<<
>>

5.5. Стили руководства

Стиль (от лат. stylus — стержень для письма) — представляет собой совокупность приемов, форм и методов осуществления какой-либо работы, деятельности, поведения. В теории организации управления этот термин используется для обозначения стиля руководства, стиля организаторской деятельности руководителя, культуры управления и т.п.

V Стиль работы руководителя — это относътелъ но устойчивая, обладающая внутренним единством совокупность применяемых руководителем правил и приемов личной работы, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими в процессе руководства.

Стиль работы руководителя представляет собой именно тот фактор, от которого во многом зависит общая эффективность деятельности коллектива в целом.

В этой связи стиль, как наиболее общая характеристика Деятельности конкретного руководителя, выражает характер, особенности воздействия руководителя на коллектив с целью |го мобилизации для решения производственных, служебных Лдач. Понятие стиля руководства охватывает широкий спектр Действий руководителя. Эти действия в решающей мере опре-|Л*ляются способностью последнего рационально организовы-

200

вать свой труд и оказывать стимулирующее воздействие на коллектив, что проявляется в формировании конкретных отношений «руководитель —коллектив» при планировании и проведении организаторской работы.

V Стиль руководства — это устойчивая совокуп ностъ наиболее характерных для руководителя методов управления, конкретных принципов, приемов и норм работы, характеризующая его подход к руководству коллективом, а также линию его поведения в возникающих при этом ситуациях и используемых в данной системе. Вместе с тем это и форма личного поведения руководителя, органи зация его личной работы.

В стиле руководства проявляются все важнейшие качества личности руководителя: его социальная направленность; ценностные ориентации (степень ориентации на интересы общества и своего коллектива в целом, отношение к труду, к подчиненным как товарищам по коллективу; требовательность к себе, самовзыскательность и пр.); моральные и волевые качества, способность воздействовать, влиять на коллектив в нужном направлении, использовать продуктивные возможности коллектива и т.д.

Родоначальник учения о стилях руководства известный психолог К. Левин выделил три стиля — авторитарный, де мократический и анархический. В нашей литературе классификация стилей различными авторами трактуется далеко не однозначно: В. Г. Шорин, Г. Д. Горячев, Г. X. Попов выделяют ав

торитарный, демократический и либеральный стили; А. Г. Ковалев — авторитарный, демократический, сме

шанный и не вмешивающийся;

gt;• Е. А. Берков — демократический, авторитарный, либеральный, административный, делегирующий, социально-психологический, контактный, дистанционный, целеполагающий;

gt;              А. Л. Свенцицкий к авторитарному стилю приравнивает

автократический, административный, волевой и директивный;

к демократическому  —  коллегиальный, товарищеский; к не

вмешивающемуся — свободный, анархический, нейтральный,

201

попустительствующий, разрешительный, формальный (и предлагает называть его номинальным);

gt;              Ф. Генов отмечает и такие стили, как волюнтаристский,

парадный,  пассивный, действенный, позитивный и негатив

ный, эффективный и неэффективный и др.

Обращает на себя внимание то, что в данных перечнях видов стилей руководства не прослеживается какая-либо единая основа их деления. Некоторые исследователи во главу угла ставят вопрос, кем и как принимаются решения (авторитарный стиль), другие — степень близости руководителя к коллективу (дистанционный стиль), третьи — иные обстоятельства. На наш взгляд, чтобы установить какую-то систему в этом разнообразии стилей, необходимо определить основания деления и по каждому из них обусловить наиболее характерные стили. Представляется целесообразным выделить, как минимум, семь оснований, отражающих важнейшие стороны деятельности руководителя в управляемом им коллективе, и по этим основаниям более дифференцированно классифицировать множество стилей.

gt;              Важнейший вопрос в характеристике руководства конк

ретным коллективом   —   кто принимает решения в данном

коллективе.

Исходя из этого основания можно выделить такие

стили руководства, как: авторитарный, демократический и

смешанный.

Авторитарный (от фр. autoritaire — властный), или волевой, автократический (от лат. auctoritas — власть),— стиль руководства, в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллективных (коллегиальных, кооперативных) решений. Данный стиль характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, на принуждение. Руководитель принимает решения сам, без учета мнений коллектива. Все связи замыкает на себя, не терпит возражений, требует пунктуального, преимущественно беспрекословного, выполнения его решений. Он навязывает свое мнение яодчиненным (и даже собранию коллектива, президиуму Фобрания), включает его в решения собрания, которые обязательны для исполнения подчиненными. Такой руководитель чрезмерно увлекается взысканиями. (Но, как показали исследования польских специалистов, с помощью взысканий можно

202

лишь предотвратить снижение качества работы, для его же повышения необходимы положительные стимулы.)

При авторитарном стиле руководства принцип единоначалия гипертрофирован, возведен в абсолют. Как результат — малая общая эффективность деятельности коллектива, неудовлетворенность работой его членов, тем более что подобному стилю руководства нередко сопутствует жесткость руководителя, а порой и произвол.

Следует признать, что такой стиль эффективен в напряженных производственных и управленческих ситуациях, требующих быстрых и решительных действий, а также в тех случаях, когда в силу предшествовавших условий и разного рода причин в данной организации (подразделении) преобладают анархические настроения, низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины, т.е. когда он обусловлен объективными факторами. На непродолжительный период времени с целью вывода коллектива из тяжелого положения возможно применение данного стиля. Но только на определенный период.

Когда же авторитарный стиль перерастает в командование, руководитель начинает опираться исключительно на волевые приемы управляющего воздействия. Это не может быть приемлемо для организации управления в тех сферах деятельности, где важны инициатива работников и творческий подход к решению стоящих задач. Иногда авторитарный стиль проявляется в злоупотреблении властью, должностным положением.

Демократический (коллегиальный, коллективный) стиль — руководство, основанное на учете мнений (а в меру возможности — и желаний) руководимых, на широком привлечении сотрудников подразделения (организации) к процессу выработки и принятия решений. Стиль отличается наиболее полным использованием коллективных форм обсуждения, согласования, контроля, коллегиального решения всех существенных вопросов.

V Дечократический стиль более чем другие стили руководства отвечает принципу демократизации управления. Здесь реализуются принципы свобод ной дискуссии, критики «снизу»' и «сверху». При нято считать, что это наиболее развитая, совер шенная форма стиля руководства коллективом.

203

Руководитель доверяет подчиненным, подчиненные — руководителю. Решения основываются на коллективной мудрости, опыте, воле. Такое отношение к руководству создает гарантию от ошибочных, волюнтаристских, субъективистских шагов.

При реализации такого стиля широко учитывается мнение коллектива, опытных специалистов. Но речь не идет ни о заигрывании с подчиненными, ни о мелкой опеке или о пустой говорильне с ними. Вопрос заключается в деловом участии коллектива в принятии только принципиально важных решений. Если же все руководство коллективом построить исключительно на демократическом стиле, то проявятся его существенные недостатки: этот стиль менее мобилен, менее динамичен, менее оперативен.

Смешанный — это гибкий стиль, «поворачивающийся» той или другой стороной в зависимости от конкретной обстановки. Он включает в себя сильные стороны двух предыдущих, как, впрочем, и их возможные «издержки».

gt; С точки зрения того, как руководителем осуществляется организация выполнения решений,  мобилизация коллектива на решение производственных задач и контроль за их выполнением, могут быть выделены следующие стили: администра тивный, либеральный и стиль чуткой требовательности.

Административный (от лат. administrare — управлять, заведовать) стиль определяет руководство, основанное на принципе единоначалия и использования преимущественно административных методов управления. Такой стиль (иногда его сравнивают с авторитарным) осуществляется в строгом соответствии с компетенцией руководителя, действующими нормативными актами, регулирующими производственную и управленческую деятельность организации.

Приверженцев данного стиля называют «голыми администраторами», «черствыми сухарями», на производстве — «технократами». Такого руководителя интересует только техника и только план, а до сотрудников с их нуждами ему нет дела. ©н строг, требователен, его любимые выражения: «здесь не Институт благородных девиц», «мне некогда нянчиться с вами, работать надо» и т.п. Одним словом — «казенный» человек. Показатели в работе он «выжимает». По образному

204

сравнению В. И. Терещенко, он «толкает автомобиль, вместо того чтобы управлять им, используя силу двигателя».

В коллективе, возглавляемом таким руководителем, трудовая мораль низка, равно как и интерес к делу со стороны подчиненных.

Либеральный стиль — это стиль, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчиненных, предоставляя им широкую самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и советов, которым подчиненные вправе и не следовать, если находят более эффективный способ достижения поставленной цели.

Это попустительский, всеразрешающий стиль. Руководитель отличается низкой требовательностью к подчиненным, зачастую идет у них на поводу, старается всем угодить, никого не наказать и т.д. За глаза его зовут «флюгером». Это скорее не руководитель, а посредник между подчиненными и вышестоящими инстанциями, и каждый норовит оказать на него давление и чего-то добиться в личных интересах.

Стиль чуткой требовательности разумно сочетает лучшие стороны двух предыдущих. Руководитель с таким стилем руководства знает дело сам и требует того же от подчиненных. Он критикует (позитивно) и наказывает по делу, но не мелочится, если проступок незначителен. Это строгий воспитатель. Вместе с тем он чуток, внимателен и заботлив по отношению к подчиненным, умеет выслушать, поговорить с любым из них и поддержать морально. Знает своих подчиненных по именам. Его уважают и любят дело, которым он руководит. Следствием такого подхода к руководству является здоровый морально-психологический климат в коллективе.

gt; Неотъемлемая сторона деятельности руководителя — его участие в делах коллектива. Степень такого участия выражается в стилях: всеохватывающем, не вмешивающемся и делегирующем.

Всеохватывающий стиль хорошо отражается его названием. Такой тип руководителя во все вникает, во все вмешивается, все стремится решить сам, вплоть до самых незначительных вопросов. Поскольку же все охватить невозможно, то он успевает лишь то, что успевает. А поскольку он никому не предоставляет самостоятельности, остальное обрекается «на

205

стихию». И беда в том, что в числе вопросов, которые такой руководитель успевает решить сам, далеко не всегда оказываются главные.

Не вмешивающийся стиль — прямая противоположность предыдущему. Руководитель предоставляет подчиненным самостоятельность во всем, ни во что не вмешивается, старается переложить принятие решений на заместителей, по крайней мере, использует для этого любую возможность. По сути дела такой руководитель лишь создает видимость работы. Основное его занятие — выслушивать доклады и подписывать готовые документы. Основная забота — избежать конфликтов в коллективе и с вышестоящим руководством (по принципу «абы тихо»). Авторитетом среди подчиненных он, как правило, не пользуется, ибо его считают «пустым местом». В результате деятельности такого руководителя в коллективе процветают хаос, анархия, неразбериха, развал дисциплины.

Делегирующий стиль представляет собой именно тот, которым должен стремиться овладеть каждый руководитель коллектива, ибо он успешно преодолевает самую большую и распространенную трудность в руководящей работе — перегруженность второстепенными и текущими делами.

V Кстати, по поводу этой «трудности» говорят: «Многие руководители так заняты, что им некогда работать».

В данном же случае руководителем выполняются наиболее решающие, стратегические для коллектива, наиболее принципиальные функции, именно функции руководства, общей организации дела. Все остальное предоставляется подчиненным, которым это «по плечу» и которым для этого дается необходимая самостоятельность.

gt; Исходя из того, сколь содержательны, объективно обусловлены обстановкой, состоянием дела принимаемые решения и проводимые мероприятия, деятельность вообще, выделяются стили: формально-бюрократический, волюнтаристский и деловой (или содержательно-объективный).

Бюрократизм (от фр. bureau — бюро, канцелярия и греч. kratos — сила, власть, господство) — свойство системы управления, стиля руководства, отражающее главенство фор-

206

мы над содержанием управленческой деятельности, что неизбежно отрицательно сказывается на результатах деяте дьнос-ти организации. Бюрократизму присуще ненужное бумаготворчество, волокита, отрыв руководителей и работников аппарата управления от основной массы сотрудников и решаемых ими задач, пренебрежение их инициативой, опытом, спецификой местных условий и т.п.

Наиболее характерные черты бюрократизма — привилегированность, замкнутость и кастовость аппарата управления, его многоступенчатость, деперсонализация ответственности, преувеличение значения управленческой деятельности, ее форм и методов. Бюрократизм органично связан с разбуханием управленческого аппарата, низким уровнем управленческой культуры его сотрудников, неоправданным ограничением гласности и подавлением критики. Своеобразным проявлением бюрократизма, в том числе и в организации управления, являются ведомственность и местничество.

Исходя из сказанного, бюрократический стиль — это приверженность руководителя к канцелярщине, формальностям. Подчиненные называют его — «волокитчик», «бумажная душа», так как он озабочен лишь внешним соблюдением буквы инструкции. Его позиция порождается ленью, «безошибочным бездельем», боязнью всего и вся. Наиболее характерные виды бюрократического стиля руководства: бумажный, кампанейский, кабинетный.

Волюнтаризм (от лат. voluntas — воля) — негативное свойство управленческой позиции руководителя, суть которого состоит в признании им своей воли в качестве первоосновы поведения и действий. Для волюнтаризма характерно проявление таких качеств, как: отрыв субъективного понимания роли руководителя от объективного восприятия таковой подчиненными; преувеличение роли иррационального, импульсивного, стихийного, спонтанного.

В практике организации управления волюнтаризм проявляется чаще всего в принятии руководителями произвольных, не согласующихся с объективной реальностью, не учитывающих мнение подчиненных решений.

От такой позиции руководителя получил свое название волюнтаристский стиль, который, как отмечалось, страдает

207

другой крайностью — игнорированием объективных условий, закономерностей, а возможно и нормативных требований, установок вышестоящих инстанций. Изобретательность такого руководителя проявляется не в деле, а в том, как бы эти установки и требования обойти. Его действиям и поступкам характерна философия: «я здесь хозяин», «я отвечаю», «нам виднее», «мне лучше знать», «мы этого не можем» и т.п. А по сути это всегда либо выбор линии наименьшего сопротивления и уход от трудностей, либо способ получения более легкими путями каких-то узковедомственных, узко коллективных, хозяйственных или иных выгод и пр. (как крайний случай такой позиции руководителя — личная заинтересованность). Кратко говоря — это «удельный князь» в управляемом им коллективе.

Деловитость — как элемент управленческой культуры — является важнейшим признаком стиля руководства, рациональной организации управления, ориентированной на интересы дела. Это личное качество любого работника, характеризующее его с точки зрения трудолюбия и способности конкретно, рационально и результативно осуществлять свою деятельность. Деловитость является ценным качеством любого сотрудника и обязательно учитывается при оценке результатов его работы.

Отсюда получил свое название и деловой (содержательно-объективный) стиль руководства, который является наиболее предпочтительным. Соответственно, ему присущи такие черты, как: компетентность; ориентация на основную цель деятельности коллектива с учетом объективных условий, обстоятельств и требований времени; стремление выбрать оптимальный путь к достижению цели, самостоятельность, практичность, гибкость мышления в распорядительной деятельности, сочетающиеся с хорошей дисциплинированностью (служебно-производственной, финансовой и пр.); высокая оперативность.

Деловитость особенно важна для руководителя, ибо во многом определяет управленческую культуру не только самого руководителя, но и возглавляемого им коллектива. Она базируется на умелой организации труда подчиненных и проявляется:

•   в точном и четком определении целей, задач и заданий;

208 в таком же точном определении при необходимости спо

собов действий и средств, которые могут привести к решению

намеченных задач и достижению поставленных целей; в последовательном и терпеливом (без суеты и шума)

осуществлении намеченной программы действий; в тщательной оценке и контроле результатов деятельнос

ти на любой стадии работы; в рациональном использовании и фактической экономии

времени — собственного и своих подчиненных.

gt; Важнейшей стороной управления коллективом является направленность его руководства на перспективу. По этому признаку могут быть выделены: исполнительский стиль сегодняшнего дня и целеполагаюший (программирующего стиль.

Теория трактует исполнение как процесс практической реализации, воплощения в жизнь решений, команд и других управляющих воздействий (распоряжений). Для исполнения служебных обязанностей сотрудниками аппарата управления большое значение имеют: регламентирование, нормирование, инструктирование, информирование; организация технического оснащения и обслуживания рабочих мест, профессиональная квалификация сотрудников, система стимулирования, морально-психологический климат и т.д.

При наличии отмеченных условий исполнительская деятельность руководителя будет всецело направлена на выполнение надлежащим образом требований законов, иных нормативных актов, функциональных обязанностей, распоряжений, приказов и указаний руководства, а также условий и требований, определенных традициями данной организации.

При всех отмеченных положительных сторонах практика выделяет среди руководителей сторонников так называемого исполнительского стиля сегодняшнего дня. Такие руководители, ссылаясь подчас на личную загруженность и иные организационные трудности, живут заботами сегодняшнего дня, повседневностью, «текучкой», делами и задачами «сегодня на сегодня». Они не растят кадры и общий интеллектуальный и профессиональный потенциал коллектива, не видят перспективы развития организации, их не хватает на то, чтобы смотреть еще и в будущее, способное существенно изменить условия и качество труда подчиненных.

209

Целеполагающий (программирующий) стиль существенно отличается от предыдущего. На сегодняшний день руководитель смотрел уже вчера, а сегодня — смотрит в завтра и вырабатывает программу деятельности коллектива (и свою в том числе) на будущее. Он «готовит» этот завтрашний день во всем: в главных делах коллектива, в повышении квалификации специалистов, в улучшении условий труда и быта, в получении нужных кадров и т.д.

gt; Существеннейшей характеристикой управления коллективом является так называемая социальная дистанция между руководителем и подчиненными. Теория и практика управленческой деятельности понимают под термином «социальная дистанция» условное расстояние между представителями различных социальных групп, людьми, имеющими различный социальный статус. При этом социальная дистанция может изменяться в ходе их общения. Отмечено, например, что оптимальный уровень дистанции между руководителем и подчиненными соблюдается при демократическом стиле руководства. Таким образом, каждый руководитель должен индивидуально определять данную дистанцию между собой и подчиненными, учитывая не только избранный им стиль руководства, но и психологические особенности последнего, специфику конкретной управленческой ситуации.

В повседневной практической деятельности руководителя социальная дистанция проявляется в дистанционном и контактном стилях.

Руководитель дистанционного стиля держит подчиненных на почтительном расстоянии, высокомерен, чванлив, не интересуется их личными делами, самочувствием и т.п. Такой руководитель не умеет разговаривать с подчиненными, да и не хочет. Чаще всего он плохо знает не только личные качества отдельных подчиненных, но и возможности своего коллектива. Скорее всего, это малообщительный, замкнутый человек, отсюда определенная отчужденность между ним и коллективом. Авторитет такого руководителя в коллективе низок, его воздействия на коллектив малоэффективны, психологический климат в коллективе оставляет желать лучшего.

Контактный стиль, наоборот, предполагает максимальный учет и использование человеческого фактора в управле-

210

нии. Ему свойственны знание индивидуально-психологических особенностей подчиненных (их потребностей и интересов, ценностных ориентации и уровня притязаний); их способностей, опыта, профессиональной подготовленности и общей культуры и т.д.

Для такого руководителя каждый из подчиненных — это живой человек со своими чаяниями и надеждами, имеющий право на внимание к себе как к личности. Он хорошо знает коллектив в целом: состояние межличностных отношений, наличие неформальных образований, уровни взаимного признания членов коллектива, степень его психологической сплоченности и т. п.

gt; Еще одна, весьма существенная, сторона управленческой деятельности — это степень проявления творческого подхода к делу со стороны руководителя. Она может характеризоваться как шаблонным, так и творческим стилем.

Шаблонный стиль (стереотипный, крайний вариант — рутинный) выражается в том, что руководитель и сам идет давно выработанными, проторенными, привычными путями и подчиненным не позволяет иного. Такой руководитель в своей деятельности апеллирует либо к имеющейся инструкции, технологии, методике («это не предусмотрено»), либо к прошлому опыту («раньше так никогда не делали»). Он боится свежей мысли, свежей струи, новых методов, приемов («как бы чего не случилось). Соответственно, подчиненные, склонные к творчеству в исполнении функциональных обязанностей, воспринимаются им как люди «с тяжелым характером», «не управляемые» и т.п.

Творческий подход, как качественная характеристика труда руководителей, сотрудников предполагает сознательную, целенаправленную и активную деятельность, позволяющую получать новые, наиболее рациональные по способу достижения результаты. Творчество по своей природе самобытно, неповторимо в способах достижения результата. Поэтому творчество характеризуется тем, что его результат, а также способ достижения результата более ценны, прогрессивны, эффективны.

Руководитель творческого стиля и в своем личном труде избегает стереотипов, постоянно ищет новые, более эффек-

211

тивные пути, способы и формы управления, воздействия на коллектив в нужном направлении и в самом коллективе создает атмосферу творческого труда, нетерпимости к рутине, застарелым шаблонам, атмосферу постоянного поиска новых, более совершенных методов работы. Он целенаправленно и упорно вырабатывает у коллектива внутреннюю психологическую установку именно на творческий подход к делу: призывает к поиску, поощряет его, одобряет инициативу, внимателен к новым идеям, не боится смелых начинаний. В решении подчиненными конкретных задач не удовлетворяется традиционно сложившимися способами, а побуждает их к «думанью» с целью нахождения более эффективных путей и т.д. Он следит за передовым опытом в области своей профессии (того же требует от подчиненных) и поддерживает внедрение его в деятельность коллектива. Словом, это тот стиль работы, которым должен овладевать каждый современный руководитель подразделения и организации.

Мы рассмотрели общую типологию стилей руководства коллективом с точек зрения нескольких существенных сторон деятельности руководителя. Поскольку все они не изолированы друг от друга и являются сторонами одного и того же органически единого явления — руководящей деятельности, постольку они органически связаны, функционируют в единстве. В этой связи стили, выделенные нами по различным основаниям, достаточно условны (авторитарный — близок строго административному, бюрократический — шаблонному, деловой — творческому и т.д.), и семантическая их нагрузка взаимно не идентична. Это во-первых.

Во-вторых, внутри каждой из основ деления абсолютных, «стерильно чистых» стилей в жизни, по-видимому, нет или они встречаются крайне редко («абсолютный автократ», «абсолютный бюрократ» и т.д. просто-напросто были бы опознаны и в отношении их были бы сделаны соответствующие организационные выводы). Чаще всего речь может идти о более или менее яркой выраженности того или иного стиля руководства, о преобладании его черт в поведении руководящего работника. При этом надо иметь в виду, что стили с социально отрицательной «окраской» обладают определенной внешней адаптивностью, способностью к маскировке, благодаря чему и объясняется их

212

выживаемость. Это следует учитывать руководителям более высокого ранга относительно своих подчиненных — руководителей нижестоящих структурных звеньев, коллектива.

Общие характеристики стилей руководства рассмотрены безотносительно к конкретной сфере общественно полезного труда. Тщательное изучение и отбор кадров, повышение к ним требований, их подготовка и воспитание в соответствии с этими требованиями, выделение резерва на выдвижение и целенаправленная работа с ним обеспечиваются преимущественно при присущих руководителю социально ценных стилях работы с коллективом: деловитость, творчество, контактность и т.д. Однако было бы, по-видимому, непозволительным благодушием полагать, что этим все проблемы решены, и все резервы к совершенствованию исчерпаны.

В деятельности каждого конкретного руководителя каждого конкретного коллектива складывается свой индивидуальный стиль, индивидуальный «почерк». И зависит он от целого ряда факторов: индивидуально-психологических, личностных особен

ностей руководителя коллектива; социально-психологических особенностей конкретного

коллектива, о которых говорилось выше; уровня руководства, т.е. является ли руководимый кол

лектив первичным, малым или многоструктурным и т. д.; состояния дел в коллективе, особенностей ситуации, в ко

торой находится коллектив, в том числе состояния дисциплины; степени подготовленности руководителя в данный мо

мент для работы в занимаемой должности; от некоторых других факторов, вплоть до стиля руковод

ства непосредственных вышестоящих руководителей; и т.д.

Каждый конкретный руководитель — по-своему уникальная, неповторимая личность, каждый конкретный коллектив тоже по-своему уникален (характером составляющих его людей, характером условий, в которых он находится и т.д.). Поэтому и «почерк» руководства в каждом конкретном случае индивидуален. Стереотипов здесь быть не может.

В повседневной деятельности руководителям приходится значительную часть времени уделять анализу быстро меняю-

213

щейся обстановки. Каждый из них принимает множество решений, чтобы согласовать действия десятков и сотен людей разных специальностей и обладающих разными характерами. При этом перед руководителем стоит задача по концентрации силы коллектива именно на главных направлениях, не нарушая целостности и пропорциональности работы всей системы. Работа в состоянии неопределенности и риска порождает массу стрессовых ситуаций, требующих от руководителя максимальной выдержки и стойкости.

У В силу сказанного руководителей можно опреде лить как особую категорию профессионалов, явля ющихся творческими организаторами многих конкретных форм отношений между различными людьми (подчиненными). Конечно, один руководи тель, какими бы талантами он ни обладал, не сможет обеспечить выполнение такого многообразия задач, которые выдвигает время и потребности нашего общества.  Общий результат работы обеспечивает коллективный труд.  Поэтому его организация во многом зависит от стиля работы руководителя.

Не мифические скрытые способности, которые еще не проявились, а реальные дела — вот что определяет каждого человека вообще и руководителя в частности. Особое значение имеют работоспособность и отношение к труду. С каким настроением человек приступает к делу, как организует свое время — все это зависит от особенностей его характера и системы межличностных отношений, в которых он вращается и которые он сам создает.

Долгие годы у нас делались попытки внедрять единый для всех стиль работы, и даже ее ритм и последовательность рабочих операций. Однако мы все больше убеждаемся в том, что стиль — это глубоко индивидуальное построение режима тру-|?а, основанное, прежде всего, на личных качествах и особенностях человека. То, что хорошо для одного, оказывается пагубным для другого или быстро утомляет третьего. Один старательно имитирует напряженную работу, и его ставят в при-

214

мер за прилежание и постоянное присутствие на рабочем месте, но при подведении итогов оказывается, что внешне беззаботный его коллега с улыбкой и постоянными шутками сделал гораздо больше. Просто первый — изображал, а второй действительно работал, но работал так, как ему удобнее.

Бытует мнение, что руководитель подразделения (организации) должен обладать исключительными профессиональными качества. При этом забывают, что все личные и профессиональные качества формируются из задатков, имеющихся у большинства прошедших первоначальный отбор на кадровую работу. Умение же быть руководителем появляется при реализации собственного стремления к лидерству в любом коллективе и при любых жизненных ситуациях. Ибо руководитель должен успеть сделать свою работу и одновременно помочь созреванию творческих идей подчиненных, дать им советы по способам и приемам решения возникающих проблем.

Здесь также надо иметь в виду, что основным различием в стиле работы руководителей высшего и среднего звена является уровень принимаемых решений и возможности по их реализации. Одни, например, занимаются исполнением управленческих функций, а другие обязаны идти впереди всех текущих событий и заботиться о сохранении целостности системы и структуры организации.

Исходя из перечисленных особенностей можно сформулировать некоторые составляющие стиля работы руководителя: стремление к самообучению и самовыражению; стремление к справедливости и чести; способность упорно трудиться и чувство ответственности; наличие организационных и административных навыков; сочетание духовной и физической силы; высокая профессиональная подготовка; правовой реализм и историческая объективность; чувство собственного достоинства и склонность к обуче

нию других; способность быстрой адаптации к изменениям обстановки; способность к интегрированию разноречивых мнений; способность выходить за рамки привычных понятий и

искать нестандартные решения.

215

Оценка стиля работы по этим критериям приближает нас к выводу, что в организации нет недостатка в потенциальных и перспективных руководителях. Сложнее выделить из общей массы талантливых сотрудников тех, кто будет определять будущее организаций и ведомств. Настоящую причину дефицита руководящего состава мы сможем обнаружить, если проанализируем существующую у нас систему подбора и выдвижения руководящих кадров. Пока еще отдается предпочтение поиску людей, имеющих хороший интеллект и способности, и мало уделяется внимания выявлению стимула к управленческой деятельности. Между тем именно стимул к занятию управленческой должности в сочетании со склонностью к лидерству помогает комплектовать резерв выдвижения. Названный стимул определяют следующие факторы: желание обладать властью; желание вести борьбу с трудностями; стремление к самоутверждению; желание пользоваться властью в отношении других людей; стремление занять заметное общественное положение; понимание тяжести личной ответственности.

У Стиль работы и стиль управления — это разные

понятия.

Стиль работы затрагивает как руководителей, так и исполнителей (подчиненных). Они в равной мере ответственны за организацию личной работы.

Стиль управления характеризует деятельность непосредственно руководящих органов и отдельных руководителей.

У В целом стиль управления рассматривается как совокупность конкретных способов и четодов в процессе решения задач управления.

В разные периоды, в зависимости от складывающихся условий и предъявляемых требований, формировались различные подходы к стилю управленческой деятельности.

Основные стили управления:

gt; Демократический стиль, при котором преобладает привлечение сотрудников к решению основных вопросов, принятие коллегиальных решений, распределение прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативы подчиненных, расширения взаимного контроля.

216 Авторитарный стиль связан с повышением роли руко

водителя, который обычно сам решает все вопросы. При этом

он может учитывать, а может и не учитывать мнения других

членов коллектива. Заметна ярко выраженная система требо

вательности и контроля над деятельностью подчиненных,

ограничивающая их инициативу и самостоятельность. Иногда

это приводит к элементарно грубому обращению и запугива

нию подчиненных. Такой стиль управления развивает в кол

лективе конфликтные ситуации, порождает у сотрудников взаим

ное недоверие. Либеральный стиль создают руководители, которые не

вмешиваются в работу подчиненных. Организация и процесс

деятельности могут стать в этих условиях неуправляемыми и

малоэффективными. Бюрократический стиль известен своими формальны

ми и непроизводительными методами. На практике он форми

руется зачастую слабым и нерешительным руководителем,

уклоняющимся от ответственности. Иногда к формализму в

работе приводит явное несоответствие организационной струк

туры запросам и ценностной ориентации общества. Прогрессивный стиль явно противоположен бюрократи

ческому. Он прокладывает дорогу всему новому и полезному.

Применение элементов прогрессивного стиля управления хо

рошо заметно в периоды реформирования, появления качест

венно новых подходов к организации деятельности различных

ведомств. Прогрессивный стиль тяжело приживается на прак

тике и встречает сопротивление в силу инерционности мышле

ния людей, их расположенности к более привычным и удоб

ным способам работы.

gt;• Волюнтаристский — стиль, игнорирующий объективные закономерности общественного развития и отношений, складывающихся в коллективе. Субъективные мнения и оценки одного становятся правилом для многих и уверенно ведут к потере ориентиров в работе.

В теории управления, как отмечалось выше, предлагаются к рассмотрению и другие, реально присутствующие на практике стили управленческой деятельности. Знание их особенностей оберегает руководителя от повторения ошибок и помогает

217

сформировать собственный индивидуальный и ведущий к успеху стиль работы.

Достаточно многообразные приемы и способы руководства соответственно порождают и множество временно образуемых и уходящих из практики управления, непригодных или мало применяемых стилей управления, например парадный, шумовой, пассивный, деятельный.

Корректировки стиля управления требует изменение общих условий деятельности организаций. Стиль работы и управленческой деятельности каждого руководителя подразделения напрямую зависит от господствующего в данный период времени стиля в социальном управлении страны. 

<< | >>
Источник: Князев С.Н.. Управление: искусство, наука, практика: Учеб. пособие. 2002

Еще по теме 5.5. Стили руководства:

  1. Одномерные стили руководства
  2. СТИЛИ РУКОВОДСТВА
  3. Глава 7.4. Стили руководства
  4. 5.4. Лидерство и стили руководства в коллективе
  5. Глава3 КУЛЬТУРА И СТИЛИ РУКОВОДСТВА
  6. Ситуационное Руководство-11 в контексте коллектива: четыре стиля руководства
  7. Стили управления конфликтами
  8. Интеллектуальные контроли и когнитивные стили
  9. Стили общения
  10. Стили обучения
  11. Стили лидерства
  12. 4 Стили жизни
  13. Стили управления
  14. СТИЛИ НАУЧЕНИЯ
  15. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
  16. Стили оценки
  17. 10.4. Коммуникационные стили
  18. Стили коммуникации
  19. Дополнительные стили управления
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -