Опросники
Интерактивный опрос построен таким образом, что эксперту предъявляются вопросы в зависимости от того, какие ответы были даны ранее. Это существенно сокращает время работы без ущерба для качества. Для построения таких опросников разрабатывают логику «сцепления» вопросов—ответов различных уровней, в результате получают логическое дерево (подобно тому, как в методе «Уотсон Уайетт» построены вопросы для определения грейда) (рис. 35).
Рис. 35. Пример интерактивного опросника, построенного на логике «да—нет»
Чтобы получить эффективный опросник, при его создании следует соблюдать ряд требований: число пунктов должно обеспечить всесторонний охват измеряемого параметра с учетом того, что часть из них отпадет после обязательного анализа пунктов; формулировки пунктов должны быть понятны сотруднику, которому предстоит с ним работать (понятность определяется для работника самого низкого уровня); опросник должен быть проверен на валидность и надежность; инструмент должен быть устойчивым— сохранять свои свойства в течение длительного срока.
Большинство HR-практиков предпочитают строить шкалы на основе параметров должности, не включаясь в трудоемкий процесс построения опросника и исходя из здравого смысла и принципа «разумной достаточности». В кадровой работе иной раз важна не точная оценка как таковая, а возможность обсудить ее с работником, дать отзыв, выслушать его позицию. А если оценка была неточна, она скорректируется в этом разговоре.
Для построения опросника следует последовательно конкретизировать: компенсируемые факторы в параметры должностей; параметры должностей в показатели параметров; показатели в индикаторы— минимальные признаки параметров.
Индикаторы нужны при разработке опросников, основанных на логике «да—нет», или опросников с «меню ответов». Если разрабатывается шкальный вариант опросника, то показатели будут описаниями «делений» шкалы. Чем конкретнее сформулированы показатели или индикаторы, тем легче перейти к формулированию требований должности.
Еще по теме Опросники:
- Тест 15. Опросник по лидерству
- Тест 8. Опросник EPQ
- Тест 3. Опросник для оценки потребности достижения успехов
- Тест 4 . Опросник Юнга
- ПРИЛОЖЕНИЕ 6. ОПРОСНИК К МЕТОДИКЕ РАНЖИРОВАНИЯ
- МЕТОДИКА РАНЖИРОВАНИЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ОПРОСНИКА
- Тест 13. Опросник межличностных отношений (ОМО)
- ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ОПРОСНИК ДЛЯ ОЦЕНКИ ДОЛЖНОСТЕЙ ПО МЕТОДУ ХЭЯ
- ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ШКАЛИРОВАНИЯ И БАЛЛЬНОЙ ОЦЕНКИ
- Проекция методики 16 факторов личности на требования должности