<<
>>

Опросники

  Создание опросников— достаточно трудоемкая процедура, что отчасти объясняет их невысокую популярность в отечественной практике. В традиционной, «бумажной» форме опросники на Западе давно не используются, а компьютерные версии — это по сути уже не опросники.
Современный инструмент описания и оценки должностей — это чаще всего: мощные компьютерные программы, позволяющие в режиме реального времени создавать параметры должностей данной компании или обрабатывать данные для имеющейся структуры параметров; интерфейсы и интерактивные экранные формы для ввода данных, подобные тем, которые существуют во всех современных программах, где требуется водить данные в поля [4].

Интерактивный опрос построен таким образом, что эксперту предъявляются вопросы в зависимости от того, какие ответы были даны ранее. Это существенно сокращает время работы без ущерба для качества. Для построения таких опросников разрабатывают логику «сцепления» вопросов—ответов различных уровней, в результате получают логическое дерево (подобно тому, как в методе «Уотсон Уайетт» построены вопросы для определения грейда) (рис. 35).

Рис. 35. Пример интерактивного опросника, построенного на логике «да—нет»

Чтобы получить эффективный опросник, при его создании следует соблюдать ряд требований: число пунктов должно обеспечить всесторонний охват измеряемого параметра с учетом того, что часть из них отпадет после обязательного анализа пунктов; формулировки пунктов должны быть понятны сотруднику, которому предстоит с ним работать (понятность определяется для работника самого низкого уровня); опросник должен быть проверен на валидность и надежность; инструмент должен быть устойчивым— сохранять свои свойства в течение длительного срока.

Большинство HR-практиков предпочитают строить шкалы на основе параметров должности, не включаясь в трудоемкий процесс построения опросника и исходя из здравого смысла и принципа «разумной достаточности». В кадровой работе иной раз важна не точная оценка как таковая, а возможность обсудить ее с работником, дать отзыв, выслушать его позицию. А если оценка была неточна, она скорректируется в этом разговоре.

Для построения опросника следует последовательно конкретизировать: компенсируемые факторы в параметры должностей; параметры должностей в показатели параметров; показатели в индикаторы— минимальные признаки параметров.

Индикаторы нужны при разработке опросников, основанных на логике «да—нет», или опросников с «меню ответов». Если разрабатывается шкальный вариант опросника, то показатели будут описаниями «делений» шкалы. Чем конкретнее сформулированы показатели или индикаторы, тем легче перейти к формулированию требований должности. 

<< | >>
Источник: Чемеков Валерий Павлович.. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. 2007

Еще по теме Опросники:

  1. Тест 15. Опросник по лидерству
  2. Тест 8. Опросник EPQ
  3. Тест 3. Опросник для оценки потребности достижения успехов
  4. Тест 4 . Опросник Юнга
  5. ПРИЛОЖЕНИЕ 6. ОПРОСНИК К МЕТОДИКЕ РАНЖИРОВАНИЯ
  6. МЕТОДИКА РАНЖИРОВАНИЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ОПРОСНИКА
  7. Тест 13. Опросник межличностных отношений (ОМО)
  8. ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ОПРОСНИК ДЛЯ ОЦЕНКИ ДОЛЖНОСТЕЙ ПО МЕТОДУ ХЭЯ
  9. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ШКАЛИРОВАНИЯ И БАЛЛЬНОЙ ОЦЕНКИ
  10. Проекция методики 16 факторов личности на требования должности
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -