<<
>>

Глава 6 Представления о реальности, истине, времени и пространстве

  При возникновении и становлении групп и организаций они вырабатывают коллективные представления о более абстрактных, более общих и более глубоких аспектах существования. Большая часть параметров или измерений, определяющих эти аспекты, заимствуется ими из обширного культурного контекста, окружения данной группы, вследствие чего их существование в виде представлений в гомогенном (однородном) культурном контексте может оставаться совершенно незаметным.
При рассмотрении же групп, изначально являющихся поликультурными, становится очевидным, что разногласия на названном высоком уровне абстракции чрезвычайно затрудняют процесс становления группы.

При рассмотрении измерений, о которых пойдет речь в этой и в последующей главах, использовались методы, представленные в классической работе по сравнительному анализу культур юго-запада США Клакхона и Стродтбека (Kluckhohn and Strodtbeck, 1961), однако они были существенно доработаны на основе опыта, полученного мной за время работы в разных странах. Благодаря своей взаимосвязи рассматриваемые понятия образуют базис культурных парадигм, типологию которых пытаются представить некоторые исследователи. Как мы увидим в дальнейшем, эти типологии обладают определенной эвристической ценностью, однако, как правило, они не способны ответить на вопрос, в чем именно состоят основные отличия данной организации от любой другой.

Понятия или «измерения», о которых идет речь и которые являются основой для формирования различных представлений, рассмотренных нами в четвертой и пятой главах, будут представлены ниже. Например, миссия, основные задачи и цели организации не могут не отражать свойственных ее членам представлений о природе человеческой активности и о сущности взаимодействия организации с внешним миром. Средства, избранные для достижения этих целей, отражают представления об истине, времени, пространстве и человеческих отношениях.

Подобным же образом система оценки и представления о том, в чем должны со-

стоять корректирующие меры, являются отражением представлений о природе истины и о психологической приемлемости задаваемых контрактом условий.

Проблемы внутренней интеграции также тесно связаны с этими абстрактными категориями. Язык и концептуальные системы не могут не отражать фундаментальных представлений о времени, пространстве и истине. Система статусов, система поощрений, правила, позволяющие направлять в нужное русло проявления дружелюбия и агрессии, — все это является отражением глубинных представлений о природе человека, характере человеческой активности и человеческих взаимоотношений. Религия и идеология в каком-то смысле также восходят к глубинным представлениям об истине, времени, пространстве и, в первую очередь, о природе человека. Ниже представлены эти глубинные измерения, вокруг которых формируются коллективные базовые представления. Природа реальности и истина. Коллективные представления, задающие понятие реального и нереальногоб и отношение к фактам физической и социальной жизни, а также определяющие природу истины и способ ее получения (откровение или обретение). Природа времени. Коллективные представления, определяющие базовую концепцию времени, его определение и измерение, различные его типы и роль времени в данной культуре. Природа пространства. Коллективные представления о пространстве и его распределении и предназначении, о владении им, о символическом значении пространства, занимаемого индивидом, о роли пространства при определении отдельных аспектов человеческих взаимоотношений (например, степени близости) или минимальных потребностей индивида как частного лица. Природа человеческого естества. Коллективные представления о человеке и об основных его качествах. Позитивна, негативна или же нейтральна природа человека? Способны ли человеческие существа к совершенствованию? Природа человеческой деятельности. Коллективные представления, задающие модель поведения человека в тех или иных обстоятельствах и базирующиеся на представлениях о реальности и природе человеческого естества.

Каким должен быть уровень активности индивида, соответствующий базовой жизненной ориентации? В чем состоит взаимосвязь организации с ее окружением? Что называется работой и чем работа отличается от игры? Природа человеческих отношений. Коллективные представления, задающие правила отношений между членами группы и определяющие распределение властных полномочий и симпатий. На каких началах должна строиться жизнь группы: на кооперативных или конкурентных, индивидуалистиче- . ских, групповых или коммунальных? Какая система отношений между работниками и работодателями может быть признана психологически приемлемой? На чем зиждется власть: на традиции наследования властных полномочий, моральном консенсусе, законе или харизме? Какими базовыми представлениями определяются способы разрешения конфликтных ситуаций и принятия решений?

Связь внутренних аспектов существования организации и этих более абстрактных категорий говорит о том, что при образовании любой новой группы ее члены привносят в нее свои глубинные культурные представления. Если они происходят из различных этнических или профессиональных культур, на первом этапе эти представления, скорее всего, будут различными. Это их различие будет мешать работе и угрожать самому существованию группы. По мере знакомства друг с другом члены группы постепенно вырабатыают некую общую систему представлений на фундаментальном уровне, причем эти новые представления могут отличаться от любых исходных представлений членов группы. Как мы увидим, согласно недавно полученным данным о работе совместных предприятий, образованных компаниями разных стран, занятие одной из культур доминирующих позиций способствует, а отстаивание каждой из культур собственных позиций препятствует созданию новых групп такого рода (Salk, 1992).

Указанную динамику можно проиллюстрировать на примере Action Company. Французским филиалом этой компании управлял француз, прекрасно освоивший культуру компании. Он пригласил молодого парижанина на должность менеджера по персоналу и сказал ему: «Определитесь с собственной работой и попытайтесь сделать ее максимально эффективной».

Я беседовал с этим менеджером примерно через год после приема его на работу и узнал из разговора с ним, что первые полгода были для него сущим мученьем, так как он был воспитан в лучших французских традициях и считал, что все вопросы должны решаться начальником, подчиненные же должны единственно послушно исполнять приказы начальства. Менеджер всячески искал такого руководства, однако, найти его так и не смог.

Тогда он решил действовать самостоятельно и опробовать несколько собственных идей. Т акая модель поведения тут же получила всемерную поддержку и одобрение со стороны начальства. Когда он вновь проявил собственную инициативу, начальство вновь поддержало его. Через некоторое время он уже понимал, чего ждут от него в Action. Описывая этот процесс социализации, он говорил: «Мне пришлось отказаться от своих французских привычек. Мне нравится такой стиль работы, однако боюсь, теперь я не смог бы работать в традиционной французской компании». Сотрудники компании, присутствовавшие при этом разговоре, подтвердили его слова, заметив, что культура Action Company необычна настолько, что ее сотрудники вряд ли смогли бы работать где-то в другом месте! Как бы то ни было, характерные для Action представления о человеческой природе, деятельности и взаимоотношениях привели к изменению ряда представлений этого сотрудника, сложившихся у него в рамках его собственной исходной культуры.

Поскольку представления такого рода имеют чрезвычайную важность, мы должны рассмотреть их достаточно подробно, в деталях, что в дальнейшем позволит нам сравнивать организации и их внутренние подразделения, а также производить сравнительный анализ национальных и этнических культур в более широких масштабах. В данной главе нами будут рассмотрены первые три измерения, выражающиеся в концепциях реальности и истины, времени и пространства. В главе 7 мы рассмотрим оставшиеся три измерения, связанные с концепциями человеческого естества, человеческой активности и человеческих отношений.

Коллективные представления о природе реальности и истине

Фундамент любой культуры слагается из представлений о том, что является реальностью, и о том, каким образом можно прийти к ней или определить ее.

Эти представления, разумеется, соотносятся с представлениями о человеческой природе и человеческих взаимоотношениях, однако, особое внимание в данном случае обращается на то, как члены группы отбирают нужную им информацию, интерпретируют ее и приходят к заключению о достаточности ее для принятия того или иного решения, влекущего за собой определенные действия.

К примеру, как я уже отмечал несколько раз, в Action Company реальность и истина находятся в ходе дебатов и определяются некими прагматическими критериями. Если объективная проверка идеи оказывается невозможной или затруднительной, идея подвергается всестороннему критическому рассмотрению. В Multi Company куда большее внимание уделяется результатам лабораторных исследований и мнению опытных высококвалифицированных специалистов. Обе компании существуют в условиях западной культуры, ориентирующейся на науку и рациональное знание. Для дальнейшего анализа этой проблемы нам придется рассмотреть ее на различных уровнях.

Уровни реальности

Под внешней физической реальностью понимаются предметы и явления, имеющие объективные или, согласно западной традиции, «научные» критерии оценки. Например, если два человека разойдутся во мнениях о том, разобьется или нет некий стеклянный предмет, они могут разрешить эти недоумения, ударив по нему молотком (Festinger, 1957). Если два менеджера станут спорить, с каким из продуктов им следует выйти на рынок, они могут решить свой спор в условиях пробного маркетинга, задавшись определенными критериями. С другой стороны, если два менеджера не сойдутся во мнениях о том, следует ли использовать фонды корпорации для проведения какой-либо политической кампании, они вынуждены будут констатировать, что этот конфликт не может быть разрешен на уровне внешней физической реальности.

Различные культуры имеют различные представления о том, что представляет собой внешняя физическая реальность. Во многих культурах ряд явлений, относимых нами к духовной сфере и не обладающих для нас реальным существованием, рассматривается как нечто реальное и внешнее по отношению к человеку.

Яркий пример того, сколь неопределенной является эта граница, дан в книгах Кастанеды (Castaneda, 1968,              1972), где он описывает опыт своего общения с ин

дейским шаманом Доном Хуаном и противоречия, порождаемые экстрасенсорным восприятием. Стержень физической реальности очевиден, границы же ее во многом определяются культурным консенсусом, относящимся к сфере социальной реальности.

Социальная реальность требует не внешней эмпирической проверки, а достижения определенного консенсуса. К наиболее очевидным моментам социальной реальности относятся природа человеческих отношений, распределение власти и по-

литический процесс в целом, представления о смысле жизни, идеология, религия, границы группы, а также культура как таковая. Характер самоотождествления группы и избираемая ею система ценностей, очевидно, требуют не эмпирической научной проверки, а достижения консенсуса. Если люди верят в нечто, почитая это нечто реальностью, оно становится реальным для данной группы, на что уже давно указывали социологи.

В международном контексте невозможно выявить правую сторону в территориальном конфликте или в столкновении мировоззрений, что наглядно продемонстрировала ближневосточная война 1991 г. Соответственно переговоры по вопросам такого рода становятся крайне затруднительными, вследствие чего стороны прибегают к использованию рычагов экономического давления и к использованию военной силы. Плохая шутка о наивном дипломате, советовавшем арабам и израильтянам уладить все разногласия как хорошие христиане, вполне соответствует истинному положению вещей в этой сфере.

Одна из причин того, почему принятие решений в сфере бизнеса порой сопряжено с серьезными затруднениями и почему менеджмент является столь сложным видом деятельности, состоит в отсутствии согласия по вопросу о том, к какой сфере — физической или социальной — относится данная проблема. Если организации надлежит предпринять согласованные действия, она должна обладать развитыми коллективными представлениями о том, какие решения должны обосновываться научными методами и какие решения должны определяться согласованными критериями типа: «этот вопрос должен решаться самым опытным сотрудником» или «решение должно приниматься большинством». Заметьте, что консенсус нужен не только при определении критериев, но и при выборе используемого процесса, а также в отдельных случаях и в задании характера принимаемого решения.

Индивидуальная реальность относится к сфере индивидуального опыта, вследствие чего она представляется данному индивиду истинной. Тем не менее эта истина может не согласовываться с истинами других индивидов. Отсутствие согласия на этом уровне чрезвычайно затрудняет продвижение вперед, пока мы не сможем четко выразить, в чем именно состоит наш базовый реальный опыт. Помимо прочего, определенный консенсус требуется и в отношении того, чьему личному опыту мы будем склонны доверять в большей степени. В традиционном обществе, основанном на иерархической власти, голоса старейших государственных деятелей звучат громче других, поскольку мы ценим их многоопытность и склонны считать их взгляды истинными. В прагматическом же индивидуалистическом обществе мы можем потребовать от любого деятеля заверений и доказательств, которые, в конце концов, могут оказаться и фикцией.

То, что определяется нами как физическая, социальная или индивидуальная реальность, является само по себе продуктом социального обучения и вследствие этого по определению может рассматриваться как составная часть данной культуры (Van Maanen, 1979b; Michael, 1985). В сфере физической реальности культурные представления имеют относительно меньшее значение, что объясняется в западном обществе следованием естественным законам, открытым благодаря использованию научных методов. Культурные представления играют куда более важную роль в сфере социальной реальности, называемой Луисом (Louis, 1981) интерсубъектив-

ной и отличающейся от универсальной объективной и индивидуальной субъективной реальности. На деле основная часть содержания культуры связана именно с теми сферами жизни, объективная верификация которых представляется невозможной, вследствие чего единственным средством оценки происходящего в них становится социальная дефиниция. Именно с этой областью сопряжены по большей части наши сомнения и тревоги, возникающие в тех случаях, когда мы не можем понять происходящего и определить своего отношения к нему.

Высококонтекстные и низкоконтекстные культуры

ХОЛЛ (Hall, 1977) различает так называемые высококонтекстные и низкоконтекстные культуры, Маруяма (Магиуата, 1974) противопоставляет унидирекцио- нальные и взаимообусловленные культурные парадигмы. Если в низкоконтекстной унидирекциональной культуре все события и явления обладают ясными универсальными значениями, то в высококонтекстной взаимообусловленной культуре события и явления могут быть поняты лишь в контексте, значения могут варьироваться, категории изменяться, каузальность (причинность) же здесь носит достаточно условный характер.

Хотя это разграничение может быть использовано, прежде всего, при сравнении различных стран или крупных этнических сообществ, оно приложимо и к организациям. Например, Action имеет высококонтекстную культуру, в которой значение слов и действий зависит от того, кому они принадлежат и в какой ситуации возникают. Менеджеры хорошо знакомы друг с другом и всегда учитывают личность сотрудника, осуществляющего те или иные действия. Публично наказывая подчиненного за «глупый поступок», старший управляющий может ограничиться выражением своего неудовольствия тем, что тот действует, не проконсультировавшись со своими коллегами. Если же менеджер, наказывающий подчиненного, работает в компании недавно, наблюдатели понимают, что подчиненный попал в серьезный переплет. Multi же, напротив, обладает низкоконтекстной культурой, в которой смысл сообщений не зависит от их авторства.

Говоря о «языке», мы часто недооцениваем роль и значение контекста. Мы считаем, что, освоив язык другой страны, человек способен понять смысл происходящего и действовать сообразно с этим. Но, как показывает наш собственный опыт межкультурного общения, язык существует в более широком контексте, в котором невербальные средства, тон, жесты, мимика и прочие аналогичные сигналы способствуют установлению истинного значения сказанного. Наглядным примером этого может служить уже упоминавшееся собрание руководящего персонала британской многонациональной компании. Мне казалось, что председатель ведет себя очень тактично и вежливо, впоследствии же выяснилось, что он никогда не был так жесток с подчиненными, как в этот раз.

Морализм-прагматизм

Полезным критерием для сравнения подхода групп к оценке реальности может стать модифицированная шкала морализма-прагматизма, введенная Инглендом (England, 1975). Занимаясь исследованием управленческих ценностей, Ингленд обнаружил, что менеджеры, живущие в разных странах, тяготеют либо к прагма-

тизму, основой которого является опыт как таковой, либо к морализму, основанному на общей философии, системе морали или традиции. Так, он пришел к выводу, что европейцы тяготеют к морализму, в то время как американцы склонны к прагматизму. Если мы используем этот критерий для оценки базовых коллективных представлений группы, мы сможем выявить несколько вариантов понимания истины или отношения к ней. Догма, основанная на традиции и/или религии. Так было всегда; такова Божья воля;так написано в Писании. Откровение или догма, основанная на вере в непогрешимость мудрецов, лидеров, пророков или царей. Наш президент хочет поступить именно так; это рекомендация консультантов; он очень многоопытный человек, мы должны прислушаться к его мнению. Истина, полученная в процессе «рассуждения-рассмотрения». Мы приходим к заключению о виновности или невиновности данного субъекта, рассматривая его дело, и при этом исходим из того, что абсолютной истины нет — существуют лишь социально обусловленные истины; мы должны предоставить решение этого вопроса комитету, занимающемуся проблемами маркетинга; руководитель должен решить этот вопрос, поскольку он относится к сфере его компетенции; мы должны провести голосование и подчиниться мнению большинства; мы согласились с тем, что это решение должно приниматься руководителем производственного отдела. Истина рождается в споре. Мы смогли провести эту идею через три комитета и апробировать ее на торговых агентах — судя по всему, она удачна; если названый подход не вызовет у вас возражений, он станет основой для наших дальнейших действий. Истина должна говорить сама за себя — чисто прагматический подход: попробуем использовать этот подход, а там видно будет. Истина может быть установлена путем использования научного подхода, который также обращается в догму: наши изыскания показали, что действовать надлежит именно так; мы провели три исследования, и в каждом случае приходили к одному и тому же результату, соответственно избранный подход можно считать верным.

Этот показатель не только позволяет уяснить характер группового понятия об истине, он соотносится и с тенденциями к избежанию неопределенности (Hofstede, 1980) и терпимому отношению к ней (Adorno and others, 1950), которые также могут использоваться в культурном анализе. Менеджеры и работники в различных странах и в различных компаниях по-разному чувствуют себя в неопределенных ситуациях. Некоторые исследователи считают, что более высокому уровню терпимости в определенных управленческих областях соответствует и более высокая степень эффективности (Davis and Davidson, 1991; Pascale and Athos, 1981; Peters, 1987). Аналитики, занимающиеся проблемами планирования и адаптации к неопределенному и неконтролируемому будущему, могли бы исходить из того, что при возрастании внешней «турбулентности» способность работать в условиях неопределенности становится более насущной как для существования организа-

ции, так и для процессов обучения, вследствие чего организационные и национальные культуры, способные существовать в таких условиях, оказываются более адаптивными (Michael, 1985).

П ри анализе такого рода необходимо убедиться не в «правильности» тех или иных позиций, а в наличии у членов группы консенсуса по базовым представлениям. Если такого консенсуса нет, то об исследуемой совокупности людей невозможно говорить как о группе.

Это обсуждение имеет смысл завершить примером использования названного подхода в двух рассматриваемых организациях. По общему мнению сотрудников Action, реальность определяется практическими критериями в ходе дебатов. За все то время, которое я проработал там консультантом, меня ни разу не просили дать какую-либо рекомендацию. Если же я и вносил какое-нибудь предложение, клиент отвечал на него собственными идеями, которые тут же начинали дебатироваться его коллегами. Неопределенные ситуации нисколько не смущали работников этой компании, имевшей отработанную систему их прагматического разрешения.

В Multi же меня почитали крупным авторитетом, интересовались результатами моих изысканий и искали моих советов. Меня считали здесь специалистом, способным поделиться своими познаниями с организацией, вследствие чего мои рекомендации обычно в точности выполнялись. С другой стороны, если мои рекомендации противоречили каким-то элементам организационной культуры (примером чего может служить мой совет развивать горизонтальные коммуникации), они попросту игнорировались. Multi не привыкла работать в условиях неопределенности и явно тяготела к морализму.

Что такое «информация»?

Принятие групповых решений и оценка группой реальности, помимо прочего, основываются на консенсусе в вопросе определения понятий: «данные», «информация» и «знания». По мере развития информационной технологии эта проблема приобретала все большую остроту, что было связано с непрекращающимися дебатами о роли компьютеров в информационной сфере. «Профессионалы» информационных технологий часто придерживаются таких коллективных представлений, которые существенно отличаются от представлений старших менеджеров (более подробно данный вопрос будет рассмотрен в четырнадцатой главе). Скажем, многие руководители компаний склонны считать выводимый на дисплей материал данными, в то время как они хотели бы иметь в своем распоряжении информацию, являющуюся результатом анализа данных и соответственно предполагающую наличие определенной программной системы оценки (Rockart and DeLong, 1988). Для того чтобы группа могла принимать реалистические решения, необходимо наличие в ней соответствующего консенсуса по данному вопросу.

Проведенное Догерти исследование групп, занимающихся разработкой новой продукции, показало, что в тех случаях, когда группы не занимаются проблемой определения состава и содержания релевантной (уместной) информации, вероятность того, что продукты, с которыми они выйдут на рынок, окажутся неконкурентоспособными, становится более высокой (Dougherty, 1990). Она выделяет

пять отдельных «сфер мышления», в рамках которых локализуется мыслительная деятельность функциональных специалистов, собранных в команды, занимающиеся разработкой новой продукции. Каждый участник команды полагает, что он или она «имеет достаточно полное представление» о клиентах группы, при этом в реальности они могут говорить о разных вещах. Инженеры знают, какими должны быть размеры и технические характеристики изделия, где должен находиться тот или иной разъем и т. д. Производственники знают, каким должен быть ориентировочный объем выпуска и количество моделей изделия. Специалисты по планированию сбыта обладают общим представлением о наличии или отсутствии рынков, их емкости, показателях стоимости и объема, обеспечивающих требуемый уровень прибыли, о тенденциях рынка и т. д. Торговые агенты знают, с какой целью потребители приобретают данное изделие, каковы их специфические нужды, как они относятся к аналогичным изделиям других компаний. Специалисты по оптовой торговле знают, как следует продавать данный продукт, какими должны быть коммерческие планы, каким должно быть количество каналов сбыта. В каждой из этих групп благодаря профессиональной специфике работы и функциональному опыту участников возникают групповые концепции и понятия, которые могут оказаться непонятными для лиц, не входящих в них.

Когда представители этих субкультур собираются в команду, призванную решать проблемы разработки новой продукции, их способность вникать в проблемы других участников команды, согласно Догерти, является основным фактором, определяющим то, будет ли новая продукция пользоваться успехом на рынке. Все организации формально придерживаются именно такого бригадного способа работы. Однако данные, полученные Догерти, свидетельствуют о том, что возможность достижения приемлемого уровня взаимопонимания, позволяющего должным образом координировать релевантную информацию, возникает только при выходе группы за эти формальные границы. Если процесс совместной работы остается чисто формальным, у участников групп возникает иллюзия того, что они делятся друг с другом релевантной информацией, в то время как в рамках каждой из таких подгрупп может существовать собственное понимание того, что следует считать такой информацией. Если же они выйдут за пределы формально заданных каналов, они с большей вероятностью почувствуют необходимость создания подлинной группы, для чего им придется ближе познакомиться друг с другом и выяснить, в чем совпадают и в чем расходятся их позиции по тем или иным вопросам.

Таким образом, мы можем говорить о том, что одним из важнейших параметров культуры группы является характер определения ею понятий реальности, истины и информации. Реальность может существовать на физическом, групповом и индивидуальном уровне, при этом критерий реальности того или иного явления или события — прямая проверка, наличие консенсуса или личный опыт — меняется в зависимости от указанного уровня. Группы развивают определенные представления об информации, которые в определенных ситуациях позволяют им делать вывод о достаточности ее для принятия того или иного решения. Представления такого рода являются отражением глубинных представлений группы об источнике истины. Смысл, вкладываемый группой в понятия факта, информации и истины, определяется не только формальным языком группы, но и контекстом.

<< | >>
Источник: Эдгар Шейн. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И лидерство. ПОСТРОЕНИЕ ЭВОЛЮЦИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ. 2002

Еще по теме Глава 6 Представления о реальности, истине, времени и пространстве:

  1. Природа реальности и истины
  2. Коллективные представления о природе пространства
  3. Ментальное пространство, ментальная репрезентация — «территории психической реальности»
  4. Временное пространство закона спроса
  5. Модели фазового пространства: параметры, меняющиеся во времени
  6. Гипотеза “периодической системы параметров”: некоторые свойства n-мерного экономического пространства-времени
  7. Империя: модное слово или реальность. И если реальность, то какая?
  8. Коллективные представления о природе времени
  9. 2.3.1. Особенности представления и моделирования временных рядов
  10. Законы организации производственных процессов и возможности оптимизации организации материальных потоков в пространстве и во времени
  11. Итак, представление начинается! Джо Витале Остин, Техас Величайший продавец всех времен и народов
  12. ГЛАВА 19 «Пузыри» и истинный поклонник
  13. Глава 1 История и реальность институтов управления финансовыми потоками
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -