<<
>>

Управление неуправляемым и объяснение необъяснимого

  Каждая группа неизбежно сталкивается с рядом проблем, ей неподконтрольных, и событий, представляющихся таинственными и непредсказуемыми и потому грозными. На физическом уровне такие события, как и природные бедствия ,и изменения погоды, не могут найти должного объяснения.
На биологическом уровне не существует строгой теории таких явлений, как рождение, развитие, достижение зрелости, болезнь и смерть, которая могла бы объяснить как их суть, так и их причины.

Для культуры, основанной главным образом на разуме и науке, характерна тенденция считать все явления объяснимыми: все таинственное и загадочное в свое время найдет свое объяснение. Пока же наука не раскрыла тайны какого-либо непонятного нам явления, которым мы соответственно не можем и управлять, мы нуждаемся в альтернативной основе, обеспечивающей объяснение того, что произошло, в осмысленном контексте. Религиозные верования могут задать такой

контекст и представить обоснование событий и явлений, которые в противном случае представлялись бы чем-то несправедливым и бессмысленным. Религия объясняет необъяснимое и дает рекомендации по поводу того, что надлежит делать в непонятных, неопределенных и опасных ситуациях. Эти рекомендации обычно отражают понимание данной группой героического и желаемого, греховного и нежелательного, следствием чего становится определенная идеология, объединяющая в себе различные представления о человеческом естестве, а также природе социальных отношений и общества в целом.

Идеологию можно рассматривать как систему ценностей, которая может служить руководством к действию при взаимодействии с другими группами или вообще с внешней средой в первую очередь в таких областях, которые с трудом поддаются осмыслению и управлению. В тех сообществах, где религия играет важную роль, идеология сливается с религией. Чем большую роль в данном сообществе

к              - 1

играют разум, логика и наука, тем более секуляритивной становится его идеология, которая в конце концов окончательно порывает с религией.

Организационный эквивалент этого общего культурного явления порождается определенными значимыми эпизодами из истории организации, и в первую очередь теми, которые не поддаются истолкованию или осмыслению в силу того, что в них организация не могла осуществлять контроль над происходящим. Организация может разработать своеобразный эквивалент религии и/или идеологии, в основе которого будет лежать характерное именно для этой организации видение определенных ситуаций и соответствующая реакция на них. Мифами и историями обычно окружены те этапы или моменты истории компании, которые связаны либо с глубоким кризисом, либо с внезапным ростом, когда появляется необходимость в пересмотре основных групповых представлений, которые влечет за собой преобразование и изменение группы.

Так, в Action Company считали, что при возникновении кризисной ситуации компания может рассчитывать в первую очередь на таких-то и таких-то сотрудников и менеджеров. Помимо прочего, надежды на выход из кризисной ситуации зачастую суеверно связываются с некими особыми «путями» или методами. Возможный вариант такого рода действий (которые когда-то могли осуществляться тем самым героическим менеджером) — временное предоставление свободы действий сотрудникам, которые в этом случае смогут самостоятельно найти выход из ситуации. Иногда же в подобных ситуациях организация приглашает консультантов, считая, что те, будучи сторонними лицами, могут лучше оценить ситуацию.

Занявшись изучением внедрения компьютерной томографии, используемой в практической рентгенологии, Барли (Barley 1984а, 1984b) заметил, что при зависании компьютера во время снимка техники прибегали к самым неожиданным действиям (включая удары по компьютеру), для того чтобы вывести его из этого состояния. Если при этом компьютер возобновлял свою работу, техник аккуратно фиксировал последовательность своих действий и передавал эту «ценную информацию» своим коллегам, пусть она и была лишена каких-либо технических или логических оснований.

В основе поведения техников явно ощущались некие суе- [VIII]

верные представления, несмотря на то, что они работали в такой сфере, где все поддавалось логическому объяснению.

В подобных случаях организационная идеология может принимать различный вид. Порой ею становится осознаваемый компонент коллективных представлений, принадлежащих данной культуре. Порой она представляет собой совокупность объяснений таких моделей поведения, которые представляются необъяснимыми или иррациональными. Иногда идеология является отражением идеалов и чаяний, а также актуальной реальности организации, и потому она становится для ее членов своеобразным руководством к действию. Идеологии нередко определяют основную миссию организации, ее цели, выбор средств их достижения и предпочтительный характер взаимоотношений между ее членами.

Идеологии часто оформляются в виде формальных документов, определяющих основные организационные ценности. Эти ценности могут найти отражение в учредительных документах, годовых отчетах, информационных и учебных материалах, однако в таком случае они могут представлять собой всего лишь набор провозглашаемых ценностей, которые совсем не обязательно будут образовывать цельную идеологию. Подлинную сущность идеологии можно определить только в том случае, когда эти ценности подтверждаются историей организации и если они подкреплены основополагающими представлениями.

Истории и мифы о том, как организация некогда боролась со своими конкурентами, как она смогла пережить период экономического спада, разработала новый вид продукции, поддержала ценного работника и тому подобное, не только изъясняют ее основную миссию и характерные цели (тем самым, подтверждая их), но также способствуют поддержанию некоего образа организации и рабочей теории о том, как следует осуществлять те или иные функции и какими должны быть взаимоотношения членов организации (Dandridge, Mitroff, and Joyce, 1980; Koprowski, 1983; Martin, 1982; Mitroff and Kilmann, 1975, 1976; Ouchi, 1981; Pettigrew, 1979; Wilkins, 1983).

Например, в одной компании, занятой в сфере высоких технологий, был весьма популярен рассказ о том, как в период серьезного спада производства компания смогла выжить, не уволив ни одного сотрудника, благодаря тому, что все ее работники согласились перейти на неполный рабочий день. Тем самым в компании утверждались определенные ценности (Оучи (Ouchi), 1981). В Action история рассказывала о «реабилитации» ведущего инженера, участвовавшего в нескольких серьезных проектах, потерпевших неудачу. Вместо того чтобы уволить его, руководство компании лишний раз подтвердило верность одному из своих основных представлений, в соответствии с которым производственные неудачи являются следствием того, что работнику не найдено должного применения, и перевело инженера на другую должность, где он вновь смог стать героем. Очевидно, что из этой истории вытекает и другое представление: компания ценит всех своих работников; если уж человек принят в нее, значит, он чего-то стоит.

Вот еще один рассказ, относящийся к начальному периоду истории компании Action. Один из ее инженеров был послан на западное побережье для починки какого-то оборудования. Он улетел ближайшим полуночным авиарейсом и не успел собрать вещи. Работа заняла неделю, и для ее выполнения инженеру пришлось

купить одежду. Вернувшись, он представил в правление соответствующий счет. Бухгалтерия отказалась оплачивать его, и тогда инженер пригрозил увольнением. Услышав об этом, Мерфи, глава компании, строго наказал работников бухгалтерии, подтвердив заявленную позицию о приоритете технологического аспекта деятельности фирмы и особом статусе технических специалистов.

Посредством рассказов, анекдотов и других устных или письменных форм фиксации своей истории организация может выражать свою идеологию и свои базовые представления и сообщать их новичкам уже не абстрактно, а используя конкретные примеры. Впрочем, даже и в таком случае смысл этих рассказов может оставаться непонятным новичкам до той поры, пока он не будет растолкован носителями данной культуры. Соответственно к получившим словесное выражение идеологии и философии следует относиться как к культурным артефактам, которые при всей своей очевидности с трудом поддаются дешифровке.

<< | >>
Источник: Эдгар Шейн. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И лидерство. ПОСТРОЕНИЕ ЭВОЛЮЦИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ. 2002

Еще по теме Управление неуправляемым и объяснение необъяснимого:

  1. Необъяснимый осажденный женофоб
  2. 4.2. Объяснения
  3. 1.2. Объяснение воспроизводства СОП
  4. § 4. Антропологические объяснения
  5. ОБЪЯСНЕНИЕ ТЕКУЩИХ ПОЗИЦИЙ
  6. Объяснение и решение от кейнсианцев
  7. Объяснение и решение от монетаристов
  8. ДВА ОБЪЯСНЕНИЯ ЗАКОНА СПРОСА
  9. Объяснения различий в операционной прибыли
  10. Объяснение и решение от австрийской школы
  11. Критика объяснений «теории предложения»
  12. 18-4. Новые подходы к объяснению экономического роста
  13. Об издержках простых объяснений сложных явлений
  14. ОБСУЖДЕНИЕ И ОБЪЯСНЕНИЕ КОНКУРЕНТАМИ СВОИХ ДЕЙСТВИЙ
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -