<<
>>

Профиль компетенций и требования должности

  Совокупность компетенций и их выраженность, необходимые для выполнения работы на конкретной должности, называют профилем компетенций.

Важный вопрос: какова связь между профилем компетенций и требованиями должности? Есть ли что-то в требованиях должности, чего нет в профиле компетенций, и наоборот?

Нередко эти понятия путают, но тем не менее они существенно различаются.

Профиль компетенций — это уровень и совокупность способностей человека выполнить работу в соответствии с требованиями должности.

Нередко профиль компетенций описывается только в целях планируемой оценки (аттестации) сотрудника (кандидата). При его разработке HR-менеджер задается вопросом: какие качества и в какой степени нужны менеджеру среднего звена в нашей организации, какие — руководителю высшего звена, а какие— специалисту по продажам ит.д. Нередко при этом он использует собственные представления о качествах эффективного менеджера или готовые схемы, включающие перечни качеств успешного менеджера, например управление людьми, стратегический менеджмент, управление временем, навыки ведения переговоров, стрессоустойчивость, умение работать в команде и пр.

Если менеджер по персоналу представит экспертам — менеджерам более высокого ранга— заранее заготовленный список качеств и задаст вопрос, какие из них будут необходимы, то наверняка большинство ответит, что все они важны. Однако мало кто может дать обоснование конкретного требования для должности менеджера. Зачем инновационное мышление менеджеру, в чьи обязанности входит рутинное выполнение функций с применением традиционных и консервативных методов? Или почему можно часто встретить компетенцию «работа в команде» там, где менеджер — «проводник» руководящей воли босса в организации с сильно централизованной вертикалью власти?

Таким образом, профиль компетенций сотрудника станет для нас абстракцией, если мы не знаем контекста — требований должности (рис.

21).

Рис. 21. Профиль компетенций определяется требованиями должности

Например, должность токаря требует выполнения монотонных операций с заданной точностью и скоростью, с применением определенной физической силы, со статическими нагрузками на мышцы ног и спины, удерживающие туловище в наклонном положении под углом 15 градусов в течение 40 % времени, с руками в полусогнутом состоянии не менее 90 % времени.

Профиль компетенций для этой должности включает физические и психофизические компетенции (кроме опыта и образования). Физические: сила, отсутствие заболеваний ног и спины, рост работ

ника (он должен дотягиваться до деталей станка). Психофизические: точность движений, склонность к монотонной работе.

Требования должности и компетенции соотносятся друг с другом как «модель» и «отливка», вилка и розетка, где вилка («папа») — это компетенции, а розетка («мама») — требования должности (рис. 22).

Рис. 22. Компетенции и требования должности — «модель» и «отливка»

Идеальна ситуация, когда в результате измерения компетенций мы получим профиль компетенций, который можем сравнивать с профилем должности, выраженным в сопоставимых численных показателях. О важности этой задачи мы поговорим позже.

Теперь можно обрисовать полную модель соотношения компенсируемых факторов, требований должности и компетенций (рис. 23).

Если требования должности содержат больше информации, чем выявленный профиль компетенций работника, то либо требования излишни (например, возраст), либо профиль компетенций неполон (например, сотрудник проявил неготовность ездить в командировки, и его опыт работы не соответствуют требованиям должности). Очень часто на практике в требованиях должности, например отраженных в заявке на подбор персонала, содержится больше информации, чем реально нужно для поиска нового сотрудника.

Кадровики знают, что руководитель может отвергнуть подобранного кандидата из-за несоответствия заявке, которая содержит чрезмерные требования (опыт работы, профиль вуза и т. п.). При этом большинство отвергнутых кандидатов с гораздо более скромными компетенциями может справиться с работой.

Рис. 23. Соотношение компенсируемых факторов, требований должности и профиля компетенций

Возможно и обратное: приступая к аттестации или подбору, разрабатывают критерии, которые могут содержать параметры, не вытекающие из требований должности или выходящие за их рамки. Одним из широко известных и традиционных подходов прошлого к описанию компе тенций является профессиограмма. В этом документе подробно описывают иерархическую систему качеств, обеспечивающих успех в работе. Другими словами, это описание эталонного работника для отрасли. Разумеется, многостраничное вдохновенное описание (а нередко профессиограмма выглядела именно так) не могло быть хорошим инструментом для поиска нужного кандидата или разработки критериев проверки его знаний. Описанный в профессиограмме работник оказывался настолько идеальным, что в природе таковых не встречалось.

Увлечение подробными описаниями требований к кандидату не приносит успеха, о чем знают опытные кадровики: ведь чем подробнее описан желаемый кандидат, тем меньше вероятность его найти. Но в ряде областей без подробнейшего описания компетенций не обойтись и требования профессиограммы тщательно соблюдаются, например при отборе космонавтов.

Вместе с тем для целого ряда профессий невозможно определить требования должности— или они будут настолько подробны и сложны, что применить их на практике будет невозможно. В таких случаях, возможно, достаточно говорить об отсутствии противопоказаний. Так, например, для должностей, не требующих высокой квалификации, достаточно проверить кандидата на отсутствие какой-либо умственной или физической патологии, что можно определить «невооруженным глазом».

С другой стороны, для работ, предъявляющих очень разнообразные требования к соискателям (например, учитель, продавец), которые трудно сформулировать и использовать в процедуре отбора, тоже бывает достаточно отсева «явно непригодных».

Возможна и такая ситуация: профиль компетенций не соответствовал требованиям должности, поскольку «перевод» был некорректным. Так, в компании, торговавшей электронными игровыми устройствами, я решал задачу комплектации магазинов. Требования должности содержали такие качества, как хорошая коммуникабельность, высокая поведенческая активность, толерантность, знание электроники. В пик сезонных продаж, когда штат продавцов расширялся, я, стремясь выполнить план любой ценой, «допустил брак» — взял на работу человека, который не обладал нужными качествами. Профиль компетенций этого сотрудника явно не соответствовал пред ъявляемым требованиям: малообщителен, робкий, с виду— типичный «неудачник». Приготовился услышать претензии от заказчика... Мой «неудачный проект» два года подряд признавался лучшим продавцом компании.

!.¦¦¦ Итак, профиль компетенций должен соответствовать требованиям долж- IIliltll ности- Если он не полон или избыточен по отношению к требованиям, то ¦¦ЖШ что-либо сформулировано некорректно. Вспомним, что работа требует от человека только тех качеств («только пару рук» для Г. Форда), которые нужны, и не более того.

<< | >>
Источник: Чемеков Валерий Павлович.. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. 2007

Еще по теме Профиль компетенций и требования должности:

  1. ОТ ПАРАМЕТРОВ ДОЛЖНОСТИ К ТРЕБОВАНИЯМ ДОЛЖНОСТИ
  2. «Обратный ход»: от компетенций к параметрам должности
  3. ТРЕБОВАНИЯ ДОЛЖНОСТИ И КОМПЕНСИРУЕМЫЕ ФАКТОРЫ
  4. Требования должности как заявка на подбор
  5. Проекция методики 16 факторов личности на требования должности
  6. ПРИЛОЖЕНИЕ 7. ТРЕБОВАНИЯ ДОЛЖНОСТИ В «ПРОЕКЦИИ» 16 ФАКТОРОВ ЛИЧНОСТИ
  7. Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста
  8. ОТ СТРАТЕГИИ К ТРЕБОВАНИЯМ ДОЛЖНОСТИ: ЧТО ФОРМАЛИЗУЕМО, А ЧТО НЕТ
  9. Менеджер — профессиональный управляющий Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров
  10. КОМПЕТЕНЦИИ Компетенции и компетентность
  11. Оценка компетенций
  12. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПАРАМЕТРОВ ДОЛЖНОСТИ
  13. 8.5. Квалификационные требования к работникам брокерско-дилерской компании и требования к организационной структуре
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -