ПРОБЛЕМЫ НОВОВВЕДЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУРАХ
Без нововведений любая организация не развивается, не совершенствуется, а ее деятельность постепенно сворачивается. Нововведения улучшают организационную структуру, систему труда, методы работы и т.д.
К сожалению, множество новых законов, указов, постановлений не только не увязываются друге другом, но и вступают в противоречие. Складывается ситуация, когда человек живет в постоянно меняющихся условиях, а адаптируется к ним медленнее, чем происходят сами изменения. Многие люди относятся к этому болезненно.Нововведения всегда содержат элемент риска, не менее рискованна и неспособность к новаторству. Риск обычно пугает, требует значительных усилий, зачастую бесполезных и безрезультатных. Новаторство требует высокоразвитых навыков решения новых проблем. Для этого необходимо уметь работать совместно с другими, объединять усилия разных людей, пояснять деловые цели, анализировать информацию, детализировать планирование. Очень часто нововведения влекут за собой массу негативных явлений: рост цен, безработицу, преступность, сокращение должностей и др.
При нововведениях необходимо учитывать: характер работы и организацию труда; напряженность труда; возможность выполнить задания; нормирование труда и величину заработка; численность коллектива; отношения с коллегами и руководством; возможность влиять на ход производственного процесса; изменение отношения к выполнению деятельности; возможность профессионального роста.
При нововведениях возможны два варианта развития событий: изменения в лучшую сторону (рост заработной платы, расширение возможностей влиять на ход производства, поощрение творчества); изменения в худшую сторону (сокращение численности сотрудников, более интенсивный труд, напряжение во взаимоотношениях и др.).
Очень часто при нововведениях у всех специалистов срабатывает комплекс опасений, и тогда они начинают сопротивляться им на всех уровнях введения нового.
Так проявляются психологические барьеры — мотивы, препятствующие преобразованиям. К ним относятся: восприятие нового как хорошо забытого старого; возникновение надежд на положительные изменения, которые не всегда возможны; особая раздражительность на «круговерть», уменьшение количества контактов при решении, исключение ряда дел как невыполнимых, откладывание решения на «потом»; разное восприятие нововведений. Женщины труднее привыкают к новому, чем мужчины, более молодые — легче, чем пожилые; стрессы, которые некоторые люди испытывают при сильных изменениях; психологическая установка, формирующая отношение к новому (приветствую или отрицаю); барьер некомпетентности — неуверенность в своих силах, боязнь не справиться с предложенной задачей (а вдруг не получится и т.д.). Человек теряет уверенность, демонстрирует растерянность, неуверенность в возможности переквалифицироваться; барьер навыка, привычки, традиции. Желание человека сохранить все как было, поскольку это упрощает процесс труда, делает его менее напряженным (консерватизм); барьер идиллии — удовлетворенность людей своим положением, материальным обеспечением, социальным статусом. Новое вносит дисгармонию, поэтому не принимается; барьер увеличения нагрузки. Большинство инноваций требует усиления напряжения труда, изменения системы нормирования,
увеличения объема работы и т.д. Необходима компенсация за труд, иначе новое не будет приниматься; барьер изменения места работы. Структурные изменения приводят к смене места работы, переводу с одного участка на другой, люди лишаются определенных благ, возможностей, связей, статуса и т.д.; барьер «шефа» — неуверенность в том, что руководитель справится с поставленными новыми задачами и не завалит дело; барьер социального уюта. Человек, давно работающий в одном коллективе, имеет определенный социальный статус (место в коллективе, уровень его принятия), появляются сплоченность, совместимость, неформальные дружеские связи. Человек чувствует себя защищенным, уверенным и т.д. При нововведениях появляется чувство страха, боязнь перемен; современные барьеры. В стране больше всего бирж труда, банков, а отдачи нет. Люди не верят ничему, не покупают ценные бумаги, акции и т.д.; чувствительность к вложенным средствам — вложили деньги, завтра должна быть отдача. Долгосрочное вложение не имеет перспектив в стране; проблема ответственности за неблагоприятный исход нововведений. Если все проиграют, кто за это ответит?
Еще по теме ПРОБЛЕМЫ НОВОВВЕДЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУРАХ:
- 2.5. Решение проблемы выбора организационных структур
- ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТЕХНИЧЕСКИХ И ОРГАНИЗАЦИОННЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ
- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СХЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ
- Проектирование организационной системы управления Подготовка к созданию организационной структуры предприятия
- Современная организационная структура и структура управления сельскохозяйственным предприятием (четвертая модель)
- 13.2. Организационная структура банка и структура управления им
- Виды организационных структур управления и принципы проектирования структуры управления организацией
- Оценка организационной структуры.
- ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО УРОВНЯ
- Организационные структуры
- 6.3.1. Модель организационной структуры
- Организационные структуры
- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА
- Изменение организационной структуры
- Организационные структуры управлениямаркетингом
- Организационная структура управления
- Построение организационной структуры
- Вертикальная организационная структура
- Организационная структура