Формирование организационной культуры
Некоторые руководители рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. [II]
Организационная (корпоративная) культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.
Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов: предназначение организации и ее «лицо» (лучшее качество продукции, лидерство в своей отрасли, дух новаторства); старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение власти); значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность различных постов, роли разных отделов); обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей); роль женщин в управлении и на других должностях; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; организация работы и дисциплина; стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп); процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации); распространение и обмен информацией (как информированы сотрудники); характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством); характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; особые условия, такие как отдельная столовая и др.); пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие в конфликтах высшего руководства); оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты); отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).
Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что в основе корпоративной культуры (организационной культуры) лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.
Из ценностей вытекают стили поведения - общения - в общем, все, что касается правил поведения в данной организации.
Организационная культура начинается с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения (премией, отправкой за границу на стажировку и повышением по службе).
Возьмем для примера международную компанию по авиадоставке посылок DHL. Как говорят ее менеджеры по работе с персоналом, главное для компании, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды, работал на общий успех компании, что более важно для людей, чем признание начальства.
В каждом филиале DHL в разных странах есть своя футбольная команда, играют в ней сотрудники по желанию. Регулярно в Голландии проводится чемпионат команд компании. (Однажды чемпионом DHL стала российская сборная). На соревнования футболисты-любители приезжают с собственными группами поддержки состоящими из коллег. Они должны не только обзавестись соответствующими флажками, но и подготовить оригинальную программу для выступления в конкурсе болельщиков.
Каждый Новый год компания устраивает вечеринки для своих сотрудников и отдельно - праздники для их детей. На одном из детских конкурсов первое место завоевал рисунок Деда Мороза, развозящего подарки на фирменной машине DHL. Рисунок посчитали лучшим признанием в любви компании.
Сотрудникам-родственникам в DHL препятствий не чинят. При одном условии: они не должны подчиняться друг другу.
И очень ценится, если сотрудник вырос в компании. Нынешний Генеральный директор российского филиала, новозеландец, начинал работать в DHL в качестве курьера.В социальный пакет фирмы входят горячие обеды и медицинская страховка. Надо сказать, фирма не отказалась от них даже в сложное, после кризиса августа 1998 года, время.
Конечно, такие моменты, как служебная машина и зарплата - четко дифференцированы, но в компании также разработана система бонусов и вознаграждений за отличную работу: человеку прямо дают понять, что он нужен. А такой сотрудник уважает себя и своих коллег, что само по себе сводит к минимуму производственные конфликты.
Психолог-консультант DHL Марина Баранофф называет корпоративную культуру экологией внутри компании. А экология должна быть чистой [28].
Организационная культура - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.
Уже почти 20 лет данное понятие, заимствованное из культурной (социальной) антропологии, обсуждается исследователями, журналистами, а также линейными менеджерами. Существует довольно много объяснений тому факту, почему данная тема стала такой популярной.
Попытки объяснить рыночные успехи стран Тихоокеанского бассейна, которые достигли и превысили уровень США и стран Западной Европы в области производительности, качества, инноваций и сервиса, привлекли внимание к значению ценностей, разделяемых японскими менеджерами и рабочими, как важной детерминанте их успехов. Доказывалось, что эти ценности воплощаются в поведенческих нормах и корпоративной культуре, которая демонстрирует приверженность качеству, решению проблем и кооперативным усилиям в большей степени, чем это обычно имеет место в подобных организациях за пределами Японии.
Другие факторы, такие как сопротивление изменениям в процессе реструктуризации, проблемы производительности, потребность в большей гибкости, а также вопрос, почему одни компании являются более инновационными, чем другие, также привели некоторые теории к поиску объяснений в корпоративной культуре.
Позднее исследователи в западных странах, занимавшиеся изучением и установлением перечня характеристик экономически успешных организаций, отметили определенные аспекты культуры, такие как сила и распространенность базовых ценностей, в качестве важных элементов их успеха. Таким образом, оказалось, что ценности и поведенческие нормы компаний являются важной частью экономического успеха.
Стимулируемое частично этими работами, а также возросшим международным соперничеством за новые рынки и сохранение старых, внимание к качеству (которое может быть определено как работа по стандартам, превышающим норму) и обслуживанию покупателей высветило значение человеческого аспекта в организациях.
Понятие организационной культуры используется сейчас для предсказания и объяснения широкого разнообразия поведения в организациях, как успешного, так и неуспешного. Многие большие и малые организации предпринимают попытки внедрения так называемых программ по изменению культуры. И сейчас она продолжает активно обсуждаться и анализироваться в организационной психологии, а также на заседаниях советов директоров компаний. Однако не стоит думать, что приложение данного антропологического концепта к управлению является чем-то очень новым. Организационные психологи и раньше были склонны чаще использовать связанные с этим понятием термины, такие как климат, ценности, нормы и убеждения. Влияние социологии и антропологии на управленческую науку, а также экономический рост дальневосточных организаций означали, что подобные культуре понятия можно рассматривать в качестве частичного объяснения успеха. Американские исследовательницы Л. Смирсич и М. Калас уже в 1987 г. предложили три объяснения популярности этого понятия. Существует сдвиг в точке зрения на управление бизнесом, ясно показывающий, что национальная и корпоративная культура может быть более важным фактором в определении организационной эффективности, чем стратегия. Произошел сдвиг в теории организации и коммуникации к более радикальному мягкому подходу, который рассматривает организацию как социально сконструированную, исследует символическую природу менеджмента и уникальное использование языка в организации.
Произошел также сдвиг в гуманитарных науках от позитивистского объяснения к конструктивистскому пониманию, которое подчеркивает значимость субъективного восприятия работников.Как формируется и поддерживается культура? Что является источником корпоративной культуры? Она основывается на потребности индивидов снизить неопределенность и иметь некоторую опору для своих действий. Эта потребность в снижении неопределенности удовлетворяется посредством развития поведенческих стандартов (что можно и что нельзя делать) и норм восприятия событий.
Во-первых, культура может быть намечена основателями компании или теми, кто сильно определял ее развитие в прошлом. Эти люди часто обладают сильным характером, четкими ценностями и ясным видением того, какой должна быть организация.
Так как они играют ключевую роль в отборе начального штата компании, их установки и ценности передаются готовыми новым сотрудникам. Результатом является то, что их точка зрения становится единственно принятой в организации и продолжает существовать, пока основатели находятся у руля компании или даже дольше. Классический пример - монашеские ордена, которые строго следуют правилам, установленным основателями. Так люди увековечивают ценности и философию основателей.
Во-вторых, организационная культура часто развивается или изменяется под влиянием переживаемых организацией внешних событий. Каждая организация должна найти свой имидж и нишу в своем секторе на рынке. В борьбе за это она может обнаружить, что некоторые установки работают лучше, чем другие. Например, одна компания может постепенно приобрести глубокую приверженность высокому качеству, а другая поймет, что продажа продукции со средним качеством, но по низким ценам для нее работает лучше. Таким образом, организационная культура формируется под влиянием взаимодействия с внешним окружением, которое может быть в состоянии постоянного изменения. Отсюда постоянное давление на организационную культуру в сторону ее изменения с целью подстройки к внешнему окружению, особенно в бурные времена.
Действительно, это происходит потому, что деловая среда изменяется быстрее, чем корпоративная культура, которая рассматривается многими менеджерами как фактор успеха в бизнесе.
В-третьих, культура развивается из потребности поддержки эффективных рабочих взаимоотношений среди членов организации. Различные ожидания и ценности могут развиваться в зависимости от природы бизнеса и характеристик личности, необходимых для работы. Так, если компания нуждается в быстрых и открытых коммуникациях между своими работниками, а также неформальных рабочих взаимоотношениях, то, вероятно, в ней будет цениться открытое выражение сотрудниками своих точек зрения.
Как только группа пройдет хорошо известные стадии в своем развитии: формирование, конфликт, формирование норм и исполнение задачи - возникает корпоративная культура.
По мнению исследователя культуры организаций Э. Шейна (1990), развитие поведенческих норм является сердцем культуры. Он пишет, что «культура формируется под влиянием двух главных факторов.
Во-первых, это формирование норм вокруг критических инцидентов, особенно когда случаются ошибки. То есть уроки, полученные из важных корпоративных событий (часто кризисов), являются весьма важными факторами в формировании (или изменении) культуры [46].
Во-вторых, это идентификация с лидерами: на что они обращают внимание, что замеряют и контролируют; как реагируют на критические события и кризис организации; моделирование ролей и обучение; операциональные критерии получения вознаграждений и статуса; критерии набора, отбора, продвижения, отставки и увольнения».
Таблица 7
Определения культуры организации
зарубежных авторов1
№ | Год | Автор (ы) | Определение | Источник |
1 | 1952 | Э. Жак | Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». | Jaques E. The changing culture of a factory. - New York: Dryden Press, 1952. - P. 251. |
2 | 1974 | Л. Элдридж, А. Кромби | Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. | Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. - London: Allenamp;Unwin, 1974. |
3 | 1981 | X. Шварц, С. Дэвис | Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп. | Schwartz H., Davis S. Matching corporate culture and business strategy / / Organizational dynamics. - 1981. - Summer. |
1 Определения составлены в том числе с использованием материалов книг Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с. и Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. - 168 с.
№ | Год | Автор (ы) | Определение | Источник |
4 | 1981 | У. Оучи | Организационная культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. | Ouchi W. Theory «Z»: How American business can meet the Japanese challenge. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1981. |
5 | 1982 | К. Голд | Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли. | Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors / / Public Administration Review. - 1982. - Nov. -Dec. |
6 | 1982 | М. Пакановский, Н. О'Доннел- Тружилло | Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является. | Pacanowski M., O'Donnel- Trujillo N. Communications and organizational culture / / The western journal of speech communication. - 1982. - 46. |
7 | 1983 | Л. Смирцич | Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. | Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. -1983. - 28. |
8 | 1985 | С. Мишон, П. Штерн | Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта. | Michon C., Stern P. La dynamisation sociale. - P.:Ed. d'organisation, 1985. |
9 | 1985 | В. Сате | Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений. | Sathe V. Culture and related corporate realities. - Richard D. Irvin, Inc., 1985. |
10 | 1985 | Э. Шейн | Культура - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что- либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем. | Shein E.H. Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. - San Fransisco. CA.: Jossey- Bass Inc., 1985. |
Продолжение табл. 7
№ | Год | Автор(ы) | Определение | Источник |
11 | 1986 | Г. Морган | Культура в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло. | Morgan G. Images of Organization. - Beverly Hills, CA.: Sage, 1986. |
12 | 1986 | Р. Килманн, М. Сакстон | Организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами. | — |
13 | 1987 | К. Шольц | Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения. | — |
14 | 1991 | Г. Хофстеде | В широком смысле организационная культура - коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой. | — |
15 | 1992 | Д. Дреннан | Культура организации - это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения. | — |
16 | 1993 | А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс | Культура - это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации. | — |
17 | 1993 | А. Фурнхам, Б. Гунтер | Культура - разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации. Иными словами, культура - это то, как мы здесь работаем. | — |
18 | 1993 | А. Мак-Лин, Ж. Маршалл | Организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации. | — |
19 | 1995 | Э.Браун | Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации. | — |
№ | Год | Автор(ы) | Определение | Источник |
20 | 1998 | Б. Карлофф | Культура корпорации - определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике. | — |
21 | 1998 | М. Армстронг | Корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы. | — |
22 | 2002 | Д. Мацумото | Организационная культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом. | — |
23 | Нет данных | Б. Феган | Организационная культура - история, представленная в настоящем. Это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работе в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для сбя каждое подразделение в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, руководителя. | — |
Окончание табл. 7
№ | Год | Автор(ы) | Определение | Источник |
24 | Нет данных | П. Вейл | Организационная культура - уникальная общая психология организации. | — |
25 | Нет данных | Д. Ньюстром, К. Дэвис | Организационная культура - набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации. | — |
26 | Нет данных | М. Мескон, М, Альберт, Ф. Хедоури | Организационная культура - преобладающие нравы, обычаи и ожидания организации. | — |
27 | Нет данных | Д. Олдхэм | Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации. | — |
28 | Нет данных | Д. Мартин | Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваютс с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры. | — |
29 | Нет данных | М. Коул | Культура возникает везде, гле люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность. | — |
Отечественные авторы | ||||
№ | Год | Автор(ы) | Определение | Источник |
1 | 1993 | Р.Л. Кричев- ский | Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д. | — |
2 | 1997 | Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев | Культура организации - это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике. | — |
№ | Год | Автор(ы) | Определение | Источник |
3 | 2000 | В.В. Томилов | Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние. | — |
4 | 2000 | В.В. Козлов, А.А. Козлова | Корпоративная культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. | — |
5 | 2001 | А.О. Блинов, О.В. Василевская | Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения. | — |
6 | 2001 | В. А. Спивак | Культура корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. | — |
7 | 2001 | О.С. Вихан- ский, А.И. Наумов | Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. | — |
8 | 2002 | А.В. Карпов и др. | Организационная культура - совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. | — |
Продолжение табл. 7
№ | Год | Автор(ы) | Определение | Источник |
9 | 2003 | Т.О. Солома- нидина | Организационная культура - социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху. | — |
10 | 2004 | В.А. Погребняк | Организационная культура - это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом. | Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. - 2005. - № 1(13) - С. 59. |
11 | Нет данных | В.А. Гневко, И.П. Яковлев | Организационная культура - это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе. | — |
12 | Нет данных | Н.С. Злобин | Организационная культура - это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций. | — |
13 | Нет данных | Б.Ф. Усманов | Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основными ценности организации, кадрового ее состава. | — |
№ | Год | Автор(ы) | Определение | Источник |
14 | Нет данных | И.Г. Самойлова, Е.Н. Ханду- рова | Организационная культура является интегральной характеристикой организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности, представленной в образе организации). | — |
15 | Нет данных | Т.Ю. Базаров | Организационная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях. | — |
16 | Нет данных | С.В. Шекшня | Организационная культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной органищзации подход к решению проблем. | — |
17 | Нет данных | З.П. Румянцева | Организационная культура - это вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности. | — |
18 | Нет данных | Э.А. Смирнов | Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости организации между собой и с организацией, перспектив развития. | — |
19 | 2003 | А. А. Максименко | Культура организации - отношения, нормы и ценности, стили поведения, которые воспроизводятся между людьми, считая признак воспроизводства ключевым в анализе и функционировании организационной культуры. | — |
Сакман (1990) раскрыла перспективу организационной культуры как переменной, или концепта. Она доказывает, что использование культуры как переменной основывается на трех главных предположениях. Рассмотрим их и их объяснения (ниже). Культура является одной из нескольких организационных переменных. Эта переменная состоит из конечной и связанной совокупности компонентов, которые наблюдаемы и проявляют себя в артефактах так же, как и в коллективном поведении. Корпоративная культура выполняет некоторые функции, которые вносят свой вклад в успех организаций. Организации имеют или развивают в дополнение к другим продуктам продукт культуры, который сам по себе является композицией из таких субпродуктов, как артефакты, символы и коллективное вербальное и невербальное поведение. Другие продукты включают мифы, саги, языковые системы, метафоры, символы, церемонии, ритуалы, системы ценностей и поведенческие нормы (Shrivasta 1985: 103).
Более конкретными и узнаваемыми примерами артефактов являются логотип фирмы, архитектура зданий, существующая технология и машины или инструменты, внутренний дизайн и использование рабочих мест, документы и продукция, организационные схемы, одежда сотрудников, символы статуса, такие как автомобили компании, места стоянки или мебель.
В качестве вербальных примеров могут рассматриваться язык в целом и диалекты, жаргон, юмор, истории, саги, легенды и мифы в частности.
Невербальное поведение включает межличностное поведение - такое, как типичный способ приветствия друг друга (например, рукопожатие), жесты и одежда. Существующие формы и функции обрядов, ритуалов и церемоний: персональные поздравления с днем рождения от босса; поздравления и награды за длительную службу; «распитие» напитков после работы в пятницу; празднование юбилеев компании; вечеринка на Рождество.
Вместе эти, а также и многие другие компоненты, формируют культуру, особая важность которой видится в приписываемых ей функциях. Предполагается, что культура главным образом обслуживает две функции, которые приносят успех организации или мешают ему.
Во-первых, культура - это внутренней чувство интеграции и координации, которое представляет собой «социальный клей», таким образом нейтрализуя процессы дифференциации - неизбежной части организационной жизни.
Во-вторых, организационная культура представляет разделяемую систему значений, которая является основой коммуникации и взаимного понимания.
Если эти две функции выполняются неудовлетворительно, организационная культура может существенно снизить эффективность организации.
Наибольшее внимание уделяется интеграционной функции культуры, согласованности ее компонентов и общему согласию по поводу принятия этих компонентов.
Культуры могут быть оценены и охарактеризованы как хорошие или плохие. Хорошая культура является согласованной в своих компонентах и разделяется членами организации. Она делает организацию уникальной и таким образом отличает ее от других организаций. Однако решающей является взаимосвязь корпоративной культуры и стратегии, целей компании.
С точки зрения данного подхода управление культурой не кажется проблемой. Организационная культура следует за сформулированной стратегией. Нужно только идентифицировать существующую сейчас культуру (т.е. ее компоненты), а затем изменить ее по направлению к желаемой культуре или закрыть культурный разрыв. Но Сакман очень скептична в отношении такого подхода.
Проблемы культурного менеджмента коренятся в основополагающих его положениях. Предполагается, что управление культурой инициируется и исполняется лидерами организации для того, чтобы сплотить организацию. Управление культурой возможно там, где лидеры способны внедрять и поддерживать специфические непротиворечивые ценности. Уравнение культуры с одной из нескольких организационных переменных подразумевает беспроблемное творение и управление культурой. Это оставляет, однако, неясным, какие из них являются релевантными измерениями культуры, чтобы управлять ею. Сложный вопрос, можно ли предписывать и предсказывать человеческое поведение в ходе запланированных изменений. Предположение о стабильности культуры не доказано.
Еще по теме Формирование организационной культуры:
- 3.10. Формирование организационной культуры
- Формирование организационной культуры
- 1.5. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ БАНКА
- Организационная культура
- 5.2.1. Характеристики организационной культуры
- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
- Организационная культура
- Понятие организационной культуры
- Организационная культура
- Глава 14 Организационная культура
- Лидерство и организационная культура
- Управление организационной культурой
- Организационная культура фирмы
- Контроллинг и организационная культура
- Процесс целеполагания и организационная культура предприятия
- Организационная культура и имидж организации
- Сущность и функции организационной культуры
- Сильные и слабые организационные культуры
- Типы организационных культур