<<
>>

ТРЕБОВАНИЯ ДОЛЖНОСТИ И КОМПЕНСИРУЕМЫЕ ФАКТОРЫ

Компенсируемые факторы— наиболее широкие характеристики труда, в той или иной степени присутствующие в каждой профессии. Они являются, как правило, объектом оценки должности и направлены на получение данных о «весе» должности, связанным с определением размера оплаты труда (тарифа).

Отсюда и название: это то, за что работодатель платит (компенсирует деньгами).

Компенсируемые факторы связаны с требованиями должности. И хотя они определяются разными методами, все они направлены на привлечение хороших работников и их стимулирование. Обычно эти категории на практике почти независимы, но интересно было

бы решить задачу если не слияния этих категорий, то хотя бы максимального сближения (рис. 19).

Рис. 19. Задача: сблизить требования должности и компенсируемые

факторы

Тогда, применив один инструмент, мы получим и «вес» должности, и ее описание, и основные требования к работнику.

Методы оценки должности позволяют получить ее «вес» в целях грейдинга. Некоторые из методов, как мы видели, достаточно сложны, например метод Хэя и метод «Уотсон Уайетт». Но они не универсальны, хотя и построены на фиксированных факторах оценки (компенсируемых факторах). С их помощью нельзя получить описания работы, да и собранная информация не всегда позволяет сформулировать требования должности, а следовательно, понять, чему учить сотрудника или каких людей брать на работу. Получается, что сложный, наукоемкий и трудозатратный метод дает на «выходе» лишь «вес» должности.

Особое положение занимает метод «Уотсон Уайетт», в котором мы находим инструмент, позволяющий понять, какие требования к квалификации сотрудника предъявляет должность: параметры оцениваемых факторов сформулированы таким образом, что в них читаются более-менее развернутые требования к компетенциям.

Коммуникации.

Группа 4.

Параметр G2: развитые коммуникативные навыки, как правило, для ведения внутренних переговоров и часто на высоком уровне.

Требования: должностному лицу необходимо обладать очень высоким уровнем коммуникативных навыков, включая интерактивное слушание, потому что он должен проводить переговоры (в основном внутренние), часто на высоком уровне. Работа подразумевает управленческую ответственность за большую и сложную команду профессионалов, требует специальных коммуникативных навыков.

А ведь при описании и оценке должности мы получаем столько информации, что ее хватило бы для формирования образа идеального кандидата, программы обучения, требования не только для соответствия данной должности, но и «на будущее» — формулирование условий, реализация которых необходима для занятия следующей должности.

Идеальна ситуация, когдакомпенсируемые факторы, задании функции подразделения и конкретного работника, сформулированные с учетом идеологии компании, становятся источником описания требований должности. И тогда наиболее верная схема будет такой (рис. 20).

Рис. 20. Источники требований должности

Требования должности используется для обучения и подбора персонала. Будет ли организация обучать человека тем навыкам и умениям, за которые не собирается платить? Или будет ли она платить за хорошие знания работника, превосходящие требования должности?

В одной торговой компании знание иностранного языка не входило в должностные обязанности большинства сотрудников. Но руководитель объявил, что будет доплачивать каждому, кто успешно пройдет экзамен по английскому языку. Таким образом он ввел дополнительный компенсируемый фактор, который не вытекал из требований должности. Поскольку наличие этой компетенции не требовалось от работников компании, то и доплата за нее вскоре была упразднена.

Рассмотрим еще один пример. Допустим, модель компетенций, описанная в монографии С.Уиддет и С. Холлифорд, определяет компенсируемые факторы. Легко представить, что найдется работодатель, который будет платить своим менеджерам за эти качества, предполагая, что они приведут к успеху в работе в его организации. Работа с людьми: управление отношениями; работа в команде; влияние. Работа с информацией: сбор и анализ информации; принятие решений. Развитие бизнеса: развитие менеджерских качеств; генерирование и обоснование идей. Достижение результатов: планирование; четкость менеджмента; постановка целей.

Таким образом, работодатель преобразовал модель компетенций менеджера в требования должности. Чем это плохо? Во-первых, готовая модель может не учесть еще какие-нибудь качества, которые необходимы в бизнесе и которые он готов оплачивать, например «Развитие клиентской базы» или «Внешние отношения». Во-вторых, некоторые компетенции из этого списка могут быть излишними для организации в силу ее корпоративной культуры, например «Генерирование и обоснование идей», где от менеджеров не ждут инициативы. И за эти

функции работодатель не готов платить. В-третьих, не всем работникам подойдет эта схема: например, модель «Развитие бизнеса» предназначена для менеджеров среднего звена, а для других должностей (административных и технических) вообще неприменима. В этом случае работодатель вообще платит этим сотрудникам за одно, а оценивает их труд и квалификацию по-другому.

Если используется одна-единственная компетенция«Решение проблем» [2], будет ли работодатель платить тому, кто ей обладает, кто бы он ни был и каким бы он ни был?

Ответ—да. Ведь если сотрудник способен выполнять эту работу в соответствии со стандартом, его возраст, образование, пол, опыт роли не играют.

ЖШНШ Итак, требования должности должны соответствовать компенсируемым ¦¦¦S факторам: в требованиях должности не должно быть ничего такого, что ¦МЯ не будет оплачено.              ¦

<< | >>
Источник: Чемеков Валерий Павлович.. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. 2007

Еще по теме ТРЕБОВАНИЯ ДОЛЖНОСТИ И КОМПЕНСИРУЕМЫЕ ФАКТОРЫ:

  1. Проекция методики 16 факторов личности на требования должности
  2. ПРИЛОЖЕНИЕ 7. ТРЕБОВАНИЯ ДОЛЖНОСТИ В «ПРОЕКЦИИ» 16 ФАКТОРОВ ЛИЧНОСТИ
  3. ОТ ПАРАМЕТРОВ ДОЛЖНОСТИ К ТРЕБОВАНИЯМ ДОЛЖНОСТИ
  4. Профиль компетенций и требования должности
  5. Требования должности как заявка на подбор
  6. Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста
  7. ОТ СТРАТЕГИИ К ТРЕБОВАНИЯМ ДОЛЖНОСТИ: ЧТО ФОРМАЛИЗУЕМО, А ЧТО НЕТ
  8. IPO за рубежом и требования зарубежных бирж — важные факторы повышения прозрачности
  9. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПАРАМЕТРОВ ДОЛЖНОСТИ
  10. 8.5. Квалификационные требования к работникам брокерско-дилерской компании и требования к организационной структуре
  11. СОПОСТАВЛЕНИЕ ОКЛАДОВ И «ВЕСОВ» ДОЛЖНОСТЕЙ
  12. Метод оценки должностей компании «Кодак»
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -