ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПАРАМЕТРОВ ДОЛЖНОСТИ
Компенсируемые факторы— довольно крупные категории должности, они хорошо отражают MOS, но непригодны в качестве средства оценки значимости должностей. Например, на основе факторов «Знание», «Решение проблем» и «Ответственность» можно сделать оценочные шкалы и измерить все должности компании.
Какова будет так называемая «дифференцирующая сила» такого измерения? Вероятнее всего, небольшая: грейды, полученные с помощью такого грубого инструмента, будут очень широкими и объединят слишком много должностей, которые даже стороннему наблюдателю будут казаться различными.Для этого компенсируемые факторы целесообразно конкретизировать в «подфакторах» — параметрах, — на основе которых удобнее разрабатывать способы оценки должностей.
Так, в методе Хэя для каждого из трех основных факторов используется еще и пара измерений, которые можно считать параметрами должности: глубина знаний и широта знаний, сложность задач и свобода мышления, свобода действий и объем контроля.
Такой подход довольно продуктивен, ведь любое действие может требовать от человека определенной глубины проникновения в задачу и/или охвата задач в любой области (в общении, в знаниях, в принятии решений).
Таким образом, параметры должности — критерии оценки должности, основанные на компенсируемых факторах и отражающие ее важнейшие свойства. Ш
При разработке параметров должности нужно помнить и о конечной цели всей работы — формулировании требований должности, которые «обращены» к компетенциям человека, то есть «поведенчески валидны».
Если должность требует, например, ответственности, то должен быть метод или инструмент, способный измерить ее уровень. Если такого инструмента нет и его нельзя разработать, то лучше этот параметр не включать в профиль должности. Например, такое требование должности, как честность, вряд ли можно оценить с помощью психологических тестов или методом центра оценки.
В методиках грейдинга чаще всего в качестве компенсируемых факторов выбирают: знания (опыт и образование); коммуникацию; решение задач; принятие решений; ответственность; характер труда; условия работы.
В качестве параметров должности иногда выступают: образование; опыт работы; сложность процесса / цена ошибки; условия работы / физические нагрузки; умственные усилия; физические усилия; инициативность и самостоятельность; производительность; ответственность; ответственность за работу подчиненных; ответственность за контакты с клиентами и сторонними организациями; ответственность за жизнь и здоровье других людей; материальная ответственность; степень свободы принятия решений / важность решений; управление / развитие персонала; профессиональные знания; знание бизнеса; уровень руководства; решение проблем; характер влияния на бизнес; сфера влияния на бизнес; коммуникации.
Очевидно, что многие из них не универсальны: одни относятся только к деятельности руководителя (управление / развитие персонала, ответственность за работу подчиненных), а другие — к оценке результативности, например производительность. Использование категории «Профессиональные знания» в качестве параметра должности может привести к тому, что люди, не обладающие ими, но имеющие богатый опыт, рискуют не найти работу в этой организации. «Знание бизнеса» скорее можно считать параметром оценки результативности, а отдельные категории используют и в качестве параметров должности, и в качестве компенсируемых факторов.
Самое время вспомнить о разных подходах к пониманию компетенции: если рассматривать ее с позиций американской школы, то компенсируемый фактор «Знание» необходим. Если принимать английскую позицию, то выделять его в качестве отдельного фактора излишне.
При неопределенных MOS можно использовать любые параметры должности, лишь бы они соответствовали самому главному прагматичному условию бизнеса — прибыльности. При сформулированных MOS выбор сужается и уточняется с оглядкой на ценности. Так, если в компании есть ценность «Доверие сотрудникам», она относится к ошибкам как к опыту, то работодатель может отвергнуть такие параметры должности, как «Цена ошибки» или «Материальная ответственность», а выбрать «Степень свободы принятия решений».
ШШШ Итак, менеджеру по персоналу для создания собственной методики
If IV Ш
достаточно выбрать из наиболее популярных компенсируемых факторов ¦ЯШШ те, которые более всего соответствуют MOS компании, или сформулировать собственные, а затем конкретизировать их в параметрах должности. Для каждого параметра формулируют профильные требования с учетом общих требований. Щ
Еще по теме ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПАРАМЕТРОВ ДОЛЖНОСТИ:
- ОТ ПАРАМЕТРОВ ДОЛЖНОСТИ К ТРЕБОВАНИЯМ ДОЛЖНОСТИ
- «Обратный ход»: от компетенций к параметрам должности
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ОЦЕНКА КЛЮЧЕВЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ
- МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЗНАЧИМОСТИ ДОЛЖНОСТЕЙ
- 2. Определение перечня, основных параметров и характеристика ограничений развития основных отраслевых комплексов
- СОПОСТАВЛЕНИЕ ОКЛАДОВ И «ВЕСОВ» ДОЛЖНОСТЕЙ
- Метод оценки должностей компании «Кодак»
- Должность и ее разновидности
- Проекция методики 16 факторов личности на требования должности
- Совмещение профессий (должностей)
- РАБОЧИЙ — должность ТВОРЧЕСКАЯ
- ТРЕБОВАНИЯ ДОЛЖНОСТИ И КОМПЕНСИРУЕМЫЕ ФАКТОРЫ