижна и изменчива.Организационная культура может и должна изменяться, особенно тогда, когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Как правило, это происходит при: фундаментальном изменении в миссии организации; значительных технологических изменениях; формировании СП; быстром росте организации; развитии внешнеэкономической деятельности; существовании субкультур.
Анализ изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, включающего ее аудит и разработку специальных предложений и мер по ее корректировке. При этом даже при благоприятных условиях процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время. Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока эта культура не проявится публично посредством той или иной модели организации.
Понятие «организационная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории для обозначения широкого круга явлений, характерных для организации. Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации.
Их принципиальные различия можно зафиксировать при помощи дуальных оппозиций (табл. 14.1).
Таблица 14.1 Характеристики типов организационной культуры
Индикаторы развития культуры | Тип организационной культуры | |
Корпоративная | Гражданская | |
Ориентация | Регламентируется и регулируется в основном внутренняя жизнь | Направлена на включение организации в более широкое гражданское |
Степень открытости | Закрытая (или полузакрытая) система, ограничивающая доступ в организацию | Открытая система, доступная для других участников, не принадлежащих формально |
Степень автономности | Личная и групповая зависимость членов организации от ее | Личностная автономия при условии соблюдения организационно-правовых |
Уровень разнообразия | Однообразие организационных норм и принимаемых решений | Плюрализм культурных образцов и толерантность в их исполнении или обмене (при наличии общей |
Стиль руководства | Директивный стиль руководства и взаимоотношений в организациях, по- | Демократичность в организациях, построенных «по |
Механизм принятия решений | Декларируемая свыше или принятая формальным большинством членов организации система представлений о | Выработка приоритетных решений происходит «снизу вверх» и во многом независимо от мнения форма льного руково дства |
Роль личности | Доминирование групповых (коллективистских) идеалов и ценностей организации над | Преобладание индивидуально-личностных начал, стремление к их гармонизации с об- |
Индикаторы развития культуры | Тип организационной культуры | |
Корпоративная | Гражданская | |
Традиции | Сочетание рационально обоснованных решений с имеющимися в организации традициями | Развитие иных ценностнорациональных начал организации в противовес или в дополнение существующим тралиттттон'н'ылл’ устоям |
Инновационные процессы | Дозированное использование нововведений при сохранении и развитии наиболее жизнеспособных | Сфера распространения инноваций определяется в зависимости от меры и объема возможностей свободного развития |
Корпоративная культура — это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке).
Ради достижения своих интересов фирма готова в принципе идти на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования.Для корпоративной культуры свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единую «семью». Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации.
Гражданская культура организации предполагает, что рынок — пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации — не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности. Гражданская культура развивается постепенно, преодолевая различные барьеры, в т. ч. бюрократические и ведомственные. Она становится очевидной на стадии постиндустриального общества, когда проявляются преимущества нового образа жизни, мышления и действий, открытых для диалога и продуктивного взаимодействия с другими культурами.
Гражданская культура как историческая разновидность организационной культуры обладает специальными чертами и качественной определенностью, позволяющей отличать ее от культуры примитивных или традиционных обществ. Для нее характерны критическое отношение к действительности, демократичность, толерантность, плюрализм.
В гражданской культуре отсутствуют какие-либо единые, предписанные сверху требования и нормы, помимо нравственных общечеловеческих, общепризнанных образцов и ценностных критериев. Чтобы соответствовать интересам людей, такая культура должна не столько подчинять свои нормы и ценности требованиям личной свободы, инициативы и предприимчивости, сколько создавать условия для развития человека. Вместе с этим она призвана вырабатывать ограничения, исключающие возможность индивидуального или коллективного произвола, беззакония, нарушения прав и свобод людей.
В процессе исторического развития гражданская культура впитала в себя идеалы критического рационализма и активизма. Рациональная, активистская культура проявляется в устойчивой ориентации человека на успех, признании деловой активности в политической области, инициативности и ответственности, утверждении идейного плюрализма и толерантности.
Гражданская культура не отрицает элементов расчета и взаимной выгоды. В ней присутствуют и нерациональные элементы: традиции, аффекты, архетипы и другие элементы, характеризующие спонтанную активность членов гражданского общества, их ненаправленные действия.
Еще по теме Организационная культура: субстанциональный аспект:
- Национальные аспекты организационной культуры
- Национальные аспекты культуры
- Организационная культура
- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
- Лидерство и организационная культура
- Организационная культура
- Понятие организационной культуры
- 5.2.1. Характеристики организационной культуры
- Организационная культура
- 3.10. Формирование организационной культуры
- Глава 14 Организационная культура
- Управление организационной культурой
- Формирование организационной культуры
- Организационная культура фирмы
- Контроллинг и организационная культура
- Организационная культура и имидж организации
- Формирование организационной культуры
- 3.6.4 Влияние организационной культуры на конкурентную позицию
- Сущность и функции организационной культуры
- Сильные и слабые организационные культуры