Введение
1. Цикл обучения, приведенный в предыдущей главе, начинается и заканчивается анализом потребности в обучении. Если организация рассматривает обучение как одну из статей затрат, то финансирование обучения проводится в контексте реальных потребностей.
Эта глава рассматривает, как организация устанавливает потребность в обучении и определяет ключевые моменты планирования обучения.Потребность в обучении Организация, использующая системный подход к обучению и развитию, обычно устанавливает свою потребность в обучении в соответствии с хорошо разработанной процедурой. Эта процедура включает анализ потребности в обучении с точки зрения перспектив: Организации, то есть организационных потребностей. Отделов или функций. Должностей или групп, занимающихся определенной деятельностью. Индивида. Выбор конкретных перспектив зависит от обстоятельств. Например, если изменения в среде, окружающей организацию, должны привести к внутренним переменам внутри самой компании, то потребности в обучении рассматриваются с точки зрения перспектив организации. Если вопрос стоит в развитии определенных качеств и навыков у определенной категории сотрудников, то в центре анализа оказывается группа, ответственная за определенный вид деятельности. Обычно анализ потребности в обучении становится реакцией на сообщение руководства о провале операционных планов или как следствие потребности в кардинальных переменах. В первом случае можно говорить о ситуации «тушения пожара», которая приводит к срочному определению потребности в обучении. Второй случай предполагает, что определение потребности в обучении может явиться частью спланированных перемен в организации. Что значит потребность в обучении? В основном это свидетельство недостаточной исполнительности (производительности) сотрудника, которая может быть восполнена путем соответствующего обучения. Существует множество способов преодоления неудовлетворительного уровня исполнения персонала, и обучение — лишь один из них.
Кроме обучения, здесь рассматриваются, повышение зарплаты, смена оборудования на более новое и современное, упрощение заданий.Рис. 22.1 иллюстрирует потребность в обучении с точки зрения индивидуального сотрудника.
Рис. 22.1. Уравнение потребности в обучении
Диаграмма показывает, что работа требует определенного объема знаний, навыков, компетенций и определенного восприятия организации. Добавив к этому необходимость развития, вы получите картину того, как сотрудник рассматривает выполнение работы в определенном контексте. Кроме описанных требований, существует достигнутый уровень подготовки сотрудника, включающий знания, навыки и т. д., плюс степень готовности его/ее меняться, принимать перемены. Если эти два измерения соответствуют друг другу, то необходимость в обучении отпадает. Если же существует определенная дисгармония, тогда появляется потребность в обучении. С точки зрения организации сигналом к профессиональной переподготовке индивида выступают: а) требования, предъявляемые на уровне должности; б) потребность в изменениях в организации. Первые требуют улучшения знаний, навыков и компетенций; вторые уделяют внимание изменениям в отношении индивида (например, индивидуальной адаптивности) больше, чем чему-либо. Важно то, что объективная оценка потребности в обучении сотрудника не имеет ничего общего с тем, чего хотел бы сам сотрудник. Тем не менее, мнение сотрудника об обучении все-таки выясняется разными способами (интервью, анкетирование, оценка). Многие должности требуют от сотрудника определенных знаний и навыков. Но одних знаний бывает недостаточно — требуется их осознание. Осознание в этом контексте означает понимание процессов, которые лежат в основе деятельности. Это более глубокое знание. Например, обычно человек использует компьютер, зная только как им манипулировать, в то время как специалисту по обслуживанию компьютеров необходимо знать внутренние механизмы и т.
д. Навыки также могут быть подразделены как минимум на три категории: физические, социальные и умственные. Физические навыки подразумевают умение выполнять ручные операции и способность к выполнению каких-либо задач; социальные навыки заключаются в умении индивида влиять на других людей; с помощью умственных навыков человек занимается анализом и выводами на более высоком уровне. Развитие знаний, квалификации и навыков для достижения рабочих целей зависит от: мотивационных факторов в окружении индивида отношения индивидаНапример, в тех организация, где стремление сотрудников к саморазвитию поощряется, у индивида бывает более высокий уровень мотивации к обучению и развитию. И наоборот, если работника не удовлетворяет его работа, он не будет стараться и соответствовать уровню, необходимому для достойного выполнения своей работы. Например, профессия кардиохирурга требует терпения и внимания к деталям, работа пожарного — бесстрашия
и мужества. Основной акцент анализа потребности в обучении делается на выделении этих необходимых качеств, знаний, навыков, компетенций в той или иной профессии, принимая во внимание ситуацию в конкретной организации или подразделении.
Еще по теме Введение:
- Введение.
- ВВЕДЕНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ
- Часть I. Введение
- Глава 1 Введение
- 1. Введение в микроэкономику.
- Общее введение
- 1. Введение в налогообложение
- ГЛАВА 1 Введение
- ЧАСТь 1 ВВЕДЕНИЕ