<<
>>

ЧЕЛОВЕКОЦЕНТРИСТСКИЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ШКОЛОЙ

  В первой половине XX в. получили развитие четыре важнейших подхода, которые внесли непосредственный вклад в развитие теории и практики управления: подход научного управления; административный подход;

3 ) ч е л о в ек о це итри с т с к и й и о д х од; подход с использованием количественных методов.

Подход научного управления, наиболее интенсивно развившийся с 1885 по 1920 г., тесно связан с работами Тейлора, Гилберта, Ган и та.

Его основоположники полагали, что, используя замеры, наблюдения, а также теоретический анализ, можно усовершенствовать многие ручные операции и обеспечить тем самым их более эффективное выполнение. С этой целью был проведен очень подробный анализ содержания работы различных рабочих. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Основываясь на полученной информации, он пытался выявить лишние, непродуктивные движения.

Гилберт изучил все действия каменщика, в результате чего предложил усовершенствованный способ, который сократил количество движений с 18 до четырех, что позволило повысить производительность труда на 50%.

Данный подход к управлению учитывал и человеческий фактор: через внедрение научно обоснованной системы материального поощрения, организацию перерывов в работе. Предусматривался научно обоснованный отбор людей, которые в наибольшей степени физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе.

Благодаря достигнутым успехам концепцию научного управления стали признавать самостоятельной областью научных исследований. Предприниматели же убедились, что разработанные в науке управления методы могут быть эффективно использованы на практике и приносить фирме непосредственный финансовый доход.

Административный подход наибольшее развитие получил в 1920—1950 гг. Авторы, разрабатывающие концепцию научного управления, посвящали свои исследования управлению производством и занимались повышением его эффективности на низших уровнях управления.

С возникновением административного подхода специалисты стали вырабатывать методы совершенствования управления организацией в целом. Тейлор и Гилберт начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них авторы, которые считаются создателями школы административного управления, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена в большом бизнесе.

А. Фройль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил крупной французской компанией по добыче угля. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Основными функциями бизнеса считались финансы, производство и маркетинг, с чем и были связаны выделенные функции управления.

Ряд принципов касались управления работниками. Например, А. Фройль выделил 14 принципов управления, многие из которых являются актуальными и сегодня: это разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала и др.

Человекоцентристский подход — подход в контексте гуманизации человеческих отношений.

Школы научного управления и административная (или классическая), рассмотренные выше, появились, когда психология как наука еще только начинала развиваться. В силу этого, хотя авторы предыдущих подходов и понимали роль человеческого фактора в эффективном функционировании, управление данным фактором они сводили к проблеме справедливой оплаты труда, экономического стимулирования и установления определенных функциональных отношений.

Родоначальниками школы человеческих отношений в управлении являются М. Фоллет и Э. Мэйо. Именно Фоллет первой определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Эксперименты Мэйо, в свою очередь, показали, что четко разработанные рабочие операции и достойная заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда.

Основываясь на результатах исследований психологов, представители данного направления исходили из того, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. Представители психологического направления в управлении считали, что проявление руководством большей заботы о своих работниках приведет к повышению уровня их удовлетворенности и, как следствие, к повышению производительности труда.

Развитием такого психологического подхода явилась установка не только на налаживание межличностных отношений между членами коллектива, но и на исследование психологических возможностей работника в той или иной сфере деятельности. К 60-м годам этот подход достиг большой популярности, распространившись практически на всю область управления.

Подход с использованием количественных методов. На развитие названного направления большое влияние оказали математика, статистика, инженерные науки. Суть подхода заключается в построении математической модели той или иной производственной ситуации вместо ее словесного описания. Большую роль здесь сыграли компьютеры, позволяющие исследователям конструировать математические модели, максимально приближенные к реальности.

Поскольку человекоцентристский подход занимает очень значительное, фундаментальное место в педагогическом менеджменте, рассмотрим его более подробно.

Классик американского менеджмента П. Друкер считал, что основная практическая задача данного подхода состоит в том, чтобы сделать людей способными к совместному действию, придать их усилиям эффективность и сгладить присущие им слабости. В этом смысле менеджмент вращается вокруг человека. Подход к управлению, который ставит в центр внимания человека, потому и назван человекоцентристским в противовес другим подходам, игнорирующим человеческие факторы или низводящим значение человека на производстве к роли чисто биологического существа.

Невозможно отрицать, что руководство любой организации достигает свои цели через людей. Оказывая на своих сотрудников необходимое влияние, оно добивается от них нужного поведения и результатов груда. II если говорят о хорошей или плохой работе школы, то имеют в виду не неодушевленную организацию, а конкретных людей. Игнорирование же в управле-

нии человеческой индивидуальности не может привести организацию к успеху. Однако человекоцентристский подход утвердился в менеджменте не сразу.

Школа научного управления (1885—1920 гг.), наиболее тесно связанная с работами Ф.У. Тейлора, ориентировала руководителей на целесообразное распределение ресурсов производства, участков работы между людьми, подчиненными и руководством. Она не пренебрегала человеческим фактором, подчеркивая большое значение учета при распределении трудовых заданий, физических и интеллектуальных возможностей работников, создании условий чередования труда и отдыха, отдавала должное обучению. Однако человеческий фактор рассматривался управлением с позиций концепции «экономического человека», в которой определялся чисто биологический подход к человеку, а главным стимулом человеческой деятельности считал ас ь л 11 ш ь матер нал ьиая за и нтересова 11 ность.

В противовес господствующему тейлоризму в 20-е годы XX в. зародилась теория, получившая название «школа человеческих отношений». Самыми авторитетными ее основоположниками считаются М. Фоллет и Э. Мэйо. Знаменитые Хоториские эксперименты Э. Мэйо в конце 20-х годов показали, что на производительность труда работника существенное влияние оказывает рабочая группа и значимые для него коллеги по работе. Более поздние исследования А. Маслоу в 40-е годы раскрыли причины этого явления, доказав, что поведением человека руководят не столько биологические потребности, а следовательно, экономические силы (условия жизни и труда, а также уровень его оплаты), сколько иные высшие потребности, которые могут быть удовлетворены с помощью денег лишь частично или косвенно.

Таким образом, благодаря зародившейся школе человеческих отношений господствующий до этого в менеджменте биологический подход к человеку был заменен анализом психологической деятельности индивида, а также выдвинуто требование «человек — главный объект внимания». В понятие «человеческий фактор» была включена система отношений, складывающаяся у работника на производстве.

«Движение за человеческие отношения» получило развитие в школе поведенческих наук (50-е годы XX в.), сосредоточившей свое внимание на методах налаживания межличностных отношений работников. Ее крупные представители — Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Гер- цберг — изучали такие аспекты социального взаимодействия работника, как мотивация, характер власти и авторитета, коммуникация, лидерство. Бихевиористский (поведенческий) подход позволил расширить представления о возможностях управленческой науки в работе с людьми, более глубоко и детально разработать механизмы влияния на поведение человека и развитие рабочих групп. Целью этой школы было повышение «эффективности организации за счет повышения эффективности ее трудовых ресурсов». По сути, школа поведенческих наук делала главную ставку на человека как единственный неисчерпаемый ресурс, считая, что правильное применение в работе с людьми знаний наук о поведении (психологии и социологии) позволит решить руководителю любые цели производства.

Однако исследования последних лет показали, что выводы бихевиористов оказываются несостоятельными в ситуациях, отличных от тех, в которых проводились их экспериментальные исследования. Помимо общих закономерностей человеческого поведения для успешного управления необходимо учитывать особенности управленческой ситуации, в которой действует конкретный человек. В менеджменте ситуативные переменные рассмотрены в теории, получившей название адаптивного подхода к управлению. Этот подход ориентирует руководителя на необходимость «управлять но ситуации», т.е. учитывать особенности поведения индивида в конкретных условиях.

Аналогичные идеи освещались и в отечественных исследованиях в области научной организации труда. В России еще в первой половине 20-х годов XX в. широкое распространение получила концепция человеческого фактора в управлении, сформулированная научной школой крупного лидера НОТовского движения Н.А. Витке. В своих работах он подчеркивал, что иод управлением следует понимать не просто документы, архивы, учетные системы, справки и т.д., т.е. не груду предметов, а прежде всего «определенную систему социально-трудовых отношений». С этих позиций «современный администратор — это прежде всего социальный техник или инженер, строитель людских отношений». К сожалению, выводы Н.А. Витке были впоследствии преданы забвению. Таким образом, исследования психологов поставили в центр внимания науки управления человека.

Раскроем более подробно содержание человекоцентристского подхода в управлении. Как уже было сказано, исследования Э. Мэйо, а затем А. Маслоу показали, что наряду с материальными стимулами большое значение для качественного труда человека имеют психосоциальные факторы: сплоченность группы, в которой он трудится, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера, удовлетворенность трудом и др. Значение этих факторов связано с наличием у человека группы приобретенных потребностей. К ним Маслоу отнес социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности к чему или кому-либо (к общему делу или коллективу).

Они выражают потребность человека в понимании его другими людьми, социальном взаимодействии с ними, в оказании ему поддержки и выражении чувства привязанности, участия, необходимого сочувствия.

Социальные потребности развиваются и преобразуются в потребности человека в уважении со стороны значимых людей, в признании ими личных достоинств человека, а также в самоуважении. Наконец, своеобразным «пиком» духовных человеческих потребностей являются потребности в самовыражении своих потенциальных возможностей, которые расширяются но мере развития человека как личности и поэтому никогда не могут быть удовлетворены полностью. Удовлетворение потребностей этой группы позволяет пережить человеку чувство личного успеха в трудовой деятельности. Доктор педагогических наук А.С. Белкин, рассматривая подходы к созданию ситуации успеха в обучении школьников, пишет, что успех — понятие неоднозначное и имеет разную трактовку. С социально-психологической точки зрения это оптимальное соотношение между ожиданиями окружающих, личности и результатами ее деятельности. В тех случаях, когда ожидания личности совпадают или превосходят ожидания окружающих, наиболее значимых для личности, можно говорить об успехе.

С психологической точки зрения успех — это переживание состояния радости, удовлетворения от того, что результат, к которому личность стремилась в своей деятельности, либо совпал с ее ожиданиями, надеждами (с уровнем притязаний), либо превзошел их. На базе этого состояния, по мнению А.С. Белкина, формируются устойчивые чувства удовлетворения, новые более сильные мотивы деятельности, меняется уровень самооценки, самоуважения. Постоянный, устойчивый успех высвобождает огромные, скрытые до поры возможности личности.

Трактуя успех с педагогической точки зрения, А.С. Белкин связывает его прежде всего с созданием ситуации успеха. Под такой ситуацией понимается сочетание условий, при которых создается возможность достичь значительных результатов как отдельной личностью, так и коллективом в целом. В педагогике успех ученика — это результат продуманной стратегии и тактики учителя и семьи.

Менеджмент рассматривает успех с позиции удовлетворения у работника потребностей высшего уровня: в уважении значимыми для личности людьми (руководством, коллегами по работе) и в самовыражении через творческую профессиональную деятельность.

В своих исследованиях Р.Х. Шакуров отмечает важную особенность педагогической деятельности. Являясь творческой но своей сути, она объективно стимулирует в человеке высшие духовные потребности, в частности потребность в самовыражении через творчество. Это отличает педагогическую профессию от других, содержащих больший объем однообразной, рутинной работы нетворческого характера. Удовлетворение потребности в самовыражении осуществляется путем достижения целей, связанных с профессиональными интересами и склонностями педагога, и переживается как личный успех. Неслучайно В.А. Сухомлинский придавал большое значение созданию возможностей учителям Павлышской школы для занятий любимым делом вместе со своими воспитанниками.

Еще одна особенность педагогической деятельности состоит в том, что она осуществляется в системе «человек — человек». Учитель всегда на виду, результаты его труда постоянно оценивают окружающие: учащиеся, их родители, коллеги, руководители школы. Потребность в ощущении успеха через признание окружающих часто является для педагога гораздо более сильным побудительным фактором, чем материальное вознаграждение.

Таким образом, чувство успеха рождает ощущение гармоничной связи человека с самим собой и окружающим его миром. Стремление к этой природной гармонии изначально присуще каждому человеку и является его постоянной потребностью. Ориентация коллектива и каждого сотрудника на успех осуществляется с помощью специальных методов удовлетворения высших человеческих потребностей. 

<< | >>
Источник: Гончаров М.А.. Основы менеджмента в образовании : учебное пособие. 2008

Еще по теме ЧЕЛОВЕКОЦЕНТРИСТСКИЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ШКОЛОЙ:

  1. ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕКТИВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ШКОЛОЙ
  2. Современные подходы к управлению
  3. 1.13. Научные подходы в управлении организациями
  4. Основные подходы к управлению персоналом
  5. Глава 1. Подходы к управлению риском.
  6. Системный подход к управлению качеством
  7. Основные подходы к управлению персоналом
  8. Системный подход к управлению качеством продукции
  9. 2.1. Институциональный подход к управлению предприятием
  10. Подход к управлению качеством проекта
  11. 1.4. Функциональный, системный и комплексный подходы к управлению
  12. Системно-комплексный подход к управлению качеством
  13. 4.3. Методы управления: кибернетический подход
  14. Административный и экономический подходы к управлению качеством
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -