<<
>>

Текучесть кадров

  Самым распространенным коэффициентом, используемым в организациях, является коэффициент текучести кадров. Он характеризует соотношение персонала, покидающего организацию, к средней численности персонала, работающего в организации в течение года.
Обычно его рассчитывают по следующей формуле:

Количество персонала, покидающего организацию за год ^ ^

Среднее количество персонала, работающего в организации в год

Коэффициент, равный 25%, расценивается большинством организаций как вполне удовлетворительный. Коэффициент 100% будет свидетельствовать о чрезвычайно серьезной проблеме.

Хотя коэффициент текучести кадров может быть показательным индикатором, он имеет ряд существенных недостатков: Он не показывает, какие отделы организации наиболее страдают от высокой текучести кадров. Он не позволяет определить срок, который был отработан сотрудниками до момента ухода из организации. Он не фиксирует любые внезапные изменения численности персонала.

Эти упущения приводят к необходимости дополнительного анализа того, как и почему люди уходят из организации или пытаются найти себя в ней. Например, почему те или иные отделы сталкиваются с высокой текучестью кадров? Как долго люди работают в организации, прежде чем решиться на увольнение? Являются ли показатели численности персонала за текущий год неизменными по сравнению с прошлым годом или свидетельствуют о динамике в сторону снижения/увеличения? Помимо коэффициента текучести кадров, некоторые организации измеряют показатель стабильности кадров, который проводит зависимость между количеством увольнений сотрудников и длительностью срока службы. Индекс стабильности определяется следующим образом:

Количество увольнений сотрудников со сроком службы более одного года jqq Количество сотрудников, принятых на работу за предшествующий год

Цель этой оценки — определить долю потерь среди персонала со стажем и среди персонала, недавно принятого в организацию.

Этот индекс, как и предыдущий, не безупречен и также не отражает, какие отделы показывают наиболее неудовлетворительные результаты. И потом, вряд ли кого порадует, что к персоналу со стажем он приравнивает персонал, отработавший немногим свыше года. В последнем случае более показательным может стать непосредственное сравнение срока занятости до момента увольнения среди различных категорий персонала, как показано на рис. 9.4.

Рис. 9.4. Количество увольнений в зависимости от срока службы

Количество увольнений за период с 1 января по 31 декабря

Категория персонала/

Менее

От 6 до От 1 до

ОтЗ до

От 6 до Свыше

срок службы до

момента увольнения

Неквалифицированный

Квалифицированный

Офисный, административный

Управленческий

Руководящий

6 месяцев

12 месяцев 2 лет

5 лет

10 лет 10 лет

Если необходимо, то аналогичный анализ можно провести для демонстрации количества увольнений в различных отделах или департаментах. Критерием сравнения также может выступать длительность срока службы. Текучесть кадров имеет как отрицательные, так и положительные следствия. Опишем их вкратце.

Положительные следствия: Обеспечивает стимул для подбора свежих кадров. Позволяет организации безболезненно расстаться с персоналом, если намечается сокращение (например, путем «естественной утечки»). Открывает карьерные перспективы для персонала со стажем. Создает элементы «борьбы за выживание» среди нового персонала.

Недостатки: Дополнительные затраты на восполнение ресурсов. Срывы производства, вызванные уходом квалифицированных кадров. Дополнительные затраты на обучение, особенно затраты на первоначальное освоение на рабочем месте и обучение новичков без стажа работы. Неокупившиеся инвестиции в людей. Сложности в привлечении нового персонала.

В общем и целом большинство организаций совсем не приветствуют срывы и затраты, превышающие восполнение минимального уровня текучести. Хотя низкая текучесть кадров, особенно на этапе спада, может принести пользу.

<< | >>
Источник: Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. 2004

Еще по теме Текучесть кадров:

  1. Сохранение кадров и текучесть кадров
  2. Текучесть кадрови пути управления ею
  3. Текучесть кадров
  4. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
  5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ТЕКУЧЕСТЬ: MBWA
  6. Независимость аудиторов Высокая текучесть аудиторских фирм среди китайских публичных компаний
  7. 9.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
  8. ПОДГОТОВКА КАДРОВ
  9. 1.2.1. Кадровый резерв
  10. Кадровое планирование
  11. 1.4. Кадровая политика организации
  12. Кадровая логистика
  13. Кадровые стратеги!
  14. Производственный и кадровый климат
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -