<<
>>

Кадровое планирование

 

РОЛЬ кадрового планирования возрастает в связи с развитием научнотехнического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т.

д.[LV] Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы. Сколько работников, какой профессии, специальности, квалификации, где и когданеобходимы (планирование потребности в кадрах) ? Каким образом можно привлечь необходимый персонал и сократить излишний, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)? Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)? Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ (планирование развития кадров) ? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (планирование фонда оплаты труда) ?

Следует рассматривать как внутренний рынок труда (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию.

Привлечение работников на вакантные места за счет резервов предприятия имеет свои преимущества и недостатки. К преимуществам можно отнести следующие: предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию), незначительные затраты, знание претендентом своего предприятия; знание руководством претендента, возможность более быстрого заполнения вакансий, сокращение текучести кадров и др. К недостаткам относятся: слабая ротация с внешней средой (автаркия), сокращение возможностей для выбора, повышенные затраты на подбор кадров, повышенная вероятность привлечения работника, не полностью отвечающего предъявляемым требованиям, и др. Поэтому к вопросу заполнения вакансий следует подходить индивидуально, на основе изучения множества факторов.

При рассмотрении претендентов на вакантную должность в настоящее время принято по опыту зарубежных фирм заполнять резюме, в котором могут быть следующие данные.

Фамилия, имя, отчество, адрес, телефон претендента. Должность, на которую он претендует. Трудовой опыт (начиная с последнего места работы, перечисляя в обратном порядке).

Образование (начиная с указания последнего учебного заведения, которое претендент закончил). Личные данные (возраст, физические данные, состояние в браке, наклонности, мотивы и т. п.). Рекомендации компетентных лиц о деловых качествах претендента (рекомендательные письма часто отправляются отдельно, чтобы кандидат не мог их прочитать). Список наиболее значимых научных трудов.

Существуют различные методы сбора информации для отбора: собеседование, испытание, тестирование и др. Для работающих работников проводится аттестация.

Копределению численности персоналарекомендуется применять три подхода: маржиналистский; экспертно-статистический; аналитико-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Одним из первых этот подход изложил А. Маршалл. Он использовал понятие «предельный работник», для которого чистый продукт от его деятельности равняется заработной плате. Планирование численности персонала на основе маржи- налистского подхода может осуществляться как при фиксированных затратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды производственных ресурсов. Подробнее этот метод излагается в экономической теории.

Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям. Эти зависимости обычно устанавливаются методом наименьших квадратов, по корреляционным зависимостям. При использовании экспертно-статистических методов прежде всего необходимо учитывать, что статистические зависимости справедливы лишь в среднем для совокупности анализируемых объектов.

Но то, что справедливо в среднем для группы, далеко не всегда верно для отдельного объекта. Поэтому эти методы могут применяться для ориентировочных расчетов численности в рамках однородной группы предприятий. Для дифференциации расчета по отдельным категориям персонала целесообразно применять аналитико-нормативный подход.

Аналитико-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе — установление норм численности. Без применения этого подхода практически невозможно определить величину чистого дохода, соответствующего каждому варианту численности персонала. При его применении должны учитываться как производственные ситуации, так и особенности организации труда различных групп персонала. Аналитико-нормативный подход к определению численности является основным.

В общем виде, например, численность рабочих, при которой обеспечивается выполнение планируемого объема работ, можно рассчитать по формуле:

(12.1)

где Ч '•* — численность работников i-й группы, выполняющих]-й вид работы; Р: — количество единиц работы j-го вида; Ни — норма трудоемкости единицы работы j -го вида, выполняемой работниками i-й группы;              — плановый фонд рабочего времени одного работника i-й груп

пы за анализируемый период, выполняющего j-й вид работы.

Расчетная численность работников i-й группы, обслуживающих j-й объект, определяется по формуле:

(12.2)

где              — расчетная численность работников i-й группы, обслуживаю

щих j-й объект; N.. — количество j-x объектов, обслуживаемых работниками i-й группы (в штуках, м2 и т. п.); Но.. — норма обслуживанияj-го объекта (в штуках, м2 и т. п.) одним работником i-й группы (с учетом технологических перерывов). 

<< | >>
Источник: Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. 2003

Еще по теме Кадровое планирование:

  1. Сущность планирования численности работников Цели и задачи кадрового планирования
  2. 2.1. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале
  3. § 16.5. Кадровое планирование
  4. Планирование кадров и их подбор
  5. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
  6. 8.1 Сущность, цели и задачи кадрового планирования
  7. 2. Внутрифирменное планирование, техническая и кадровая политика
  8. 9.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
  9. Сохранение кадров и текучесть кадров
  10. 1.4. Кадровая политика организации
  11. Кадровые стратеги!
  12. 1.Содержание планирования на предприятии. Сущность, функции и формы планирования
  13. 1.2.1. Кадровый резерв
  14. Павлов В. Н.. Курсовая работа по предмету: «Планирование на предприятии» на тему: «Планирование фонда заработной платы», 2010
  15. Понятие кадровой политики
  16. Кадровая логистика
  17. Текучесть кадров
  18. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
  19. Типы кадровой политики
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -