<<
>>

Этапы построения коллектива

Под этапами построения коллектива понимают периоды в его развитии, которые отличаются измененным (в фазе перехода) поведением людей по отношению друг к другу и к работе. Каждый этап начинается принятием людьми определенных принципов поведения и заканчивается выработкой более совершенных и эффективных, являющихся основой будущих изменений на новом этапе.

Фаза перехода - это момент освоения коллективом некоего качественного элемента изменений, например переход от поручения задания руководителем к самораспределению работы; от рассмотрения задачи руководителем к обсуждению ее коллективом.

Первый этап в жизни коллектива в научной литературе получил название “притирка ”. Нетрудно заметить, что люди, впервые объединяясь в группы, оказываются в ситуации, когда прежде всего им необходимо сориентироваться. В этот период люди скорее готовы к выполнению указаний и поручений, нежели к проявлению самостоятельности и инициативы; они стремятся скрыть свои чувства, пытаются быть рациональными, недостаточно прислушиваются друг к другу.

На период “притирки” приходится несколько переходных фаз: переход к пониманию и оценке новой производственной задачи; переход к новой оценке собственной компетенции как в профессиональной области, так и в области группового общения и т.п.

На этом этапе руководитель является лидером коллектива; именно от него сотрудники ждут распоряжений, выдвижения идей и целей, организации работы. Руководитель представляет собой

образец, модель поведения для всего коллектива. В соответствии с этим строятся и его основные действия в рамках рассмотренной выше дихотомии.

Ориентируясь на задачу коллектива, руководитель: концентрирует внимание людей на совместном планировании и организации дела в ходе общих собраний и планерок; определяет цели, стимулирует распределение.

Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель: ведет наблюдение за каждым работником, оказывает ему помощь в поиске личного участия; выясняет степень личной озабоченности работника использованием или развитием его профессиональных способностей.

Второй этап получил название “ближний бой”. Здесь возрастает внимание работников к проблемам собственной группы и переживаемой ситуации. Члены группы узнают, кто имеет сходное восприятие и аналогичные позиции, сближаются между собой. Начинается критика существующих методов и правил работы, преодолеваются предубеждения, возникшие по отношению к определенным лицам, происходит столкновение мнений, возрастает критика форм и методов управления, коллектив начинает выдвигать и обсуждать новые решения, рассматривать пути возможного развития.

Для этого этапа характерны следующие переходные фазы: усвоение необходимости для себя и требование от других демонстрации личных качеств, соответствующих концепции коллективной деятельности; несогласие со старой моделью руководства на основе указаний и поиск новой, более приемлемой для коллектива.

На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель: уточняет и поддерживает интересы людей на предпочитаемых ими ролях; направляет высокий конфликтный потенциал на корректирование дальнейших совместных действий коллектива.

Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель: управляет эмоциями людей, снижает уровень конфликтности;

совместно с группой формулирует новые правила отношения к работе, стиль взаимоотношений.

Третий этап - “консенсус”. После того как группа на втором этапе решила межличностные проблемы, резко возрастает взаимное доверие сотрудников. Люди становятся открытыми, все больше согласия устанавливается в отношении целей работы и задач совместных действий, в конце концов происходит идентификация целей и задач членов группы с целями и задачами коллектива. Соперничество уступает место кооперации, споры - консенсусу. На этой стадии в коллективе формируется чувство “Мы”, которое высоко котируется его членами.

Для этой стадии характерны следующие фазы перехода: от руководства на основе указаний к самоуправлению; от конфронтации к сотрудничеству.

На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель: ведет в режиме консенсуса принятие решений, выработку идей и планов дальнейшего развития; поддерживает самоорганизацию коллектива, а работу поручает методом делегирования.

Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель: поддерживает и укрепляет коллективный стиль отношений и сотрудничества; поддерживает и развивает обнаруживаемую готовность людей делиться идеями, поощряет конструктивную обратную связь и эмоциональную открытость.

Четвертый этап - “зрелость коллектива”.

Теперь все работники выполняют работу качественно, проявляют заботу друг о друге, у них общие, коллективные цели и интересы. Все члены коллектива сближаются, проявляют внимание и привязанность друг к другу. Однако и на этом этапе коллектив может переживать ряд фаз перехода: к пониманию и идентификации своих личных взглядов и действий с целями и действиями всей организации или фирмы; к пониманию качества продукции как важнейшего фактора стиля и имиджа коллектива и в целом организации.

На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:

концентрирует внимание работников на качестве продукции; оценивает эффективность деятельности коллектива;

Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель: развивает потенциал работников; поддерживает готовность людей проявлять инициативу.

Потенциально коллектив является наиболее гибким и компетентным инструментом, известным человечеству. Основные преимущества коллектива, обеспечивающие поддержку положительной стратегии его руководителя, - это комплексное управление, быстрое реагирование, высокая мотивация, высококачественные решения, коллективная сила.

Кроме положительных проявлений коллективная деятельность может иногда сопровождаться и неприятными эффектами, которые руководитель должен предвидеть и быть готовым отличить действительно положительный дух коллектива от феномена группового единомыслия. К таким нежелательным эффектам коллективности относятся: иллюзия неуязвимости, стремление к устранению любых возможных возражений, негативное отношение к соперникам, сопровождающееся точкой зрения “Мы” против “Них”, открытое давление на членов коллектива, иллюзия единодушия оценок собственной деятельности.

В случае активного проявления этих феноменов воздействие руководителя должно быть направлено на поощрение в коллективе разномыслия, стимулирование критического отношения сотрудников к предлагаемым решениям, внимательное отношение к мнению меньшинства.

ВЫВОДЫ

Постоянный поиск оптимального сосуществования коллективного и личного, целого и частного, общественного и индивидуального лежит в основе формирования любого коллектива.

Приступая к построению коллектива, руководитель должен учитывать, что группу людей, из которой предстоит создать коллектив, следует рассматривать не столько как объект управления (кто-то кем-то управляет), сколько как социальную общность, в недрах которой развивается механизм самоорганизации за счет самосоздания, саморазвития и самоупорядочения. Связано это с

тем, что источник коллективности находится не вне коллектива, а внутри его, среди людей, его составляющих.

Построение коллектива - это длительный процесс, состоящий из целого ряда изменений, а его этапы отчетливо не разграничены. Причем они происходят не вне, а внутри процесса управления и самоуправления. Иначе говоря, смена правил игры происходит во время самой игры, и коллектив - не что-то, данное сверху, а итог, к которому ведет длительный путь трансформаций, оценок, корректировок и новых трансформаций, происходящих частично под влиянием руководителя, частично - по внутреннему убеждению.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ Дайте определение коллектива. Что означает термин “построение коллектива "? Перечислите основные составляющие дихотомии построения коллектива. Каковы отличительные качества члена коллектива? Какими нормами регулируется коллективная деятельность? Что означает стиль коллективной деятельности? Дайте определение фазы перехода. Назовите основные этапы построения коллектива и их отличительные особенности.

ЛИТЕРАТУРА

Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. - М., 1995.

Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М., 1995.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя- практика / Пер. с англ. - М., 1994.

Дункан Дж.-У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников в менеджменте и управленческой практике / Пер. с англ. - М., 1996.

Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1996.

Мескон М.-Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М., 1995.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1995.

Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. - М., 1996.

Шредер Г.-А. Руководить сообразно ситуации / Пер. с нем. - М., 1994.

<< | >>
Источник: А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. Общий и специальный менеджмент. 2002

Еще по теме Этапы построения коллектива:

  1. Инструментарий построения коллектива
  2. Построение коллектива с акцентом на решение задачи
  3. Построение коллектива с акцентом на поддержание отношений в нем
  4. Этапы (стадии) построения перспективной модели экономики
  5. Управление составом трудового коллектива Управление процессом пополнения трудового коллектива
  6. Виды коллективов
  7. Процессы в коллективе
  8. 5.3. Социально-психологические особенности коллектива
  9. Глава 2 ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА
  10. § 3.3. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯС КОЛЛЕКТИВОМ
  11. Важность коллектива
  12. Сущность и определение коллектива
  13. Тест 11. Психологический климат в коллективе
  14. Что отслеживать в коллективах
  15. Роль лидера коллектива
  16. Стадии развития зрелости коллектива
  17. Психологические характеристики коллектива
  18. ПЛАН РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА
  19. Ситуационное Руководство-I I и развитие коллектива
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -