<<
>>

Собственно гендерные теории лидерства

  В отличие от предыдущих концепций, где гендерный аспект лидерства выступал скорее как «побочный продукт», сопутствующий результат исследования, теории данного раздела сосредоточились на влиянии гендера как необычайно важного фактора для лидерства.

1. Наверное, самой показательной и типичной в этом плане является концепция «гендерного потока» (gender-role spill-over), выдвинутая Барбарой Гутек с соавторами (Tsui A., Gutek B., 1984). Заметим, мы долго искали аналог английского словосочетания (буквально означающего, что гендер расплескивается, заливая все вокруг), и найденное название кажется нам удачным.

В отличие от других теоретических разработок, сосредоточившихся на лидерской позиции, должности (ситуационно-должностной подход, к примеру), эта концепция фактор гендера считает доминирующим: он является столь мощным, что распространяет свое влияние на другие роли, в том числе и на роль лидера, заливая, подобно потоку, все вокруг. Возникает так называемый «гендерный эффект», когда пол (и гендер) становится более значимым, чем все остальные факторы. Согласно этой концепции, восприятие лидера, в том числе и его эффективности, зависит прежде всего от его пола (Eagly A. H., Karan S. J., Makhijani M. G., 1995).

Нам представляется, что, имея в виду эту концепцию, необходимо учитывать фактор, о котором говорилось выше, — насколько сам испытуемый считает пол человека важным, в частности, для работы.

Кроме того, значимой будет и культура (организации, этнической группы, страны в целом), в которой исследуются лидеры. Можно предположить, что существуют культуры, где гендерный эффект возникает чаще и легче, чем в других. Это необходимо выяснить в дальнейших исследованиях. Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумэн с соавторами; С. Суттон с соавторами) исходит из допущения, что люди вообще и в организациях в частности предъявляют различные требования по отношению к лидерам разного пола.

По отношению к женщинам эти требования выше. Так, чтобы получить ту же менеджерскую должность, что и мужчина, женщина должна продемонстрировать гораздо более высокую по сравнению с ним компетентность, чтобы снять влияние предубеждений против нее (Eagly A. H., Karan S. J., Makhijani M. G., 1995).

Ряд данных, проанализированных в предыдущей главе, укладываются в эту схему.

Следует заметить, что помимо других аспектов (эффективность работы организации, которая напрямую зависит от подбора персонала, в том числе и по половому признаку; развитие и рост личности, которую лишают возможности заниматься любимым делом, если единственным препятствием для получения должности является пол) лишение части общества (в данном случае речь идет о женщинах) возможности быть менеджерами, политическими лидерами и пр. нарушает их гражданские права. И не случайно во многих странах изменено трудовое законодательство, запрещающее работодателям отказывать человеку в работе только по признаку пола.

Однако трудно проследить, чтобы работодатели (и коллеги) одинаково относились к женщинам и мужчинам. Концепция токенизма (tokenism) была предложена Розабет Кэнтер еще в 1977 году, но до сих пор ее работа — одна из самых цитируемых среди специалистов по психологии лидерства, по организационной психологии.

Концепция постулирует, что на групповую динамику оказывает влияние ее состав. Она может быть однородной (к примеру, состоящей из представителей одного пола, возраста, расы и пр.). Но довольно часто мы имеем дело с разнородными по составу группами.

Те члены группы, которые по данному признаку (пол или раса, к примеру) составляют большинство, были названы доминантами, а те, кто количественно лишь символически был представлен в группе, получили название «токенов» (буквально: символов, но мы при переводе оставили кальку с английского слова token, ибо на русском языке появлялся новый смысл — сравните: «группа состояла из мужчин-доминантов и женщин-токенов» и «группа состояла из мужчин-до- минантов и женщин-символов».

— Т. Б.) — к примеру, в качестве последних выступали два-три афроамериканца в школе для белых (Bartol K. M., Martin D. C., 1986).

Токены из-за своей малочисленности более заметны, более стереотипно воспринимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминантами (Riordan C. A. et al., 1994).

Нетрудно видеть, исходя из экспериментальных данных, представленных в данной главе, что женщины в мужской группе и женщины-лидеры в мужском деловом мире выступают в роли токенов.

Розабет Кэнтер обнаружила четыре неформальные роли женщин-токенов: «мать» (от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности); «соблазнительница» (seductress): здесь токен выступает лишь сексуальным объектом для мужчины с высоким должностным статусом в организации, вызывая негодование у коллег-мужчин; «игрушка, талисман» (pet, mascot) — милая, но не деловая женщина, приносящая удачу; «железная леди» (iron maiden): этим токенам приписывалась неженская жесткость, и они были особенно изолированы от группы.

Все эти роли мешают женщинам занять положение равных доминантов в группе, снижают их возможности служебного роста, и изменить эту ситуацию может лишь увеличение их числа среди лидеров (Bartol K. M., Martin D. C., 1986).

Интересно проверить в наших организациях и в условиях нашей культуры распространенность этих женских ролей. А то, что они есть, вряд ли вызывает сомнение — так живы и узнаваемы нарисованные Розабет Кэнтер образы.

4. Свое неблагоприятное положение в группе токены могут компенсировать, используя так называемый впечатляющий менеджмент (impression management), — способ повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий и взглядов (Riordan C. A. et al., 1994).

Одним из проявлений такого менеджмента является инграциация (ingratiation). Это понятие было введено Е. Джоунсом и означает способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви (снова мы столкнулись с трудностями перевода термина: единственный аналог, существующий в русском языке, звучит как «влияние» — слово, не передающее особых механизмов воздействия на окружающих, заложенных в «инграциации», поэтому мы оставили английскую кальку.

— Т. Б.).

Теоретическая модель инграциации разработана Р. Лайденом и Т. Митчеллом. Человека, который вызывает особое отношение у окружающих (симпатию и любовь), называют инграциатором, а объект инграциации — мишенью (интересно, если оставить русское слово «влияние» — инграциатор должен был бы называться «влиятелем»?! — Т. Б.). Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь (Wayne S. J. et al., 1994).

Е.              Джоунс и Т. Питтмен эмпирически установили четыре типа инграциацион- ных стратегий: самопрезентация (мишень убеждают в наличии позитивных качеств у ингра- циатора: к примеру, женщина-начальник сообщает о себе подчиненному, что она является опытным работником, что усиливает ее воспринимаемую компетентность); усиление других (похвала и лесть: к примеру, подчиненный признается своему начальнику, что ему очень нравится работать с ним); сходство мнений (согласие с суждениями партнера и демонстрация сходства ценностей); выделение фаворитов (Wayne S. J. et al., 1994).

В исследованиях было установлено, что менеджеры наиболее часто применяли инграциацию по отношению к своим подчиненным при выборе своего заместителя, а также в случаях, когда им надо было убедить окружающих, что они подходят для руководящей должности (Wayne S. J. et al., 1994).

Считается, что инграциация может помочь женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в частности в установлении хороших взаимоотношений с подчиненными. Тем более что роль инграциатора, согласно гендерным стереотипам, больше подходит женщине, чем мужчине, по данным исследований Д. Кипниса и С. Шмидта (Wayne S. J. et al., 1994).

Обращаем внимание на такое явление, как фаворитизм, — он использовался вожаком в сообществе животных для усиления своей позиции (см. главу 1). Известен он и как прием управления среди высокопоставленных человеческих правителей прошлого. Но что удивительно — и в современной организации этот прием актуален! Интересно исследовать, кто чаще заводит фаворитов — мужчины- лидеры или женщины и фаворитов какого пола можно чаще встретить у тех и других? Учитывая, что в организации роль и власть фаворита, его возможность влиять на решения, которые принимает лидер и менеджер, огромны, эти вопросы — не праздные, а нуждаются в серьезных исследованиях.

5. Статусная теория (или теория ранговых ожиданий) создана Дж. Бергером с коллегами. Она имеет много приверженцев: М. Локхид и К. Холл, Линда Карли, Б. Меккер и П. Ветцель-О’Нейл, Элис Игли и др. (см.: Bartol K. M., Martin D. C., 1986; Cross S. E., Madson L., 1997; Lockhheed M. E., Hall K. P., 1976; Wayne S. J. et al., 1994. Eagly A. H. et al., 1995).

Суть ее состоит в следующем. В обществе мужчина и женщина не равны: первый имеет высокий статус, вторая — низкий. Это неравенство закрепляется в соответствующих гендерных стереотипах. Поэтому и в деловом мире мужчина, согласно стереотипам, изначально воспринимается как высокостатусный, а женщина — как низкостатусный индивид (Bartol K. M., Martin D. C., 1986).

Чтобы стать лидером в группе, низкостатусному ее члену приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с высокостатусным, даже если он имеет большие знания и способности, чем кто-либо еще в группе. Это, кстати, обнаружили Коухен и Роупер при изучении детских групп, состоящих из представителей разных рас, в отношении черных детей как низкостатусных по сравнению с белыми — высокостатусными (Maccoby E. E., Jacklin C. N., 1978).

По мнению Элеонор Мэккоби и Кэрол Жаклин, дело обстоит аналогично и с женским лидерством (Maccoby E. E., Jacklin C., 1978).

Высокостатусного индивида оценивают как более компетентного и имеющего более желательные атрибуты по сравнению с низкостатусным, поэтому первому предоставляют более благоприятные возможности для того, чтобы хорошо выполнять работу и влиять на других людей. В результате он действительно становится более влиятельным. Будучи низкостатусными, женщины вынуждены демонстрировать с помощью экспрессивного поведения поддержки и согласия с высокостатусными индивидами, что они не стремятся узурпировать власть (Cross S. E., Madson L., 1997; Wayne S. J. et al., 1994).

Поразительно: мало того что женщину не пускают в лидеры, так она еще и постоянно должна убеждать лидера, что она не претендует на его роль!

Однако повышение статуса (благодаря своей компетентности или же благодаря официальной должности) позволяет женщине-лидеру проявлять поведение лица с более высоким статусом (т.

е. мужское поведение), в частности стиль, ориентированный на задачу (Bartol K. M., Martin D. C., 1986).

Эта теория объясняет множество эмпирических данных, обнаруживающих как сходство, так и различие лидеров разного пола по эффективности, стилям, речевому поведению в деловых ситуациях, причем в отличие от других концепций она предсказывает действие гендерного эффекта и в лабораторных, и в полевых условиях. Учитывает она и стереотипы в отношении мужчин и женщин (Wayne S. J. et al., 1994).

И все же она не объясняет их различий в социальном поведении за пределами деловых групп и некоторых фактов, в частности то, почему женщины (в том числе и лидеры) демонстрируют более социоэмоциональное поведение в чисто женских группах по сравнению со смешанными по полу, — в соответствии с теорией в первых женщины должны проявлять большую ориентацию на задачу, чем в последних, где они имеют низкий статус (Cross S. E., Madson L., 1997).

Выше мы излагали вопрос о стратификации полов в разных культурах — в самом деле, во многих обществах по-прежнему неравными являются статусы мужчины и женщины, поэтому столь убедительно выглядят аргументы создателя данной теории.

6. Социально-ролевая теория гендерных различий лидеров разрабатывается известной американской исследовательницей Элис Игли с 1987 года.

Изложим ее суть. Чтобы быть принятым обществом, мужчины и женщины лидеры должны вести себя конгруэнтно (соответственно) их гендерной роли (совокупности тех стереотипных ожиданий, которые общество предъявляет данному индивиду как представителю определенного пола — мужчине или женщине), т. е. в своем поведении и мотивации соответствовать гендерному стереотипу.

С другой стороны, роль лидера также предъявляет свои требования к индивиду. И поскольку, согласно стереотипам, эта роль является маскулинной, женщины-лидеры будут испытывать конфликт между гендерной и лидерской ролями.

Негативные предубеждения против женщин-лидеров могут вызывать у них снижение самооценки, неуверенность в себе, и, соответственно, ухудшение продуктивности работы. И хотя компетентные женщины способны преодолеть эти сложности, мужчины получают преимущество при сравнении их с женщинами в роли лидера, так как подобных барьеров для них не существует.

Элис Игли считает, что смягчение ролевого конфликта у женщин-лидеров приведет к росту их достижений. Этому смягчению могут способствовать:

а)              реальные успехи женщин;

б)              выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а скорее андрогинна

(к примеру, руководитель детского образовательного учреждения, а не военного ведомства или бизнес-компании);

в)              демонстрация относительно фемининного лидерского стиля — демократического и ориентированного на взаимоотношения (Eagly A. H., Johnson B. T., 1990; Eagly A. H., Karan S. J., Makhijani M. G., 1995).

Заметим, что выводы этой исследовательницы выглядят как программа практической работы с женщинами-лидерами и могут быть взяты на вооружение и самими женщинами, и психологами-практиками, консультирующими женщин-лиде- ров, и администраторами, ответственными за гендерные проблемы менеджмента.

Хотя эта теория достаточно популярна (Cross S. E., Madson L., 1997; Feingold A., 1994), она не способна объяснить те результаты, когда женщины и мужчины ведут себя одинаково, занимая одни и те же лидерские позиции: гендерные различия, обнаруженные у рядовых испытуемых, у лидеров либо исчезают, либо ослабевают (Bartol K. M., Martin D. C., 1986).

Но в целом теория относится к одной из самых проработанных и основательных. В целом заметим, что две последние теории (статусная и гендерно-ролевая) нам представляются наиболее перспективными, хотя приходится констатировать, что ни один из подходов и ни одна из концепций не объясняют всех существующих экспериментальных фактов.

Поэтому загадка лидерства пока так и не решена — даже с привлечением гендерного фактора.

<< | >>
Источник: Бендас Т. В.. Психология лидерства: Учебное пособие. 2009

Еще по теме Собственно гендерные теории лидерства:

  1. Гендерные теории лидерства
  2. Гендерная идентичность и лидерство
  3. Формирование гендерной психологии лидерства
  4. ГЛАВА 4 ГЕНДЕРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИДЕРСТВА
  5. Проявление гендерных моделей лидерства в кросс-культурных исследованиях
  6. Теории общих гендерных различии
  7. Основные теории лидерства
  8. Основные теории лидерства
  9. Понятие собственности. Современные теории собственности
  10. Тема 3 Проблема собственности в экономической теории
  11. 3.5.1. Объяснение возникновения прав собственности на основе теории «невидимой руки»
  12. Проблема гендерных различий
  13. Глава 10. УПРАВЛЕНИЕ СОБСТВЕННЫМ КАПИТАЛОМ СОСТАВ СОБСТВЕННОГО КАПИТАЛА И ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ  СОБСТВЕННЫХ ФИНАНСОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
  14. 2. Структура отношений собственности, субъекты и объекты собственности. Многообразие форм собственности
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -