ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТРЕНИНГА
Время обучения всегда сжато до предела. Иногда даже до абсурда.
Пример. «Сверхплотная упаковка»
Программа внутреннего тренинга в российском представительстве международной косметической компании включала следующие темы: эффективная коммуникация; стили руководства; эффективное слушание; мотивация персонала; формирование команды.
На все эти темы был отведен один день (тренинг считался вводным). На каждую тему приходилось около 1,5 ч. Продолжение не было назначено на какой-либо определенный срок, предполагалось, что оно последует через 2-3 месяца.
Продолжительность тренинга не должна определяться по «остаточному принципу». Для хорошей отдачи тренинга его продолжительность необходимо соотносить не столько с содержанием намеченной программы, сколько с ожидаемыми результатами. Возможности «плотной упаковки» будут различны в случае ориентации тренинга на знания (например, о продукте) или на умения (особенно в сфере работы с людьми).
Пример. «Две недели за пять дней»
Крупная фармацевтическая фирма проводит пятидневный выездной тренинг. «За пять дней, — с гордостью говорит тренинг- менеджер, — мы проходим двухнедельный курс тренинга по продукту. Плюс еще блок техники продаж. Правда, работать приходится с девяти до шести. И еще на ночь даем домашние задания. Две недели — слишком дорого для компании».
В приведенных примерах руководство и организаторы тренингов едва ли были готовы открыто признать, на что они ориентируются, задавая сроки. Фактически речь могла идти только о знаниях. Если знания о продукте — вполне уместный ожидаемый результат, то знания о навыках (!) эффективного слушания, коммуникации или работы в команде — это явно не тот результат, за который стоит платить высокие тренинговые цены. Готовя график, руководству организации есть смысл оценить тип задач обучения (и соответственно его содержания), поставить перед собой вопрос: какие задачи обучения должны
преобладать — передача знаний, развитие навыков или отношений (ценностных ориентации)? Знания легче поддаются «уплотнению», их можно дать обзорно, в лекционной форме, сопроводив занятия дополнительным раздаточным материалом.
Навыки не осваиваются по текстам. Если их освоение и отработку «сжимать», неизбежно произойдет подмена настоящей содержательной работы словесным описанием-пересказом навыков. Ценностные ориентации (отношения) складываются, обсуждаются и пересматриваются в живом процессе взаимодействия, в привязке к реальной жизни организации. В условиях тренинга работать с ними можно, используя моделирование, ролевые игры, дискуссии, т.е. методы, которые требуют длительного времени.Если основное содержание тренинга — знание продукта, можно компенсировать сжатые сроки самого тренинга дополнительными раздаточными материалами, заданиями для самостоятельного изучения, проверять сотрудников на знание продукта и т.д. Если же содержание тренинга сосредоточено на взаимодействии сотрудников (коммуникации, основы лидерства и т.д.), то самое главное здесь — навыки и отношения. В условиях ограниченного времени в интересах организации лучше полноценно и глубоко проработать меньше тематических разделов, чем поверхностно «охватить» большой объем материала.
В приведенных в табл. 9 примерах отмечен преобладающий тип содержания тренингов. Чем больше он сосредоточен на отработке навыков и отношений, тем больше времени потребуется на его проработку.
Таблица 9. Преобладающий тип содержания в тематике тренингов
Тематика тренинга / тип содержания | Знания | Навыки | Отношения |
Вводный (ориентационный) тренинг | 0 |
|
|
Тренинг по продукту | 0 |
|
|
Ориентация на клиента |
| 0 | 0 |
Работа в команде |
| 0 | 0 |
Развитие корпоративной культуры: ценности компании | 0 |
| 0 |
Руководство проектами |
| 0 | 0 |
Техника бизнес-презентации |
| 0 | 0 |
Техника продаж |
| 0 | 0 |
Пример.
Ориентация на клиентаНапример, приоритет отношений и навыков в тренинге «Ориентация на клиента» объясняется тем, что ориентация на клиента — это философия бизнеса, примета работы тех организаций, которые строят свою маркетинговую стратегию на принципе удовлетворения потребностей клиентов. В практике повседневной работы этот принцип воплощается в отношении к клиенту — потребителю услуг и лишь во вторую очередь — в соблюдении правил и процедур, в выполнении ориентированных на клиента действий. Знания играют обслуживающую, поддерживающую роль. Соответственно в тренингах для сотрудников, только недавно приобщившихся к философии работы компании, приоритеты будут расставлены так: отношения, навыки, знания. Такая работа потребует больших затрат времени.
Ограниченность времени может стать (и нередко становится) определяющим фактором в выборе продолжительности тренинга. Что делать, если у организации есть возможность оторвать сотрудников от работы только на один день? В таком случае нужно решить, ради каких целей следует провести этот короткий тренинг, какие цели должны быть обязательно достигнуты, от каких на этот раз можно отказаться. Разумеется, можно в тренинге с названием «Техника бизнес- презентации» сделать акцент не на навыки, а на сообщение знаний о бизнес-презентации и провести его за полдня. Только зачем такой тренинг нужен?
Еще по теме ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТРЕНИНГА:
- ТРЕНИНГ ТРЕНЕРОВ
- Продолжительность экономического цикла
- Глава 8 Здоровье и продолжительность жизни
- Глава 8 Здоровье и продолжительность жизни
- Продолжительность жизни
- ПАРАДОКСЫ ТРЕНИНГА
- 4.3. Оценка ИИП различной продолжительности
- Кларин М.В.. Корпоративный тренинг от А до Я, 2000
- Полный цикл корпоративного тренинга
- Проведение тренингов и семинаров
- Расчетная продолжительность здоровой жизни HALE