<<
>>

9.1. Сущность управления персоналом

Можно с уверенностью утверждать, что уже сформировалась общемировая закономерность, которая выражается в том, что место государства и его позиции на мировой арене зависят от двух взаимоопределяющих факторов — качества подготовки специалистов и условий, создаваемых для раскрытия и использования их потенциальных возможностей и способностей.

V Стратегическая задача государственной кадровой политики — формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного аппарата управления. Его призвание — эффективно решать задачи и выполнять функции госу дарственных органов.

Управление персоналом государственной службы является важной частью государственного управления. Это явление сложное и слабо изученное. Почти не выявлена его специфика и приоритетные направления в условиях демократизации общества и перехода к рынку.

V Управление персоналом — это внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект — управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект — управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

330

Эффективность управления персоналом может быть обеспечена только на основе четкого определения субъектов и объектов этого воздействия, разграничения функций руководства и кадровой службы в решении кадровых вопросов.

Именно руководство органа государственной власти решает главные кадровые назначения, утверждает состав аттестационных и конкурсных комиссий, принимает по их выводам управленческие решения, освобождает от занимаемых должностей сотрудников.

В подготовке и нормативном оформлении этих решений велика роль кадровых служб органов государственной власти, но их функции в управлении персоналом сводятся к проблемам улучшения качества, профессионального развития, подготовки, переподготовки, консультирования персонала.

Следовательно, управление персоналом государственной службы выступает как целенаправленное упорядоченное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления.

В серьезном научном обосновании нуждаются функции управления персоналом. Функции управления — важный элемент понятийного аппарата теории управления. Различные источники дают разное их толкование, но большинство исследователей придерживаются точки зрения, что функции управления связаны с деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления по сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции — это основные направления содержания управленческой деятельности органа государственной власти, его кадровой службы. Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления, и конкретные специфические функции кадровой службы, выражающие содержание ее управленческого воздействия.

К универсальным функциям относятся: планирование, организация, координация, регулирование, контроль. Именно они отражают сущность процесса управления.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

331

Сколько работников, уровень их квалификации, когда и где будит необходимы (планирование потребности в пер сонале)?

Каким образом можно привлечь необходимый и сокра тигпъ излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

Каким образом можно использовать работников в со ответствии с их способностями (планирование использова ния кадров)?

Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их зна ния к меняющимся требованиям (планирование кадровою развития )?

Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организа

ции в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабо

чей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персо

нала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать сотрудников нужного уровня и в

нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал персонала; быть способной  предвидеть проблемы,  возникающие

из-за возможного избытка или нехватки персонала.

К специфическим функциям кадровых служб и служб управления персоналом относятся: административная, прогнозирования, социальная, повышения качества служебной деятельности, мотивации, информационно-аналитическая.

Специфики функции являются рабочим инструментом осуществления общих функций. Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны.

В зависимости от социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужают-

332

ся с учетом общественных потребностей и возможностей государства.

Управление персоналом государственной службы — явление многогранное. Оно одновременно выступает как система организации, как процесс и как структура.

В любом виде человеческой деятельности ясное понимание стоящих проблем и путей их решения обеспечивает положительный конечный результат, успех и связанное с ним удовлетворение от своей работы. Отсюда вытекает желание трудиться еще лучше, ощущать нарастающее чувство собственной значимости и достоинства, увеличивающее потенциальные возможности любого профессионала.

В служебной практике мы часто употребляем термин участок работы (участок служебной деятельности), не всегда задумываясь над содержанием и истинным смыслом этого понятия. А по сути это целое, разделенное на части, которые вручены каждому члену коллектива. И каждый член коллектива (подразделения) активно участвует в общей работе. Такова смысловая нагрузка данного понятия, и в этой связи хочется отметить следующее. Под участком работы мы подразумеваем относительно са

мостоятельную деятельность, направленную на решение конк

ретных задач на объекте или территории в рамках общих задач,

стоящих перед организацией. Все сотрудники — руководители всех уровней, админи

стративно-хозяйственный и вспомогательный персонал — име

ют конкретные и документально закрепленные участки работы,

все они выполняют определенные функции в общем процессе

деятельности.  Документальное закрепление их обязанностей

осуществляется в разработке соответствующих функциональ

ных обязанностей, штатных расстановок, планов работы с ука

занием конкретных исполнителей и сроков исполнения.

Иногда (в случае острой необходимости) к постоянным

участкам работы конкретного сотрудника решением вышестоя

щих руководителей могут прикрепляться временные. При этом

в приказе, резолюции начальника органа, в плане мероприятий

могут быть указаны конкретные исполнители и сроки закрепле

ния за ними временных участков работы. Это происходит при

замещении временно отсутствующего сотрудника (отпуск, бо

лезнь, командировка), при подключении опытных сотрудников

_              333

к работе на важных объектах, создании временных групп для совместного решения какой-либо важной проблемы.

Таким образом, служебная деятельность на участке персональной ответственности сотрудника включает в себя ряд направлений.

gt;              Служебная деятельность предполагает процесс реали

зации служебных обязанностей на порученном участке

работы, а также получение информации о перспективах

деятельности на тот или иной промежуток времени (изу

чение обстановки).

На основании информации сотрудником изучается обстановка (каждый из ее элементов в отдельности и все вместе) и на основании прогнозных оценок ее развития создается система мер, определяющая целесообразную расстановку имеющихся сил и средств, а также тактику реализации выполнения служебных обязанностей. Административная деятельность выражается в реали

зации работником своих полномочий (прав и обязаннос

тей) в процессе вступления в правоотношения с подчи

ненными и сослуживцами. Воспитательная работа составляет едва ли не самую

значительную часть деятельности работника и его на

чальника на конкретных участках либо территории дея

тельности.

Выполнение возложенных на работника функциональных обязанностей требует, чтобы в процессе служебной деятельности он вступал в общение с подчиненными и администрацией. При этом, как правило, такое общение сопровождается и мероприятиями воспитательного характера — разъяснение сотрудникам социально-правовых и иных вопросов, обмен мнениями по актуальным проблемам внутренней жизни организации, соблюдению дисциплины труда т.п.

Оценивая направления работы сотрудника организации и его руководителя на порученном участке служебной деятельности, можно выделить наиболее важные составляющие организации их работы: формирование и использование имеющихся сил и средств; конкретная работа по выполнению служебных обязан

ностей;

334 организация управления служебной деятельностью; организация личного труда в процессе деятельности.

Все они значительно влияют на достижение конкретного

результата. Однако первые три составляющие имеют экстенсивный характер и требуют постоянного увеличения объемов проводимой работы. Организация же личного труда руководителя (и работника) только влияет на другие элементы, незримо присутствует в каждом из них и способна таким образом обеспечить интенсификацию служебного процесса.

Под интенсификацией обычно понимают степень напряженности труда, которая как критерий оценки труда сотрудника выражается количеством работы, проделанной им в единицу времени. Это важный и достаточно информативный критерий, ибо труд при более высокой напряженности, естественно, более продуктивен, чем при низкой. Этот показатель труда широко используется руководителями для оценки деятельности подчиненных.

В области управленческой деятельности интенсификация предполагает совершенствование управления (управленческого труда) путем наращивания его результативности главным образом за счет использования внутренних ресурсов. Интенсификация управления, таким образом, достигается лучшей организацией управленческого труда, повышением профессиональной квалификации руководителей, совершенствованием методов и технологий реализации различных управленческих функций, установлением оптимальной загрузки сотрудников, устранением избыточной информации, унификацией используемых документов и т.п. Иначе говоря, интенсификация управления предполагает его совершенствование без расширения аппарата управления в противоположность экстенсификации, связанной с привлечением дополнительного количества руководителей, созданием новых функциональных подразделений и т.д.

Если рационально распределять служебные мероприятия по времени и исполнителям, использовать современные приемы и методы обработки поступающей информации, средства оптимизации и автоматизации, то можно добиться максимальных результатов в организации труда, причем в сжатые сроки.

Добиться такого состояния в управленческой деятельности можно, только используя достижения науки управления и уп-

335

равленческой технологии. Степень их использования характеризует научность управления и научную организацию труда (НОТ) руководителя (сотрудника).

Теория определяет научную организацию труда как процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки управления и техники, физиологии и гигиены труда с целью повышения его эффективности и создания необходимых предпосылок для сохранения здоровья сотрудников и формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Принимая во внимание, что основной и главной целью научной организации труда является максимальное повышение его эффективности, можно сформулировать понятие НОТ.

V Научная организация труда — это система планомерно осуществляемых мероприятий,  направленных на совершенствование методов и улучшение условий труда сотрудника на основе достиже ний науки и техники, обеспечивающая максималъ ную эффективность служебной деятельности при минимуме затрат в силах и средствах.

На современном этапе для организации управленческой деятельности выделяются два основных направления — использование новейших достижений науки и техники; улучшение условий труда сотрудников. 

<< | >>
Источник: Князев С.Н.. Управление: искусство, наука, практика: Учеб. пособие. 2002

Еще по теме 9.1. Сущность управления персоналом:

  1. Методы управления персоналом
  2. ГЛАВА 16. Управление персоналом
  3. Раздел V УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  4. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ IV
  5. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ V
  6. УЧР и управление персоналом
  7. Основные подходы к управлению персоналом
  8. Структура службы управления персоналом
  9. Антикризисное управление персоналом
  10. Службы управления персоналом на предприятии
  11. 1.5. Система управления персоналом организации
  12. Понятие управления персоналом (человеческими ресурсами)
  13. § 16.1. Система управления персоналом
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -