<<
>>

Формирование организационной культуры

  Организационная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

Некоторые руководители рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. [II]

Организационная (корпоративная) культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов: предназначение организации и ее «лицо» (лучшее качество продукции, лидерство в своей отрасли, дух новаторства); старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение власти); значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность различных постов, роли разных отделов); обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей); роль женщин в управлении и на других должностях; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; организация работы и дисциплина; стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп); процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации); распространение и обмен информацией (как информированы сотрудники); характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством); характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; особые условия, такие как отдельная столовая и др.); пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие в конфликтах высшего руководства); оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты); отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что в основе корпоративной культуры (организационной культуры) лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.

Из ценностей вытекают стили поведения - общения - в общем, все, что касается правил поведения в данной организации.

Организационная культура начинается с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения (премией, отправкой за границу на стажировку и повышением по службе).

Возьмем для примера международную компанию по авиадоставке посылок DHL. Как говорят ее менеджеры по работе с персоналом, главное для компании, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды, работал на общий успех компании, что более важно для людей, чем признание начальства.

В каждом филиале DHL в разных странах есть своя футбольная команда, играют в ней сотрудники по желанию. Регулярно в Голландии проводится чемпионат команд компании. (Однажды чемпионом DHL стала российская сборная). На соревнования футболисты-любители приезжают с собственными группами поддержки состоящими из коллег. Они должны не только обзавестись соответствующими флажками, но и подготовить оригинальную программу для выступления в конкурсе болельщиков.

Каждый Новый год компания устраивает вечеринки для своих сотрудников и отдельно - праздники для их детей. На одном из детских конкурсов первое место завоевал рисунок Деда Мороза, развозящего подарки на фирменной машине DHL. Рисунок посчитали лучшим признанием в любви компании.

Сотрудникам-родственникам в DHL препятствий не чинят. При одном условии: они не должны подчиняться друг другу.

И очень ценится, если сотрудник вырос в компании. Нынешний Генеральный директор российского филиала, новозеландец, начинал работать в DHL в качестве курьера.

В социальный пакет фирмы входят горячие обеды и медицинская страховка. Надо сказать, фирма не отказалась от них даже в сложное, после кризиса августа 1998 года, время.

Конечно, такие моменты, как служебная машина и зарплата - четко дифференцированы, но в компании также разработана система бонусов и вознаграждений за отличную работу: человеку прямо дают понять, что он нужен. А такой сотрудник уважает себя и своих коллег, что само по себе сводит к минимуму производственные конфликты.

Психолог-консультант DHL Марина Баранофф называет корпоративную культуру экологией внутри компании. А экология должна быть чистой [28].

Организационная культура - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.

Уже почти 20 лет данное понятие, заимствованное из культурной (социальной) антропологии, обсуждается исследователями, журналистами, а также линейными менеджерами. Существует довольно много объяснений тому факту, почему данная тема стала такой популярной.

Попытки объяснить рыночные успехи стран Тихоокеанского бассейна, которые достигли и превысили уровень США и стран Западной Европы в области производительности, качества, инноваций и сервиса, привлекли внимание к значению ценностей, разделяемых японскими менеджерами и рабочими, как важной детерминанте их успехов. Доказывалось, что эти ценности воплощаются в поведенческих нормах и корпоративной культуре, которая демонстрирует приверженность качеству, решению проблем и кооперативным усилиям в большей степени, чем это обычно имеет место в подобных организациях за пределами Японии.

Другие факторы, такие как сопротивление изменениям в процессе реструктуризации, проблемы производительности, потребность в большей гибкости, а также вопрос, почему одни компании являются более инновационными, чем другие, также привели некоторые теории к поиску объяснений в корпоративной культуре.

Позднее исследователи в западных странах, занимавшиеся изучением и установлением перечня характеристик экономически успешных организаций, отметили определенные аспекты культуры, такие как сила и распространенность базовых ценностей, в качестве важных элементов их успеха. Таким образом, оказалось, что ценности и поведенческие нормы компаний являются важной частью экономического успеха.

Стимулируемое частично этими работами, а также возросшим международным соперничеством за новые рынки и сохранение старых, внимание к качеству (которое может быть определено как работа по стандартам, превышающим норму) и обслуживанию покупателей высветило значение человеческого аспекта в организациях.

Понятие организационной культуры используется сейчас для предсказания и объяснения широкого разнообразия поведения в организациях, как успешного, так и неуспешного. Многие большие и малые организации предпринимают попытки внедрения так называемых программ по изменению культуры. И сейчас она продолжает активно обсуждаться и анализироваться в организационной психологии, а также на заседаниях советов директоров компаний. Однако не стоит думать, что приложение данного антропологического концепта к управлению является чем-то очень новым. Организационные психологи и раньше были склонны чаще использовать связанные с этим понятием термины, такие как климат, ценности, нормы и убеждения. Влияние социологии и антропологии на управленческую науку, а также экономический рост дальневосточных организаций означали, что подобные культуре понятия можно рассматривать в качестве частичного объяснения успеха. Американские исследовательницы Л. Смирсич и М. Калас уже в 1987 г. предложили три объяснения популярности этого понятия. Существует сдвиг в точке зрения на управление бизнесом, ясно показывающий, что национальная и корпоративная культура может быть более важным фактором в определении организационной эффективности, чем стратегия. Произошел сдвиг в теории организации и коммуникации к более радикальному мягкому подходу, который рассматривает организацию как социально сконструированную, исследует символическую природу менеджмента и уникальное использование языка в организации.

Произошел также сдвиг в гуманитарных науках от позитивистского объяснения к конструктивистскому пониманию, которое подчеркивает значимость субъективного восприятия работников.

Как формируется и поддерживается культура? Что является источником корпоративной культуры? Она основывается на потребности индивидов снизить неопределенность и иметь некоторую опору для своих действий. Эта потребность в снижении неопределенности удовлетворяется посредством развития поведенческих стандартов (что можно и что нельзя делать) и норм восприятия событий.

Во-первых, культура может быть намечена основателями компании или теми, кто сильно определял ее развитие в прошлом. Эти люди часто обладают сильным характером, четкими ценностями и ясным видением того, какой должна быть организация.

Так как они играют ключевую роль в отборе начального штата компании, их установки и ценности передаются готовыми новым сотрудникам. Результатом является то, что их точка зрения становится единственно принятой в организации и продолжает существовать, пока основатели находятся у руля компании или даже дольше. Классический пример - монашеские ордена, которые строго следуют правилам, установленным основателями. Так люди увековечивают ценности и философию основателей.

Во-вторых, организационная культура часто развивается или изменяется под влиянием переживаемых организацией внешних событий. Каждая организация должна найти свой имидж и нишу в своем секторе на рынке. В борьбе за это она может обнаружить, что некоторые установки работают лучше, чем другие. Например, одна компания может постепенно приобрести глубокую приверженность высокому качеству, а другая поймет, что продажа продукции со средним качеством, но по низким ценам для нее работает лучше. Таким образом, организационная культура формируется под влиянием взаимодействия с внешним окружением, которое может быть в состоянии постоянного изменения. Отсюда постоянное давление на организационную культуру в сторону ее изменения с целью подстройки к внешнему окружению, особенно в бурные времена.

Действительно, это происходит потому, что деловая среда изменяется быстрее, чем корпоративная культура, которая рассматривается многими менеджерами как фактор успеха в бизнесе.

В-третьих, культура развивается из потребности поддержки эффективных рабочих взаимоотношений среди членов организации. Различные ожидания и ценности могут развиваться в зависимости от природы бизнеса и характеристик личности, необходимых для работы. Так, если компания нуждается в быстрых и открытых коммуникациях между своими работниками, а также неформальных рабочих взаимоотношениях, то, вероятно, в ней будет цениться открытое выражение сотрудниками своих точек зрения.

Как только группа пройдет хорошо известные стадии в своем развитии: формирование, конфликт, формирование норм и исполнение задачи - возникает корпоративная культура.

По мнению исследователя культуры организаций Э. Шейна (1990), развитие поведенческих норм является сердцем культуры. Он пишет, что «культура формируется под влиянием двух главных факторов.

Во-первых, это формирование норм вокруг критических инцидентов, особенно когда случаются ошибки. То есть уроки, полученные из важных корпоративных событий (часто кризисов), являются весьма важными факторами в формировании (или изменении) культуры [46].

Во-вторых, это идентификация с лидерами: на что они обращают внимание, что замеряют и контролируют; как реагируют на критические события и кризис организации; моделирование ролей и обучение; операциональные критерии получения вознаграждений и статуса; критерии набора, отбора, продвижения, отставки и увольнения».

Таблица 7

Определения культуры организации

зарубежных авторов1

Год

Автор (ы)

Определение

Источник

1

1952

Э. Жак

Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Jaques E. The changing culture of a factory. - New York: Dryden Press, 1952. - P. 251.

2

1974

Л. Элдридж, А. Кромби

Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. - London: Allenamp;Unwin, 1974.

3

1981

X. Шварц, С. Дэвис

Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.

Schwartz H., Davis S. Matching corporate culture and business strategy / / Organizational dynamics. - 1981. - Summer.

1 Определения составлены в том числе с использованием материалов книг Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с. и Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. - 168 с.

Год

Автор (ы)

Определение

Источник

4

1981

У. Оучи

Организационная культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.

Ouchi W. Theory «Z»: How American business can meet the Japanese challenge. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1981.

5

1982

К. Голд

Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли.

Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors / / Public Administration Review. - 1982. - Nov. -Dec.

6

1982

М. Пакановский, Н. О'Доннел- Тружилло

Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является.

Pacanowski M., O'Donnel- Trujillo N. Communications and organizational culture / / The western journal of speech communication. - 1982. - 46.

7

1983

Л. Смирцич

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. -1983. - 28.

8

1985

С. Мишон, П. Штерн

Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.

Michon C., Stern P. La dynamisation sociale. - P.:Ed. d'organisation, 1985.

9

1985

В. Сате

Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений.

Sathe V. Culture and related corporate realities. - Richard D. Irvin, Inc., 1985.

10

1985

Э. Шейн

Культура - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что- либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.

Shein E.H. Organizational Culture and Leadership:

A dynamic view. - San Fransisco. CA.: Jossey- Bass Inc., 1985.

Продолжение табл. 7

Год

Автор(ы)

Определение

Источник

11

1986

Г. Морган

Культура в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло.

Morgan G. Images of Organization. - Beverly Hills, CA.: Sage, 1986.

12

1986

Р. Килманн, М. Сакстон

Организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами.

13

1987

К. Шольц

Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.

14

1991

Г. Хофстеде

В широком смысле организационная культура - коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой.

15

1992

Д. Дреннан

Культура организации - это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения.

16

1993

А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс

Культура - это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации.

17

1993

А. Фурнхам, Б. Гунтер

Культура - разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации. Иными словами, культура - это то, как мы здесь работаем.

18

1993

А. Мак-Лин, Ж. Маршалл

Организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации.

19

1995

Э.Браун

Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации.

Год

Автор(ы)

Определение

Источник

20

1998

Б. Карлофф

Культура корпорации - определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике.

21

1998

М. Армстронг

Корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.

22

2002

Д. Мацумото

Организационная культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

23

Нет

данных

Б. Феган

Организационная культура - история, представленная в настоящем. Это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работе в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для сбя каждое подразделение в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, руководителя.

Окончание табл. 7

Год

Автор(ы)

Определение

Источник

24

Нет

данных

П. Вейл

Организационная культура - уникальная общая психология организации.

25

Нет

данных

Д. Ньюстром, К. Дэвис

Организационная культура - набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации.

26

Нет

данных

М. Мескон, М, Альберт, Ф. Хедоури

Организационная культура - преобладающие нравы, обычаи и ожидания организации.

27

Нет

данных

Д. Олдхэм

Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации.

28

Нет

данных

Д. Мартин

Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваютс с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры.

29

Нет

данных

М. Коул

Культура возникает везде, гле люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность.

Отечественные авторы

Год

Автор(ы)

Определение

Источник

1

1993

Р.Л. Кричев- ский

Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.

2

1997

Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев

Культура организации - это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике.

Год

Автор(ы)

Определение

Источник

3

2000

В.В. Томилов

Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние.

4

2000

В.В. Козлов, А.А. Козлова

Корпоративная культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.

5

2001

А.О. Блинов, О.В. Василевская

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.

6

2001

В. А. Спивак

Культура корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.

7

2001

О.С. Вихан- ский,

А.И. Наумов

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

8

2002

А.В. Карпов и др.

Организационная культура - совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Продолжение табл. 7

Год

Автор(ы)

Определение

Источник

9

2003

Т.О. Солома- нидина

Организационная культура - социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

10

2004

В.А. Погребняк

Организационная культура - это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом.

Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. - 2005. - № 1(13) - С. 59.

11

Нет

данных

В.А. Гневко, И.П. Яковлев

Организационная культура - это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе.

12

Нет

данных

Н.С. Злобин

Организационная культура - это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций.

13

Нет

данных

Б.Ф. Усманов

Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основными ценности организации, кадрового ее состава.

Год

Автор(ы)

Определение

Источник

14

Нет

данных

И.Г. Самойлова,

Е.Н. Ханду- рова

Организационная культура является интегральной характеристикой организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности, представленной в образе организации).

15

Нет

данных

Т.Ю. Базаров

Организационная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.

16

Нет

данных

С.В. Шекшня

Организационная культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной органищзации подход к решению проблем.

17

Нет

данных

З.П. Румянцева

Организационная культура - это вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности.

18

Нет

данных

Э.А. Смирнов

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости организации между собой и с организацией, перспектив развития.

19

2003

А. А. Максименко

Культура организации - отношения, нормы и ценности, стили поведения, которые воспроизводятся между людьми, считая признак воспроизводства ключевым в анализе и функционировании организационной культуры.

Сакман (1990) раскрыла перспективу организационной культуры как переменной, или концепта. Она доказывает, что использование культуры как переменной основывается на трех главных предположениях. Рассмотрим их и их объяснения (ниже). Культура является одной из нескольких организационных переменных. Эта переменная состоит из конечной и связанной совокупности компонентов, которые наблюдаемы и проявляют себя в артефактах так же, как и в коллективном поведении. Корпоративная культура выполняет некоторые функции, которые вносят свой вклад в успех организаций. Организации имеют или развивают в дополнение к другим продуктам продукт культуры, который сам по себе является композицией из таких субпродуктов, как артефакты, символы и коллективное вербальное и невербальное поведение. Другие продукты включают мифы, саги, языковые системы, метафоры, символы, церемонии, ритуалы, системы ценностей и поведенческие нормы (Shrivasta 1985: 103).

Более конкретными и узнаваемыми примерами артефактов являются логотип фирмы, архитектура зданий, существующая технология и машины или инструменты, внутренний дизайн и использование рабочих мест, документы и продукция, организационные схемы, одежда сотрудников, символы статуса, такие как автомобили компании, места стоянки или мебель.

В качестве вербальных примеров могут рассматриваться язык в целом и диалекты, жаргон, юмор, истории, саги, легенды и мифы в частности.

Невербальное поведение включает межличностное поведение - такое, как типичный способ приветствия друг друга (например, рукопожатие), жесты и одежда. Существующие формы и функции обрядов, ритуалов и церемоний: персональные поздравления с днем рождения от босса; поздравления и награды за длительную службу; «распитие» напитков после работы в пятницу; празднование юбилеев компании; вечеринка на Рождество.

Вместе эти, а также и многие другие компоненты, формируют культуру, особая важность которой видится в приписываемых ей функциях. Предполагается, что культура главным образом обслуживает две функции, которые приносят успех организации или мешают ему.

Во-первых, культура - это внутренней чувство интеграции и координации, которое представляет собой «социальный клей», таким образом нейтрализуя процессы дифференциации - неизбежной части организационной жизни.

Во-вторых, организационная культура представляет разделяемую систему значений, которая является основой коммуникации и взаимного понимания.

Если эти две функции выполняются неудовлетворительно, организационная культура может существенно снизить эффективность организации.

Наибольшее внимание уделяется интеграционной функции культуры, согласованности ее компонентов и общему согласию по поводу принятия этих компонентов.

Культуры могут быть оценены и охарактеризованы как хорошие или плохие. Хорошая культура является согласованной в своих компонентах и разделяется членами организации. Она делает организацию уникальной и таким образом отличает ее от других организаций. Однако решающей является взаимосвязь корпоративной культуры и стратегии, целей компании.

С точки зрения данного подхода управление культурой не кажется проблемой. Организационная культура следует за сформулированной стратегией. Нужно только идентифицировать существующую сейчас культуру (т.е. ее компоненты), а затем изменить ее по направлению к желаемой культуре или закрыть культурный разрыв. Но Сакман очень скептична в отношении такого подхода.

Проблемы культурного менеджмента коренятся в основополагающих его положениях. Предполагается, что управление культурой инициируется и исполняется лидерами организации для того, чтобы сплотить организацию. Управление культурой возможно там, где лидеры способны внедрять и поддерживать специфические непротиворечивые ценности. Уравнение культуры с одной из нескольких организационных переменных подразумевает беспроблемное творение и управление культурой. Это оставляет, однако, неясным, какие из них являются релевантными измерениями культуры, чтобы управлять ею. Сложный вопрос, можно ли предписывать и предсказывать человеческое поведение в ходе запланированных изменений. Предположение о стабильности культуры не доказано. 

<< | >>
Источник: Т.И. Захарова. Организационное поведение Учебно-методический комплекс. 2008

Еще по теме Формирование организационной культуры:

  1. 3.10. Формирование организационной культуры
  2. Формирование организационной культуры
  3. 1.5. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ БАНКА
  4. Организационная культура
  5. 5.2.1. Характеристики организационной культуры
  6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  7. Организационная культура
  8. Понятие организационной культуры
  9. Организационная культура
  10. Глава 14 Организационная культура
  11. Лидерство и организационная культура
  12. Управление организационной культурой
  13. Организационная культура фирмы
  14. Контроллинг и организационная культура
  15. Процесс целеполагания и организационная культура предприятия
  16. Организационная культура и имидж организации
  17. Сущность и функции организационной культуры
  18. Сильные и слабые организационные культуры
  19. Типы организационных культур
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -